Трудовые договоры могут заключаться: 1)
на неопределенный срок; 2)
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
КОММЕНТАРИЙ 1.
заключенные на неопределенный срок; -
заключенные на определенный срок, именуемые как срочные
трудовые договоры.
Основным видом принято считать трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры рассматриваются как исключение из общего правила. Частью 2 ст. 58 и ст. 59 Кодекса предусмотрен исчерпывающий перечень случаев и оснований, когда допускается заключение трудового договора на определенный срок. При этом Кодексом ограничен срок, на который может быть заключен такой трудовой договор, - не более 5 лет, за исключением случаев, когда иной срок установлен Кодексом или иным федеральным законом. 2.
Поскольку трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является наиболее распространенным, то законодатель не устанавливает каких-либо требований по указанию условия о неопределенном сроке его действия. И если такое условие не включено сторонами в текст трудового договора, это не препятствует его квалификации как заключенного на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). 3.
Главной особенностью срочного трудового договора является упрощенность процедуры прекращения трудовых отношений: уведомление другой стороны о своем желании прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия трудового договора без объяснения причин (см. ст. 79 ТК РФ и комментарий к ней). Такая специфика делает срочный трудовой договор универсальным инструментом для формирования работодателем гибкой и маневренной кадровой политики. Однако это не способствует стабильности трудовых отношений и в определенной степени снижает защищенность трудовых прав граждан. В целях соблюдения баланса интересов каждой из сторон законодатель, предоставляя работодателю право заключать срочные трудовые договоры с работниками, ограничивает случаи его использования.
Новая редакция комментируемой статьи (ч. 2) подразделяет все возможные случаи заключения срочных трудовых договоров на две группы.
Первая группа предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться в силу прямого предписания закона. Эти случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ и отвечают главному критерию - характер и условия выполнения предстоящей работы не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок. Для включения в трудовой договор условия о срочном характере работы по этим основаниям не требуется достижения сторонами специального соглашения.
Вторая группа определяет случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон (перечислены в ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В отличие от ранее действовавшей редакции ст. 58, обязывающей работодателя обосновывать все случаи заключения срочного трудового договора через призму характера и условий предстоящей работы (даже если эти основания были поименованы в ст. 59), теперь сторонам при заключении срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в ч. 2 ст. 59, достаточно достичь соглашения по этому вопросу. Дополнительное обоснование воли сторон на заключение срочного трудового договора, исходя из характера и условий предстоящей работы, согласно новой редакции ст.
58 ТК РФ не требуется. 4.
Как уже отмечалось, максимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, - 5 лет, за исключением случаев, когда иной срок (более длительный или короткий) установлен Кодексом или иным федеральным законом. Стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре меньший срок в пределах максимально допустимого.
При заключении срочного трудового договора его продолжительность определяется одним из следующих способов:
а) указанием на конкретный срок действия договора (например, один год). Такой способ удобен, когда сторонам заранее известен момент окончания трудовых отношений;
б) указанием на конкретное событие, с которым связано заключение трудового договора на определенный срок (например, заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Со дня выхода 184 этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается);
в) указанием на конкретную работу в случае, если время ее окончания можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период строительства объекта, проведения инвентаризации, составления годового бухгалтерского баланса и др.). 5.
Истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора. Одна из сторон должна выступить с инициативой о прекращении трудовых отношений. Однако если инициатива о прекращении срочного трудового договора исходит от работодателя, он должен предупредить работника о прекращении трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения работника, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (см. ч. 1 ст. 79 ТК РФ и комментарий к ней).
Вместе с тем, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 комментируемой статьи). С этого момента расторжение трудового договора по причине истечения срока его действия невозможно и допускается уже на общих основаниях, установленных ст. 77 ТК РФ (см. также комментарий к ней).
Кодексом не предусмотрена возможность перезаключения или продления срочного трудового договора на новый срок (за исключением случаев переизбрания по конкурсу или перевода в результате конкурса работника высшего учебного заведения на должность научно-педаго- гического работника; см. ст. 332 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим рекомендуется расторгать трудовой договор, срок которого истек, и заключать новый трудовой договор на тот же или иной срок. При этом следует удостовериться, что условие о срочном характере трудового договора продолжает соответствовать требованиям ст. 58 и 59 Кодекса. Следует также учитывать позицию Пленума ВС РФ, изложенную в п. 14 постановления от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, о том, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. 6.
