ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ В СИСТЕМЕ БИЗНЕСА
Конкурентный потенциал субъектов бизнеса. Различия между ресурсным и конкурентным потенциалом
Для успешного взаимодействия с другими субъектами предпринимательского бизнеса, своевременного обеспечения динамического конкурентного преимущества над ними каждому предпринимателю надлежит обзавестись обширной ресурсной базой, которая могла бы соста вить его потенциал. С категорией потенциал вы, вероятно, уже стал кивались, изучая иные дисциплины, предусмотренные учебным планом университета, в частности, наш курс Основы бизнеса, который мы ре комендуем студентам первоговторого годов обучения.
Обычно под потенциалом предпринимательской фирмы понимают совокупность различных ресурсов, которые находятся в распоряжении данной фирмы и пускаются ею в ход в процессе деловой дея тельности. В состав этой совокупности ресурсов входят земельные пло щади, производственные мощности, численность и качество персонала работников, финансовые ресурсы, мастерство менеджеров, прочность внутренних организационных структур фирмы, эффективность стратегических и управленческих установок, многообразие методов взаимодействия с другими субъектами бизнеса.
Таким образом, первое, наиболее общее определение потенциала предпринимательской фирмы может быть связано с подлежащими реа лизации возможностями этой фирмы. Потенциал субъектов предприни мательского бизнеса воспринимается, прежде всего, как его ресурсная база. Поэтому, на первый взгляд, нет никакой разницы между потенциалом и ресурсным потенциалом.
Для изучения данного вопроса выделим следующие элементы ре сурсного потенциала предпринимательской фирмы, а именно:
Материальный потенциал, включающий в себя совокупность предметов деятельности (средства и предметы труда), а также технологии производства товаров, оказания услуг и выполнения работ, применяемые фирмой, в том числе инновационные технологии;
Коммерческий капитал, включающий в себя совокупность соз данных и подлежащих реализации товаров, алгоритмов оказания услуг, навыков выполнения работ;
Информационный потенциал, включающий в себя совокупность профессиональной и деловой информации, имеющейся в распоряжении компании, а также технологии создания, воспроизведения, представления и защиты информации;
Финансовый потенциал, включающий в себя совокупность финансовых активов фирмы, а также финансовых обязательств фирмы в отношении других субъектов бизнеса;
Человеческий потенциал, включающий в себя используемые че ловеческие ресурсы, объединяемые внутри предпринимательской фир мы, в том числе интеллектуальный (образовательный) потенциал данной фирмы;
Организационный потенциал, включающий в себя организаци онную структуру компании, уровень внутрифирменного менеджмента, а также внутренние и внешние деловые коммуникации данной компании;
Предпринимательский потенциал, включающий в себя деловые способности учредителей предпринимательской фирмы, ее сотрудников и менеджеров (потенциал предприимчивости).
Ресурсный потенциал субъекта предпринимательского бизнеса – это то, без чего ни один из них, не в состоянии осуществлять деловую деятельность и успешно конкурировать с себе подобными и другими участниками деловых отношений. По мере развития деловой деятельно сти владельцы и менеджеры фирмы стремятся к постоянному укреплению своего потенциала, а главное – к обеспечению количественного и качественного превосходства над соперниками в объеме и составе соб ственных возможностей ведения дел, обусловленных этим потенциалом.
Поэтому потенциал субъектов предпринимательского бизнеса следует всегда рассматривать как необходимую предпосылку успешной конкуренции независимо от предмета и содержания деловой деятельно сти. Авторы учебника Стратегический менеджмент А. Томпсон и А. Стрикленд, как мы помним, относят отдельные элементы ресурсного по тенциала компании к числу ключевых факторов успеха этой компании (КФУ), которые, по их мнению, являются определяющими для успеха фирмы в конкурентной борьбе в долгосрочном плане.
Действительно, ресурсный потенциал предпринимательской фирмы является интегральным фактором ее успеха в конкурентной борьбе. Однако, для правильного понимания смысла категории конкурентный потенциал субъекта предпринимательского бизнеса целесообразно подчеркнуть, что сами по себе элементы ресурсного потенциала предпринимательской фирмы еще не окончательно свидетельствуют о кон курентных возможностях данной фирмы. Чтобы получить законченную картину необходимо указать на два новых параметра: на наличие в ар сенале предпринимательской фирмы реальных инструментов превраще ния потенциала в фактор действительной конкуренции, а также на результаты сравнительного анализа потенциалов, конкурирующих между собой субъектов бизнеса, в ходе которого можно сделать вывод о наличии, либо об отсутствии у этих субъектов бизнеса конкурентных преимуществ друг перед другом.
Занятия Forex - это отличная возможность для вас подготовиться к удачной работе на бирже Forex!
Ресурсный потенциал предпринимательской фирмы и ее конку рентный потенциал не следует трактовать как синонимы. Разница между ними кроется именно в указании на наличие организационных и дело вых рычагов приведения всего потенциала предпринимательской фирмы в движение. Важно отметить, что данные рычаги (или инструменты) сами по себе не могут находиться вне потенциала фирмы, они являются составной частью ее ресурсов, и мы их уже упоминали.
Конкурентным является та часть ресурсного потенциала фирмы, которая содержит конкурентные преимущества данной фирмы над ее соперниками. Собственно конкурентной следует назвать те элементы потенциала предпринимательской фирмы, которые мы выше определили как соответственно организационный, предпринимательский и человеческий потенциал данной фирмы. Указанные элементы потенциала предпринимательской фирмы обладают двойственной природой – с одной стороны, они выступают как равноправные части потенциала субъ екта предпринимательского бизнеса, а с другой стороны, они играют роль инструментов представления других элементов потенциала фирмы в процессе конкурентного взаимодействия.
Каждый субъект предпринимательского бизнеса отличается от другого своими кадровым составом, организационным строением, а также уровнем предпринимательских возможностей. Другие элементы потенциала предпринимательской фирмы всегда пребывают в статичном состоянии, это, образно выражаясь, мертвый потенциал, не содержащий конкурентных преимуществ, между тем как выделенные нами элементы имеют не только статичное состояние, но и содержат внутри себя пред посылку динамичного функционирования и развития предприниматель ской фирмы в процессе конкуренции. Именно с этими элементами потенциала напрямую связаны возможности использования других его элементов как факторов конкурентного успеха фирмы. Рассмотрим на званные элементы потенциала предпринимательской фирмы подробнее.
Человеческий потенциал предпринимательской фирмы выступа ет как потенциал конкуренции постольку, поскольку субъектами конку ренции всегда, как мы уже выяснили, являются люди. Конкуренция ме жду людьми, разворачивающаяся внутри предпринимательской фирмы и вне ее, составляет основу конкурентных притязаний самой компании.
Кадровая политика всякой компании, используемые ее топменеджментом инструменты подбора, расстановки и ротации кадров обязательно имеют конкурентную целевую направленность, поскольку задачей руководства фирмы всегда выступает обеспечение превосходст ва над конкурентами в кадровом обеспечении. Именно люди, сотрудники компании призваны оживить финансовый, материальный, информационный потенциал предпринимательской фирмы, вывести его из мертвого состояния и сделать фактором конкурентной борьбы. Тем самым, действия сотрудников компании ведут к превращению ресурсного потенциала данной компании в ее конкурентный потенциал. Поэтому известное выражение кадры решают все имеет непосредственное от ношение к теории и практике конкуренции – кадры (сотрудники компании), действительно, решают быть или не быть ресурсному потенциалу фирмы фактором ее выживания в процессе конкуренции.
Каждый из сотрудников предпринимательской фирмы – от рядовых ее функционеров до топменеджеров – обладает личным человеческим потенциалом, который представляет собой совокупность знаний, умений, навыков людей, а также их способностей в профессиональной и деловой деятельности, включая способность к саморазвитию. Таким образом, кадровый состав всякой предпринимательской фирмы всегда ба зируется на интегральном человеческом потенциале ее работников.
Стоит напомнить о том, что постоянная конкуренция между людьми как постоянными субъектами бизнеса делает их человеческий потенциал фактором их личного конкурентного потенциала. Соперничая между собой, люди развивают способности к профессиональной и дело вой деятельности, преумножают знания, накапливают навыки и умения и, тем самым, формируют и развивают собственные конкурентные пре имущества. Взаимное соперничество является, тем самым, непременным условием составления человеческого потенциала, в том числе интегрального человеческого потенциала субъектов бизнеса.
Интегральный человеческий потенциал компании не только является инструментом активизации ресурсов данной компании. Сам по себе он так же является определенным ресурсом, который может оказаться мертвым, либо живым. Поэтому человеческий потенциал предпри нимательской фирмы имеет двойственный характер. В том случае, когда фирма обладает более квалифицированными кадрами, чем ее соперники, ее субъектная среда 28 обеспечивает для нее кадровый функциональный потенциал, который вовсе не обязательно обусловливает наличие кон курентного преимущества над соперниками.
Однако, в том случае, когда деятельность сотрудников компании подчинена задаче обеспечения фирме конкурентных преимуществ во внешней среде бизнеса, внутренние конкурентные взаимодействия между ними становятся более определенными. Постоянная внутренняя кон куренция между сотрудниками компании обеспечивает своевременную ротацию кадров и карьерный рост наиболее перспективных работников. В этом случае можно говорить о формировании деятельностнокарьерного кадрового конкурентного потенциала предпринимательской фирмы.
Карьера, карьеризм, карьерный рост – это понятия, без обращения к которым невозможно дать полное представление о том, что же такое интегральный человеческий потенциал субъекта предпринимательского бизнеса как элемент его конкурентного потенциала. Карьера в бизнесе – это реализованное направление успешного профессионального и делового развития человека как самостоятельного субъекта бизнеса. Карьеризм – это стремление к осуществлению карьеры, стремление сделать карьеру. Под карьерным ростом следует понимать этапы делания карьеры, результативные отрезки профессионального и делового раз вития человека как субъекта бизнеса, каждый последующий из которых знаменует увеличение возможностей человека в деловом и профессиональном отношении по сравнению с предыдущим.
Карьерный рост всякого человека как самостоятельного субъекта бизнеса, если он происходит внутри компании, осуществляется в обста новке конкурентного взаимодействия с другими сотрудниками данной компании. Эта внутрифирменная конкуренция сотрудников является ре акцией на внешние конкурентные раздражения, которые компания ис пытывает постоянно. Руководство предпринимательской фирмы обязано быть постоянно готовым к противостоянию соперникам во внешней среде, и это непременно отражается на кадровой политике данной фирмы. В ней необходимо обратить внимание на следующие элементы:
Кадровый состав компании призван постоянно оживлять ре сурсный потенциал данной компании, другими словами, обладать необходимыми профессиональными и деловыми качествами, которые позво ляли бы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении ресурсы;
Часть сотрудников компании должна быть постоянно готова к созданию и развитию инноваций, без которых данная компания не может формировать новые компоненты своей деятельности, призванные обеспечить ей конкурентные преимущества над соперниками;
Кадровый состав компании целесообразно всегда держать в свежем состоянии, не допуская застоя и способствуя постоянному по вышению сотрудниками профессиональной и деловой квалификации;
Сотрудники компании должны испытывать постоянные воздействия со стороны руководства в части возбуждения их инициативы при выполнении должностных обязанностей, поощрения поисков эффектив ных решений в ходе деятельности;
Каждый из сотрудников компании, включая ее высших менед жеров, должен хорошо понимать, что он не является единственным спе циалистом в своем виде деятельности, и что кроме него в компании и вне ее есть немало квалифицированных сотрудников, способных и гото вых заменить его на рабочем месте в случае снижения показателей его профессиональной и деловой деятельности;
Руководство компании, ответственное за проведение кадровой политики, не вправе ограничивать сотрудников компании в их деловом и профессиональном развитии, напротив, оно должно создавать необходимые условия карьерного роста сотрудников внутри данной компании, а в отдельных случаях, если речь идет об особо ценных сотрудниках (VIP), придумывать новые направления деятельности компании, на которых могли бы особенно ярко проявиться их таланты;
Руководство компании должно поощрять разумную внутрифир менную конкуренцию сотрудников, не допуская деструктивных конфликтов в коллективе;
Ротация кадров внутри компании должна иметь целенаправлен ный характер, осуществляться в заранее намеченные сроки, производиться по плану с опорой на заблаговременно формируемый кадровый резерв, создаваемый из действующих сотрудников фирмы и извне;
Обновление кадрового состава должно производиться постоянно (например, в форме ежегодного или более частого изменения штатного расписания фирмы, либо в форме конкурсов на замещение должностей, либо путем прямой ротации);
Высшим менеджерам фирмы следует оберегать сотрудников фирмы от внешнего воздействия в части переманивания их в компании конкуренты.