При заключении трудового договора на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, т. е. в нарушение требований ст. 57-59 ТК РФ для заключения срочных трудовых договоров, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Внесенными в комментируемую статью поправками установлено, что признать факт отсутствия достаточных оснований для заключения трудового договора вправе только суд. 7.
Закон запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Наиболее часто встречающийся в практике пример такого нарушения связан с приемом работника на работу по должности, которая в будущем подлежит сокращению, с тем чтобы избежать предоставления гарантий и льгот в связи с сокращением, установленных гл. 27 ТК РФ.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
При оформлении на работу нового сотрудника составление трудового договора считается неотъемлемой нормой. Но вместе с тем актуальность обретает вопрос, на какой срок заключить соглашение, ведь сроки трудовых договоров бывают разными.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Срок, на который может заключаться трудовой договор, зависит от разновидности трудовых правоотношений. Так трудовые договора различаются срочные и бессрочные.
Бессрочный трудовой договор, или оформленный на не предопределенный срок, не обладает датой завершения действия соглашения.
В большинстве вариантов подписывается именно этот тип договора. При этом отношения сторон продолжаются до тех пор, пока одна из участвующих сторон не выразит желания расторгнуть отношения.
То есть человек может проработать хоть всю жизнь, единожды заключив трудовой договор без определенного срока.
Срочный договор определяется при определенных обстоятельствах, когда трудовая деятельность носит временный характер, отсутствует надобность в постоянном сотруднике либо необходим человек для замены временно отсутствующего постоянного штатного работника.
Срочный договор может оформляться на период до пяти лет, причем минимального срока законом не оговорено. То есть, по сути, допускается подобное соглашение заключать хоть на один день.
Важным нюансом при оформлении срочного трудового договора выказывается наличие веских аргументов, почему не может быть оформлено постоянное трудоустройство.
Стоит заметить, что при составлении срочного трудового договора непреложно указание даты завершения его действия. При неимении таковой договор будет почитаться оформленным на неопределенный срок, то есть бессрочным.
При отсутствии указания в договоре условия о срочности договор считается бессрочным. Максимальный срок его действия ничем не ограничен.
Работодатель не вправе разорвать такое соглашение в одностороннем порядке, как не вправе и изменить срок договора. Бессрочный договор ни при каких обстоятельствах не может быть трансформирован в срочный.
Что по отношению к срочному трудовому договору, то предельный срок его действия – пять лет. Такое соглашение можно заключить на срок от нескольких дней, недель или месяцев до некоторого количества лет, при этом минимальный срок трудового договора срочного вида никак не ограничен.
Заключенный срочный договор может быть продлен. Однако для продления нужна очень серьезная причина, например, невыполнение указанных работ в срок, необходимость в сотруднике еще некоторое время, задержка выхода постоянного сотрудника по уважительным причинам и подобное.
Продлевается срочный договор посредством дополнительного соглашения, принятого по соглашению сторон. Но общая долгота срочного договора с принятием во внимание всех дополнительных соглашений не может превосходить пяти лет.
Важным нюансом считается и многократное продление срочных договоров. Если трудовые отношения продлеваются несколько раз подряд без уважительной на то причины, то данное деяние может быть признано незаконным и договор будет признан бессрочным.
Отдельно стоит упомянуть об автоматической замене срочного договора бессрочным. По установленным законом правилам работодатель должен за три дня до завершения периода действия договора осведомить работника об истечении договорных отношений.
Если такового не произошло и работник продолжит реализовывать свои обязанности после срока окончания договора, то условие о срочности признается недействительным, то есть договор из срочного превращается в бессрочный.
Несмотря на возможность заключения с работниками срочного договора, применить данное положение можно не всегда. Существуют отдельные категории лиц, с которыми можно заключить только бессрочный договор.
Так не допускается оформление срочного контракта с:
Заключать срочный контракт допустимо если:
Если срочный трудовой договор оформляется в целях отлынивания от предоставления сотруднику гарантий и прав, положенных при постоянном трудоустройстве, то такое соглашение может быть признано незаконным – договор будет заменен бессрочным, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Продлен срочный договор может быть посредством принятия дополнительного соглашения, в котором будет указано изменение срока договора и какое основание стало тому причиной.