Деятельностнокарьерный кадровый конкурентный потенциал субъектов предпринимательского бизнеса является важнейшим элемен том конкурентного потенциала данного субъекта бизнеса в целом. Дру гим его элементом выступает предпринимательский потенциал данного субъекта предпринимательского бизнеса.
Под предпринимательским потенциалом субъекта бизнеса сле дует понимать совокупность бизнесидей и способов их реализации, имеющихся в распоряжении предпринимательской фирмы.
В качестве бизнесидей выступают формулируемые и предлагаемые модели и алгоритмы взаимодействия компании с внешней средой (контрагентами, клиентами, конкурентами и общественностью), а также внутреннего обустройства компании, реализация которых обеспечивала бы компании приращение конкурентных преимуществ над соперниками. Таковыми могут быть модели изменения номенклатуры товаров и услуг компании, повышения ее технологического уровня, улучшения штатного расписания, создания служб гарантийного обслуживания клиентов компании, внедрение новых компонентов в рекламную деятельность и систему продаж, а также многое другое.
Способами реализации бизнесидей являются деловые коммуникации, созданные внутри компании и во внешней среде, механизмы принятия управленческих решений, мониторинг и контроль их выполнения, способы доведения принятых бизнесидей до внешней среды. Внутрифирменные деловые коммуникации включают в себя взаимодействие между различными внутренними подразделениями компании, как линейно зависимыми, так и автономными, в части воплощения бизнесидей в конечные решения компании по выпуску продукции, обнов лению ассортимента и технологий, а также другим действиям. Внешние деловые коммуникации охватывают взаимоотношения фирмы с клиен тами, конкурентами, контрагентами и общественностью.
Совокупность внутрифирменных деловых коммуникаций в конеч ном счете призвана обеспечивать признание эффективных бизнесидей на уровне управленческих решений компании и их исполнение сотруд никами компании под контролем лиц, ответственных за принятие таких идей. Совокупность внешних деловых коммуникаций в конечном счете призвана обеспечивать формирование способов доведения принятых бизнесидей до всех субъектов бизнеса, представляющих внешнюю сре ду данной предпринимательской фирмы. В свою очередь доведение бизнесидей до внешней среды состоит в навязывании внешней среде дело вых интересов компании. Окружение предпринимательской фирмы должно, как ранее руководство компании, принять бизнесидеи, при знать за данной фирмой право на внедрение таких идей на рынок, согласиться с новыми условиями взаимодействия, вытекающими из содержа ния таких бизнесидей и, тем самым, учесть деловые интересы фирмы в качестве непреложного условия своей собственной деловой деятельно сти. Именно так в конечном итоге происходит выявление предпринима тельского потенциала субъектов бизнеса, и именно поэтому данный элемент потенциала субъектов бизнеса рассматривается как составная часть их конкурентного потенциала. Заставляя конкурентов считаться с собственными бизнесидеями, как старыми, так и новыми, субъекты предпринимательского бизнеса обнаруживают наличие у них необходи мого потенциала продолжения конкурентной борьбы.
Важно подчеркнуть три особенности формирования предпринима тельского потенциала. Во-первых, все предпринимательские идеи возникают в субъектной среде предпринимательской фирмы – поэтому предпринимательский потенциал фирмы, как правило, напрямую зависит от ее человеческого потенциала. Именно поэтому принцип подбора и расстановки кадров внутри компании в соответствии с деловыми каче ствами работников является жизненно необходимым для любой компании. Неудачные решения в этом вопросе могут обернуться снижением, порой существенным, предпринимательского потенциала данной компа нии, сокращением числа ее конкурентных преимуществ. Напротив, по стоянное следование названному принципу проведения кадровой поли тики способствует улучшению деловых коммуникаций внутри компании и, тем самым, наращиванию предпринимательского потенциала данной компании.
Во-вторых, предпринимательский потенциал фирмы, носителем которого выступают сотрудники данной фирмы, соседствует с ее профессиональным потенциалом, носителем которого выступают те же са мые сотрудники. Из курса Основы бизнеса вы должны помнить о том, что профессиональные и деловые отношения внутри предпринимательской фирмы являются двумя разными сторонами взаимодействия сотрудников фирмы. Великолепная профессиональная подготовка функ ционеров компании может оказаться абсолютно невостребованной, если их профессиональная деятельность осуществляется под воздействием неудачных бизнесидей, либо сопровождается неэффективными деловыми коммуникациями. Напротив, яркие бизнесидеи, усиленные грамотно выстроенными внутрифирменными и внешними деловыми коммуникациями, способны повлиять на увеличение, порой многократное, профессионального потенциала сотрудников компании. Бизнесидеи, принятые и реализуемые предпринимательской фирмой, нацеливают компанию на наращивание конкурентных преимуществ; в этих условиях фирма жизненно заинтересована в постоянном повышении профессионального уровня своих сотрудников.
Наконец, в-третьих, внутри фирмы целесообразно выделять две группы сотрудников. К первой группе относятся те сотрудники, для кого деловая деятельность является составной частью их работы на фирме вообще наряду с их профессиональной деятельностью – например, руко водители и рядовые сотрудники функциональных подразделений, вносящие новые бизнесидеи и развивающие уже принятые. Ко второй группе относятся те сотрудники фирмы, для кого деловая деятельность является содержанием их профессиональной деятельности. Таких людей следует называть профессиональными предпринимателями. К ним от носятся, прежде всего, учредители предпринимательской фирмы, а так же основные топменеджеры, ответственные за развитие компании в це лом, и в частности, за развитие коммуникаций фирмы во внешней среде бизнеса (маркетинг, продажи, конкурентное поведение, связи с общест венностью, обеспечение безопасности). Таким образом, конкурентный потенциал всякой компании в определяющей степени зависит от личного предпринимательского потенциала учредителей (владельцев, соб ственников) данной компании, а также ее основных руководителей – от масштабов их личности, размеров предпринимательского таланта, знаний, навыков, умений и опыта работы в практическом бизнесе.
Обратимся теперь к третьему из выделенных ранее элементов конкурентного потенциала субъектов предпринимательского бизнеса, а именно к организационному потенциалу компании. Под организационным потенциалом предпринимательской фирмы следует понимать со вокупность организационных факторов деятельности данной фирмы. Эта совокупность включает принципы организационного строения компании, ее фактическую организационную структуру, состав ее функцио нальных подразделений, состав ее руководящих органов, сеть регио нальных филиалов и представительств, включая зарубежные отделения компании.
Важно подчеркнуть, что сама по себе перечисленная совокупность организационных факторов деятельности предпринимательской фирмыявляется мертвым потенциалом, подобно уже известному нам кадровому функциональному потенциалу фирмы, в отсутствии оживляющего начала, под которым мы понимаем управление компанией. Организационный потенциал фирмы может оказаться невостребованным, не нужным, а то и просто излишним и даже опасным, если он не приведен в актуальное состояние удачным управленческим замыслом.
Действительно, мы знаем немало примеров того, как руководители фирм под влиянием конкуренции увеличивают, либо сокращают число региональных филиалов и представительств, развивают, либо уменьшают роль тех или иных функциональных подразделений, вплоть до их полной ликвидации, изменяют состав руководящих органов фирмы. По этому фактически имеющиеся в распоряжении предпринимательской фирмы организационные ресурсы далеко не всегда могут рассматриваться как ее конкурентный потенциал. Они могут стать таковым и на деле становятся таковым лишь в тех случаях, когда каждый из организа ционных факторов деятельности фирмы включен в общую управленческую концепцию функционирования и развития компании, а она в свою очередь подчинена эффективной бизнесидее (или бизнесидеям).
В составе организационного потенциала предпринимательской фирмы следует выделять ее управленческий потенциал, который пред ставляет собой совокупность принципов, типов, методов, приемов, спо собов управления деятельностью предпринимательской фирмой, ее под разделениями, филиалами и представительствами.
Управленческий потенциал фирмы является производным от ее предпринимательского потенциала. Это происходит потому, что, во-первых, содержание управления компании всегда опирается на сформулированные и принятые компанией бизнесидеи, и само выступает как одна из составных частей данных бизнесидей. Во-вторых, подчинен ная управленческой концепции организационная структура предпринимательской фирмы становится организационным выражением совокуп ности внутрифирменных деловых коммуникаций, с помощью которых реализуются бизнесидеи данного субъекта предпринимательского биз неса. Наконец, в-третьих, высших управленцев всякой предпринима тельской фирмы мы выше отнесли к числу профессиональных предпри нимателей.
Профессиональная деятельность данной категории сотрудников компании всегда в той или иной степени имеет предпринимательский характер. Однако, в отличие от учредителей (собственников, владельцев) компании ее топменеджеры реализуют предпринимательский характер своей деятельности не только и не столько в выдвижении и фор мулировании различных бизнесидей, но и в налаживании эффективной системы внутрифирменных деловых коммуникаций, без которых орга низационный потенциал фирмы оказывается мертвым, а также в обес печении успешного навязывания бизнесидей внешнему окружению компании.
Поэтому если организационный потенциал предпринимательской фирмы свидетельствует о масштабах компании и об ее теоретических возможностях в части производства продукции или оказании услуг, то управленческий потенциал данной фирмы свидетельствует, с одной стороны, о конкурентных возможностях организационной структуры компании, а с другой стороны, о конкурентных возможностях менедж мента этой компании.
Итак, конкурентный потенциал субъектов предпринимательского бизнеса содержится в определенных элементах его ресурсного потен циала. Мы увидели, что основу конкурентного потенциала компании со ставляют владельцы, менеджеры и обычные сотрудники компании, об ладающие профессиональными и деловыми способностями и организо ванные в управляемую систему. В завершение настоящего параграфа заметим, что конкурентный потенциал всякого субъекта предпринимательского бизнеса может иметь деструктивный и/или конструктивный характер.
Деструктивный характер конкурентного потенциала фирмы со стоит в том, что она использует его в процессе столкновения и борьбы с соперниками, стремясь с его помощью создать им различные угрозы и осуществить их. Конструктивный характер конкурентного потенциа ла фирмы состоит в том, что она использует тот же самый человеческий, организационный и управленческий потенциал для создания и реализации бизнесидей, а также для защиты своей предпринимательской дея тельности от упомянутых угроз, исходящих от ее соперников и изнутри.
Как же всетаки предпринимательской фирме удается превратить весь свой ресурсный потенциал в фактор конкуренции? Для ответа на данный вопрос необходимо обратиться к понятию конкурентоспособно сти субъекта предпринимательского бизнеса.