Составляется такое соглашение при обоюдном согласии сторон, то есть работодатель не волен в одностороннем порядке продлить длительность трудовых отношений.
Некоторая особенность продления срочного договора заключается в его автоматическом продлении, если работница беременна. В такой ситуации срок действия договора продлевается до окончания периода беременности.
Но само по себе данное деяние не является прямой обязанностью работодателя, чтобы продлить договор на этом основании, работница должна подать соответствующее заявление.
Работодатель обязан заранее предупредить работника об истечении срока договора, но если срочный договор был заключен с целью замены временно отсутствующего работника, то такого обязательства не возникает и договор расторгается в положенный срок без предварительного уведомления.
Любое действие, касающееся изменения трудовых отношений должно быть соответствующе зарегламентировано. Касается это и изменения срока действия договора.
Руководящему лицу организации либо полномочному его представителю надлежит издать соответствующий приказ. Срок его издания – три дня с момента фактического изменения.
Приказ об изменении срока договора регистрируется в порядке, установленном для всех документов такого типа.
Сотрудник должен быть ознакомлен с распоряжением под роспись. Правом работника является получение копии приказа, удостоверенной подобающим образом.
Все виды трудовых договоров оформляются, фиксируются и сохраняются кадровой службой учреждения. При небольшом количестве штата данная обязанность чаще всего поручается главному бухгалтеру либо секретарю руководящего лица.
Наложение обязанностей по осуществлению кадровой работы в неукоснительном порядке оформляется соответствующим приказом руководства. Следовательно, ответственное лицо должно позаботиться о своевременной регистрации трудового договора.
Регистрация трудовых договоров реализовывается посредством внесения соответствующей информации в специальный «Журнал регистрации трудовых договоров».
Здесь фиксируется дата принятия и номер договора, срок его действия, данные работника и прочая важная информация.
Оформление трудового договора должно быть подкреплено приказом о приеме работника на работу. Издать его можно в любое время, но с учетом того, что в трехдневный срок после подписания договора работник должен быть ознакомлен с подобающим приказом под роспись.
Оптимальный вариант, когда договор и приказ датированы одной датой, и оформляются в первый рабочий день сотрудника.
Что касается регистрации трудового договора, то столь четкой регламентации по этому поводу нет. Более того, в законе вообще ничего не сказано о регистрации таких документов. В связи с этим некоторые кадровые работники считают данную процедуру необязательной.
Но если разбирать ситуацию подробнее, то посредством регистрации документа фиксируется сам факт его создания.
Данное обстоятельство может стать весьма существенным при возникновении спорных ситуаций либо судебных разбирательств – наличие регистрации договора поможет доказать его подлинность, а также оформление в порядке определенном законом в строго установленные сроки.
Закон указывает на необходимость оформления всех необходимых документов, подтверждающих трудовые отношения, в трехдневный период с момента действительного допуска работника к реализации служебных обязанностей ( ТК). Стало быть, и регистрации трудовой договор подлежит в трехдневный период.
По этому поводу можно спорить, но при сомнении в законности действий работодателя закон будет на стороне работника.
Потому, чтобы потом не пришлось доказывать правоту, работодатель должен заранее позаботиться и о регистрации договора, и об оформлении приказа, и о выдаче работнику положенных ему копий под роспись.
Один экземпляр подписанного трудового договора, остающийся у работодателя, по обыкновению прилагается к личному делу конкретного работника.
Срок сохранности подобных документов в соответствии со Перечня управленческих типовых документов, формирующихся в процессе осуществления деятельности организацией, составляет семьдесят пят лет с дальнейшей передачей на хранение в архивное учреждение.
Если в организации для работников не ведут личных дел, то все трудовые договора основывают отдельное дело, срок сохранения которого аналогичен.
В настоящий период активно обсуждается урезание срока сохранения до пятидесяти лет. Но и в этой ситуации срок сохранности остается значимым.
Необходимость сохранения всех трудовых договоров, в том числе и уволенных работников, состоит не только в том, чтобы они служили доказательством в случае возникновения спорных ситуаций.
Трудовые договора проявляют собой доказательную базу при начислении пенсии по старости, если имеет место ненадлежащее заполнение или утеря трудовой книжки.
Посредством трудового договора можно подтвердить определенную пору трудовой деятельности, доказать присутствие вредных условий труда и засвидетельствовать многие факты, сказывающиеся на размере пенсионного обеспечения.