Под потенциалом организации понимают совокупность различных ресурсов, которые находятся в распоряжении организации и пускаются ей в ход в процессе деятельности. В состав этой совокупности ресурсов входят земельные площади, производственные мощности, численность и качество персонала работников, финансовые ресурсы, мастерство менеджеров, прочность внутренних организационных структур предприятия, эффективность стратегических и управленческих установок, многообразие методов взаимодействия с другими субъектами бизнеса.
Потенциал организации сферы юридических услуг предполагает совокупность ресурсов, т.е. ресурсную базу. Ресурсный потенциал такой организации включает в себя следующие элементы:
· материальный потенциал – совокупность предметов деятельности (средства и предметы труда), а также технологии оказания услуг, применяемые организацией. Ярким примером средств труда организаций сферы юридических услуг являются информационно-справочные правовые системы и интернет-порталы судебных органов («Мой арбитр» - для системы арбитражных судов, «Банк решений» - для системы судов общей юрисдикции). Технологии оказания услуг также имеют существенное значение в конкурентной борьбе. Большинство организаций сферы юридических услуг «старого типа» ориентированы на осуществление всей совокупности действий по любому делу одним специалистом. Такие организации становятся неконкурентоспособными перед организациями, использующими технологию разделения сферы компетенций (разные специалисты ведут разные категории дел: одни – споры о банкротстве, другие – страховые споры и т.д.) и технологию разделения труда (одно дело ведут несколько специалистов различной квалификации: одни – готовят процессуальные документы, что требует высокой квалификации, другие – производят копирование, разноску и прочую вспомогательную работу, что не требует квалификации, иные – участвуют в процессах, что требует наиболее высокой квалификации; такое разделение позволяет уменьшить совокупные издержки на ведение дела);
· коммерческий капитал – совокупность создаваемых и подлежащих реализации услуг, алгоритмов их оказания, навыков выполнения работ. Для организаций сферы юридических услуг коммерческий капитал представляет собой созданную компанией судебную практику, типовые образцы документов, алгоритмы ведения различных категорий дел. Так как большинство юридических организаций выбирают стратегию «специализации на однородной группе, оказываемых услуг», коммерческий потенциал имеет большое конкурентное значение;
· информационный потенциал – совокупность профессиональной и деловой информации, имеющейся в распоряжении организации, а также технологии создания, воспроизведения, представления и защиты информации. Деятельность юридических организаций зачастую связана с использованием сведений, составляющих коммерческую тайну, а также персональных данных, поэтому технологии защиты указанной информации имеют серьезное конкурентное значение;
· финансовый потенциал – совокупность финансовых активов организации, а также финансовых обязательств организации в отношении других организаций. Зачастую, юридические компании не имеют достаточного финансового потенциала. Это связано с тем, что оказание юридических услуг не требует серьезных финансовых сложений. Вместе с тем, по нашему мнению, указанная стратегия ведет к поражению, т.к. без формирования централизованных денежных фондов невозможно финансирование новаторской и рационализаторской деятельности. Более того, ввиду отсутствия централизованных денежных фондов большинство юридический организаций являются финансово неустойчивыми (невозможность своевременного разрешения рекламаций клиентов, финансирование деятельности в периоды спада спроса на услуги);
· человеческий потенциал – используемые человеческие ресурсы, объединяемые внутри организации, в том числе интеллектуальный потенциал данной организации. Для организаций сферы юридических услуг человеческий потенциал является самым важным ресурсом. Профессиональный уровень специалистов определяет качество оказания услуг, а, следовательно, и их стоимость. Квалификация менеджмента устанавливает размер совокупных издержек на ведение одного дела (рациональное распределение дел и задач в соответствии с уровнем квалификации специалистов). Кроме того, рынок юридических услуг традиционно является рынком специалистов либо групп специалистов, самостоятельно ведущих предпринимательскую деятельность, что повышает мобильность специалистов на рынке. Как правило, юристы работают на компанию на первых этапах своей карьеры, после приобретения достаточного опыта они открывают самостоятельную практику. Поэтому повышение качества управления человеческими ресурсами является для юридических компаний самым важным направлением повышения конкурентоспособности;
· организационный потенциал – организационная структура предприятия, уровень внутрифирменного менеджмента, а также внутренние и внешние деловые коммуникации данной организации. В «традиционных» юридических организациях организационный потенциал не играл существенной роли, так как организационная структура была предельно проста – юрист и, в лучшем случае, его помощник. Причем все деловые связи были завязаны исключительно на юристе. В настоящее время наблюдается тенденция к укрупнению юридических компаний и усложнению их организационных структур (появление подразделений маркетинга, обеспечения деятельности, прочих). По нашему мнению, организационный потенциал ввиду его недооцененности юридическими компаниями будет оказывать существенное влияние на конкурентное положение организации на рынке;
· предпринимательский потенциал – деловые способности учредителей организации, ее сотрудников и менеджеров. Именно предпринимательский потенциал для юридических организаций является самым важным с позиции конкурентоспособности. Подавляющее большинство юридических компаний возглавляют специалисты (юристы), не обладающие специальными компетенциями в сфере менеджмента (управление финансами и маркетинговой деятельностью). Причем указанные руководители повышают только свою профессиональную – юридическую компетенцию, что может привести к поражению в конкурентной борьбе с организациями, имеющими профессиональный менеджмент и ориентацию на усиление предпринимательского потенциала.
Ресурсный потенциал юридической организации является интегральным фактором ее успеха в конкурентной борьбе. Элементы ресурсного потенциала не свидетельствуют о конкурентных возможностях организации. Необходимо выделить два параметра, а именно наличие в арсенале юридической компании реальных инструментов превращения потенциала в фактор действительной конкуренции, а также результаты сравнительного анализа потенциалов взаимно конкурирующих организаций, в ходе которого можно сделать вывод о наличии либо об отсутствии у этих организаций сферы юриидческих услуг конкурентных преимуществ друг перед другом.
Разница между ресурсным потенциалом организации и его конкурентным потенциалом в указании на наличие организационных и деловых рычагов приведения всего потенциала организации в движение.
Данные рычаги (или инструменты) сами по себе не могут находиться вне потенциала юридической организации, они являются составной частью ее ресурсов. Конкурентной является та часть ресурсного потенциала организации, которая содержит конкурентные преимущества организации над его конкурентами. При этом организационный, предпринимательский и человеческий потенциалы организации обладают двойственной природой – с одной стороны, они выступают как равноправные части ресурсного потенциала организации, а с другой стороны, они играют роль инструментов формирования конкурентных преимуществ других элементов потенциала организации в процессе конкурентного взаимодействия.
Например, две юридические компании имеют одинаковый финансовый потенциал. Вместе с тем, менеджмент первой распределяет свободные финансовые ресурсы на расширение доли рынка, оптимизацию внутренних процессов, а второй, «традиционной», - на стимулирующие выплаты участникам. Таким образом, первая юридическая компания имеет больший предпринимательский потенциал и, на перспективу, больший финансовый потенциал, так как часть прибыли реинвестируется, что приводит к повышению ее конкурентоспособности перед «традиционной» компанией.
Каждая из организаций отличается от другой своим кадровым составом, организационным строением, а также уровнем предпринимательских возможностей. Другие элементы потенциала организации всегда пребывают в статичном состоянии и не содержат конкурентных преимуществ, между тем как выделенные элементы имеют не только статичное состояние, но и содержат внутри себя предпосылку динамичного функционирования и развития организации в процессе конкуренции.
Человеческий потенциал юридической организации выступает как потенциал конкуренции, так как субъектами конкуренции всегда являются люди. Конкуренция между людьми, разворачивающаяся внутри организации и вне ее, составляет основу конкурентных посягательств самой организации .
Человеческий потенциал организации сферы юридических услуг имеет двойственный характер. Когда организация обладает более квалифицированными кадрами, чем ее конкуренты, ее внутренняя среда обеспечивает для нее кадровый функциональный потенциал, который не обязательно обусловливает наличие конкурентного преимущества над конкурентами. Когда деятельность сотрудников организации подчинена задаче обеспечения организацией конкурентных преимуществ во внешней среде, внутренние конкурентные взаимодействия между ними становятся более определенными.
Постоянная внутренняя конкуренция между сотрудниками юридической организации обеспечивает карьерный рост наиболее перспективных работников. Концепция «карьерной лестницы» имеет для организаций сферы юридических услуг огромное значение – позволяет создать кадровую политику, нацеленную на удержание лучших специалистов, повышающих конкурентоспособность юридической компании, а также дифференцировать систему денежной мотивации, что снижает совокупные издержки на единицу ведения дела. В этом случае имеет место формирование деятельностно-карьерного кадрового конкурентного потенциала организации.
Под карьерным ростом понимаются этапы профессионального и делового развития человека, каждый последующий из которых знаменует увеличение возможностей человека в деловом и профессиональном отношении по сравнению с предыдущим.
Руководство организации обязано быть готовым к противостоянию конкурентам во внешней среде, и это отражается на кадровой политике данной организации, в которой необходимо обращать внимание на следующие элементы:
· кадровый состав организации должен обладать необходимыми профессиональными и деловыми качествами, которые позволяли бы эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Юридические компании должны оптимизировать организационную структуру, четко определить, сколько специалистов и какой квалификации необходимо для оказания соответствующих услуг. Разработать адаптационные программы и программы подготовки, развивающие навыки необходимые тем или иным специалистам;
· часть сотрудников юридической организации должна быть постоянно готова к созданию и развитию инноваций, без которых данная организация не может формировать новые компоненты своей деятельности, призванные обеспечить ей конкурентные преимущества над соперниками. Специализация юридических компаний задает определенные ограничения на категории дел, которыми она занимается. В связи с этим самые высококвалифицированные юристы должны заниматься нетиповыми делами, а при положительном их разрешении – стандартизировать все проведенные операции. Это позволяет расширять общую компетенцию компании и наращивать объем реализуемых услуг;
· кадровый состав юридической организации разумно держать в состоянии «рука на пульсе», не допуская застоя и способствуя постоянному повышению профессиональной и деловой квалификации сотрудников . Вместе с тем, повышение квалификации специалиста ведет к увеличению его стоимости на рынке, что является отрицательным моментов для юридической компании. По нашему мнению, использование данного положения должно быть очень сбалансированным: при осуществлении политики повышения квалификации работников необходимо учитывать ограничения организационной структуры (сколько специалистов, какого уровня требуется) и финансовые ограничения;
· сотрудники организации сферы юридических услуг должны испытывать постоянные воздействия со стороны руководства в части возникновения у них инициативы при выполнении должностных обязанностей, поощрения поисков эффективных решений в ходе деятельности. Специфика рынка юридических услуг – постоянное изменение законодательства (внешней среды) ввиду того, что отечественное право находится на стадии становления и имеет огромное количество нестыковок, расхождений и пробелов. При данных обстоятельствах юристы должны постоянно актуализировать свои правовые знания и вырабатывать новые юридические механизмы поставленных ранее правовых задач;
· каждый из сотрудников юридической организации должен осознавать, что он не является единственным специалистом в своем виде деятельности и что, кроме него, в организации и вне ее есть другие квалифицированные сотрудники, способные и готовые заменить его на рабочем месте в случае снижения показателей его профессиональной и деловой деятельности. Незаменимость юриста приводит к существенному повышению его самооценки, и, как следствие, открытие им собственной юридической практики либо повышению затрат на его содержание и снижению возможностей для управленческого воздействия. По нашему мнению, специалисты юридических компаний не должны вести дело целиком, а должны лишь выполнять определенный объем работ по делу. Не зная всей цепочки создания ценности для потребителя возможность для создания собственной практики значительно уменьшается;
· руководство юридической организации должно поощрять внутрифирменную конкуренцию сотрудников, не допуская деструктивных конфликтов в коллективе. Соответственно, менеджмент должен обладать компетенциями оперативного лидерства, но, как уже отмечалось выше, соответствующей квалификацией не имеет. Работа в указанном направлении может дать серьезное конкурентное преимущество;
· перестановка кадров внутри юридической организации должна иметь целенаправленный характер, осуществляться в заранее намеченные сроки, производиться по плану с опорой на заблаговременно формируемый кадровый резерв, создаваемый из действующих сотрудников организации и извне;
· высшим менеджерам организации сферы юридических услуг следует оберегать сотрудников организации от внешнего воздействия в части переманивания их конкурентами. По нашему мнению, целесообразно дробить на отдельные бизнес-процессы процесс создания стоимости юридической услуги и поручать отдельным специалистам лишь отдельный фрагмент. Например, один юрист готовит исковое заявление, помощник его множит, оплачивает госпошлину, подает, отслеживает назначении судебных заседаний, второй юрист участвует в процессе по подготовленным ранее документам, а третий – сопровождает исполнительное производство. Таким образом, нет юриста, который может сопроводить всю цепочку, его стоимость на рынке невелика, а возможность «увода» значительно снижается.