Согласно ГК РФ, договор являет собой соглашение между двумя и более лицами о принятии обоюдовыгодных обязательств. Значит и расторжения договора должно происходить по обоюдному согласию. Исключения предполагаются лишь для отдельных случаев, определенных законодательством.
Если договорное соглашение расторгается по волеизъявлению работодателя в связи с окончанием действия договора, то срок уведомления о расторжении срочного трудового договора равен трем дням до определенной даты.
Причем работник должен заверить получение уведомления росписью. Крайне рекомендуется зарегистрировать отправку уведомления в специальном журнале регистрации таких документов.
При отказе работника в получении уведомления работодателю надлежит составить надлежащий акт в присутствии двух свидетелей. Таким образом, будут соблюдены все требуемые процедуры и расторжение договора не будет признано незаконным.
При расторжении бессрочного договора работник должен получить уведомление за две недели до предполагаемой даты увольнения, если отношения длились не менее года.
В случае, когда длительность трудовых отношений превышает один год, но не превосходит четырех лет, работник должен получить уведомление за месяц до даты увольнения.
Если рабочие обязанности работника осуществлялись на протяжении более двенадцати лет, то срок уведомления может быть увеличен до полугода.
Если договор расторгается по причине ликвидации организации, работники должны получить уведомление за два месяца.
В тексте документа должны быть четко обоснованы основания для увольнения, соответствующие законодательству.
При незаконном увольнении работник вправе обратиться в суд для обжалования решения, восстановления в должности и получения компенсации за материальный и моральный ущерб.
Срочный трудовой договор подразумевает заключение с работником соглашения на конкретный, заранее оговоренный срок. Он предполагает, что по истечении срока трудового договора все отношения работодателя с работником будут закончены.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда организации нужен сотрудник на строго определенные работы , ограниченные известным временным промежутком.
Основное и фактически единственное отличие срочного трудового договора от стандартного (бессрочного) состоит в том, что по окончанию его действия . Хотя бы и для заключения нового срочного договора.
Если же в трудовом договоре не указан конкретный срок его действия, то он считается постоянным, бессрочным. В остальном же сотрудники, работающие по срочному трудовому договору, ничем не ограничены в своих правах .
Ответ на этот вопрос изложен в . В ней говорится, что срочный трудовой договор обязательно заключается в следующих случаях:
По нормам трудового права срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет. Нижняя временная граница не определена, она зависит от специфики конкретных трудовых отношений и причин, по которым был заключен срочный договор.
Приведем список наиболее частых оснований для заключения срочного трудового договора и примерные временные рамки, которыми он ограничивается в каждой конкретной ситуации:
Какие плюсы может найти для себя работник, нанимающийся по срочному трудовому контракту?
Однако можно назвать и несколько минусов работы по срочному трудовому контракту. Первое — срок действия договора рано или поздно закончится, и тогда снова придется искать новую работу или искать возможность для заключения другого срочного договора. Это же относится и к ситуации, когда человек временно замещает другого сотрудника.
Кроме того, при работе в рамках срочного договора могут быть проблемы с непрерывным стажем, что обязательно скажется на пенсионных выплатах. Это актуально и для женщин, которые в будущем, по окончании срока действия договора, собираются брать отпуск по уходу за ребенком.
Плюсом срочного договора для работодателя можно назвать больший контроль за трудовой деятельностью сотрудника и возможность безболезненно расстаться с ним по окончании срока действия контракта.
Минусом является невозможность расторгнуть срочный трудовой договор в ряде случаев. Например, при беременности сотрудницы — узнайте . В этом случае прекратить трудовые отношения с ней будет возможно лишь при ликвидации самой организации.
Во время принятия на работу сотрудник и работодатель начинают трудовые отношения, которые подтверждаются договорами. Существуют отдельные особенности заключения договора, которые должен знать каждый работник и работодатель, чтобы в дальнейшем не возникало проблем с трудоустройством.
Первое, что должен знать человек, которого принимают на работу — это разновидности трудовых договоров . Они могут заключаться на разное количество времени, расторгаться и продлеваться. В каждом отдельном случае принятие на работу имеет ряд особенностей .
Так, обычно заключается стандартный трудовой договор. Однако всё чаще вместо него используют строчный, что накладывает некоторые ограничени я на дальнейшие взаимоотношения между сотрудником с руководителем. Все нюансы заключения прописаны в Трудовом кодексе РФ.
Срочный трудовой договор, как и любой документ, имеет ряд основополагающих критериев
, с которыми обязательно должен ознакомиться специалист, получивший ту или иную должность. Рассмотрим главные
из них:
Классический договор, как и срочный, включает все перечисленные критерии принятия на работу.
Обычно срочный договор работодатель заключает с тем сотрудником, в услугах которого нуждается определённое количество времени. Основанием для этого может стать сезонная работа или же выполнение ограниченной задачи , после завершения которой трудовые отношения больше не будут иметь смысла.
Документ можно заключать на любое время, не превышающее пяти лет . Выбор работника и уровня его квалификации зависит от поставленных задач руководителем предприятия/учреждения.
Существуют случаи, когда трудовая деятельность требует заключение только срочного договора :
Такой тип формирования трудовых отношений встречается очень часто . Этот список гораздо длиннее. Но иногда достаточно согласия обоих сторон для принятия решения о заключении контракта. На практике это часто происходит в следующих случаях :
Часто на условиях срочного договора принимаются сотрудники, занимающие руководящие должности.
Основания для принятия на работу на указанных условиях могут быть самыми разнообразными. Чаще всего это необходимость выполнения работ на определенный срок, работа по совместительству, при стажировке или за границей.
Договор, в первую очередь, обязательно содержит личные данные сотрудника : ФИО, дата рождения, адрес, подтверждение личности, особенности и место труда, способ и размер оплаты, а также дополнительные данные о работе.
Документ содержит и также информацию о причине выбора места работы и должности и о том, какие виды работ будут выполняться, за какое количество времени. Как и в стандартном случае, заполняется трудовая книжка .
Срочный трудовой договор расторгается по истечению срока . И работник, и работодатель изъявляют желание прекратить трудовые отношения. Завершение трудовой деятельности на предприятии не несет за собой выплату компенсаций за исключением отпускных.
В отличие от стандартных трудовых отношений, здесь увольнение происходит гораздо проще и быстрее . Как уже было указано, максимальный срок заключения договора данного вида – 5 лет . Если его действие превышает эту цифру или сроки не оговорены, договор считается бессрочным .
Есть и другие основания. Например, если при проверке найдены нарушения в осуществлении работы или деятельности предприятия, заключение договора не представляется возможным, и он автоматически становится бессрочным. Также продление срочного договора невозможно по Трудовому кодексу РФ. Однако есть единственное исключение : если женщина напишет заявление о продлении по причине беременности.
В целом, сущность срочного договора в единовременном заключении и только в случае, если это выгодно обеим сторонам. Он имеет ряд особенностей, поэтому перед подписанием нужно обязательно изучить документ.
При оформлении на работу по срочному трудовому договору нужно знать не только особенности его заключения, но и расторжения. Здесь тоже есть ряд законодательных формальностей
, без которых расторгнуть договор не удастся.
Срочные трудовые отношения расторгаются, когда их срок подходит к концу. Достаточно прекратить или продлить договор на неопределенное время. Для любого расторжения нужны основания, работодатель обязан указать причину прерывания трудовых отношений.
Кроме этого, работника заранее оповещают о расторжении контракта, а именно, как минимум за три дня . Делается это всё в письменном виде. Оповещение включает полное имя сотрудника, место работы, сроки трудовой деятельности и причину увольнения.
Расторжение возможно и до окончания действия договора. Например, если работодатель принял решения принять сотрудника на условиях стандартного договора на более длительный срок. Что касается беременных женщин, срочный договор «замораживается» на время вынашивания, родов и декрета.
Увольнение ранее указанного срока незаконно . Есть и исключение . Например, женщина была устроена временно и исполняла обязанности другого человека. В таком случае, она за время беременности получает другую должность. В случае её отсутствия контракт расторгается.
Главное, что составляет трудовые отношения – это согласованность сторон . Сотрудник не может настаивать на продлении договора, если руководитель не считает это уместным. Также нельзя и препятствовать увольнению по собственному желанию.
Работник не обязан перерабатывать за рамками договора, то есть, день, когда срок завершается – последний. Следующим утром человеку уже не нужно приходить на работу, и это не зачтется как прогул.
В данном видео можно найти ответ на то, когда можно заключить срочный трудовой договор.