Под предпринимательским потенциалом юридической организации понимается совокупность бизнес-идей и способов их реализации, имеющихся в распоряжении организации. В качестве бизнес-идей выступают формулируемые и предлагаемые модели и алгоритмы взаимодействия организации с внешней средой (контрагентами, клиентами, конкурентами и общественностью), а также внутреннего обустройства организации, реализация которых обеспечивала бы организации приращение конкурентных преимуществ над соперниками. Таковыми могут быть модели изменения номенклатуры юридических услуг организации, повышения уровня квалификации персонала, оптимизация штатного расписания и цепочки создания стоимости (адекватное соотношение выполняемой работы и квалификации специалиста), создания подразделений маркетинга и прочее.
Способами реализации бизнес-идей являются коммуникации, созданные внутри организации сферы юридических услуг и во внешней среде, механизмы принятия управленческих решений, мониторинг и контроль их выполнения, способы доведения принятых бизнес-идей до внешней среды.
Внутрифирменные коммуникации включают в себя взаимодействие между различными внутренними подразделениями организации, как линейно зависимыми, так и автономными, в части воплощения бизнес-идей в конечные решения юридической организации по обновлению ассортимента и технологий, а также другим действиям.
Внешние коммуникации охватывают взаимоотношения юридической организации с клиентами (корпоративными, частными), конкурентами (оппонентами в судебных заседаниях), контрагентами (оценщиками, автоэкспертами) и общественностью (радио, телевидение, интернет).
Конкурентный потенциал юридической организации в определяющей степени зависит от личного предпринимательского потенциала учредителей (владельцев, собственников) данной организации, а также ее основных руководителей - от масштабов их личности, размеров предпринимательского таланта, знаний, навыков, умений и опыта работы в практическом бизнесе .
Под организационным потенциалом организации сферы юридических услуг понимается совокупность организационных факторов деятельности данной организации, которая включает в себя принципы организационного строения организации, ее фактическую организационную структуру, состав ее функциональных подразделений, состав ее руководящих органов, сеть региональных филиалов и представительств.
Организационный потенциал при отсутствии эффективного управления может оказаться невостребованным, излишним и опасным, если он не приведен в актуальное состояние удачным управленческим виденьем.
Существует много примеров того, как руководители юридических компаний под влиянием конкуренции увеличивают либо сокращают число региональных филиалов и представительств, развивают либо уменьшают роль функциональных подразделений, вплоть до их полной ликвидации, изменяют состав руководящих органов организации. Фактически имеющиеся в распоряжении организации организационные ресурсы не всегда могут рассматриваться как ее конкурентный потенциал. Они могут стать им, когда каждый из организационных факторов деятельности юридической организации включен в общую управленческую концепцию функционирования и развития, а оно подчинено эффективной бизнес-идее.
В составе организационного потенциала юридической организации выделяется ее управленческий потенциал, который представляет собой совокупность принципов, типов, методов, приемов, способов управления деятельностью организации, ее подразделениями, филиалами и представительствами.
Управленческий потенциал организации сферы юридических услуг является производным от ее предпринимательского потенциала . Это связано с тем, что:
во-первых, содержание управления юридической организации опирается на сформулированные и принятые организацией бизнес-идеи и само выступает как одно из составных частей данных бизнес-идей;
во-вторых, подчиненная управленческой концепции организационная структура юридической организации становится организационным выражением совокупности внутрифирменных коммуникаций, с помощью которых реализуются бизнес-идеи данной организации;
в-третьих, высших управленцев юридической организации относят к профессиональным предпринимателям, хотя в большинстве случаев таковыми они не являются.
Таким образом, если организационный потенциал юридической компании свидетельствует о масштабах организации и о ее теоретических возможностях в части оказания услуг, то управленческий потенциал данной организации свидетельствует, с одной стороны, о конкурентных возможностях организационной структуры предприятия, а с другой стороны, о конкурентных возможностях менеджмента этой организации.
Конкурентный потенциал юридической организации содержится в определенных элементах его ресурсного потенциала. Основу конкурентного потенциала организации составляют владельцы, менеджеры и обычные сотрудники организации, обладающие профессиональными и деловыми способностями и организованные в управляемую систему. Следовательно, анализ конкурентного потенциала юридической компании является основой для оценки проблем ее конкурентоспособности и путей их решения.
Литература:
1. Глухов А. Оценка конкурентоспособности товара и способы ее обеспечения // Маркетинг. – 2011. – № 2. – с. 56 - 64.
2. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности / Под ред. В.А. Алексунина. – М.: Маркетинг, 2012. – 516 с.
3. Павлова Н.Н. Маркетинговый подход к оценке конкурентоспособности товара // Маркетинг в России и за рубежом. – 2011. - №1. – с.82.
4. Фатхутдинов Р. А. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 504с.
... конкурентных стратегий предпринимательских фирм; - разработка методики формирования конкурентной стратегии предпринимательской ... . Структура связей такова, что каждый потребитель, в принципе , ... ресурсами. Финансовый потенциал предприятия формируется таким...
... формирования стратегии развития предпринимательской структуры , позволяющих улучшить ее конкурентное ... , предполагает существование принципа интеграции, определяющего... Углубление и расширение квалификационного потенциала работников - важнейшее условие...
Учебных организаций и представителей предпринимательской среды; - распространение научной... переносится наинституциональные структуры или средства формирования потенциала , в... системы на принципах коммерческой результативности... не только конкурентный и научно- ...
... « Принципы формирования корпоративной культуры... мере творческого потенциала каждого... предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру ... лечения происходит в конкурентном и экономическом вакууме...
... конкурентной разведки 6 1.4. Основные принципы работы программных средств для конкурентной разведки 7 2. Принцип построения конкурентной ... формирования ... области предпринимательской деятельности... выявление структуры предложения... потенциала конкурентов...
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА С.В. Невдаха
В статье рассмотрено понятие предприятия, потенциала предприятия, основные предпринимательские качества. Кроме того, в данной работе рассмотрено сравнение личностных и поведенческих качеств у менеджеров и предпринимателей.
Ключевые слова: предприятие, потенциал предприятия, менеджер.
Персонал предприятия является одним из первичных социальных образований, в котором происходит соприкосновение индивидуума и социума, и посредством которого реализуются потребности человека в общественном признании и уважении. Нормы и обычаи в деятельности персонала предприятия во многом определяют правовую среду государства, служат моделью как взаимоотношений юридических лиц самой разнообразной природы, так и деловых взаимоотношений физических лиц. В современном представлении предприятие - это:
1) структурообразующий элемент экономики. В нем соединяются для производства продукции трудовые, материальные и финансовые ресурсы, оно является источником удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах и вместе с тем местом приложения сил большинства трудоспособного населения страны;
2) самостоятельное юридическое лицо, обладающее возможностью заключать имеющие юридическую силу контракты, добиваться через судебные органы выполнения таких контрактов и при этом выступать от собственного имени, без отождествления с какими-либо индивидами, принадлежащими к нему.
Контрактный подход к предприятию как экономической организации позволяет подчеркнуть добровольный характер участия людей в их деятельности: люди будут выполнять свои обязательства лишь перед той организацией, которая служит их интересам. Кроме того, возможность заключать контракты означает также и возможности реформирования, перестройки и ликвидации организации путем изменения условий контракта;
3) имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности. Предприятие в целом или его части могут быть объектом купли-продажи, залога и других сделок, связанных с установлением, изменением и прекращением имущественных прав.
В состав предприятия как имущественного комплекса входят все виды имущества, предназначенного для его деятельности, т. е. земельные участки, здания, сооружения, оборудование, инвентарь, сырье, продукция, права требования, долги, а также права на обозначение, индивидуализирующее предприятие, его продукцию, работу и услуги, другие исключительные права;
4) предпринимательство, дело, бизнес, понимаемые в большей мере как некий нематериальный актив, способствующий достижению небывалых ранее результатов в деятельности индивидов и коллективов; его наличие обеспечивает конкурентные преимущества перед партнерами и конкурентами в осуществлении рыночных операций.
Из этого представления можно сделать вывод о том, что все перечисленное в совокупности есть ничто иное, как потенциал предприятия. Ведь известно, что в общем случае потенциал конкретного предприятия складывается из элементов, характеризующих его ресурсы, положение и динамику их движения во времени и пространстве. При этом решающим моментом для предприятия является степень координации, слаженности и согласованности между этими элементами, в т. ч. степень гармоничности отношений между предприятием и внешней средой, в первую очередь с рынком потребителей.
В теоретическом и практическом плане определенный интерес представляет взгляд на потенциал предприятия как институциональ-
но-экономической системы. В этом случае мы имеем дело с комплексом, включающим:
Потенциал спроса на профильную продукцию предприятия;
Инвестиционный потенциал предприятия как характеристику спроса на акции и другие ценные бумаги предприятия и его привлекательности в качестве объекта прямых инвестиций;
Социальный потенциал предприятия как характеристику привлекательности предприятия в качестве объекта приложения труда.
Важным является системное единство средств и предметов труда, самих работников и отношений между ними, их навыков, мотивов и стимулов, сложившихся за многие годы трудовых традиций, которое и составляет основу потенциала предприятия. Этот вывод подкрепляется и результатами анализа развития экономических отношений.
Коренное отличие современного периода экономики от экономики второй половины XX в. заключается в изменении глобальной целевой функции производства. Ранее главная задача производства сводилась к выпуску такого количества продукции, которое позволило бы обеспечить потребности населения и нужды дальнейшего экономического развития в товарах и услугах. Соответственно, одна из задач управления предприятием -определение объемов производства, обеспечивающих экономическую эффективность его деятельности.
Ныне главным является не тиражирование новых экземпляров данного продукта, а разработка и создание новых видов товаров и услуг. Целевая функция производства здесь характеризует не количество произведенных экземпляров, а количество разных «сущностей», т. е. качественно различных экономических благ.
Меняется и оценка факторов производства. Если раньше в качестве естественных измерителей объема вовлеченных в производство факторов выступали количества средств труда, предметов труда и самого труда, то ныне все шире этими измерителями становятся не количественные характеристики ресурсов, а их качественные показатели.
В настоящее время коммерческий успех современного предприятия определяется не столько численностью персонала, сколько наличием среди работников людей, способ-
ных создать новое изделие или услугу, найти новый способ организации производства, уловить процесс формирования новых потребностей в рыночной сфере и адекватно отреагировать на него. В частности, успех или неудача деятельности предприятия в решающей степени зависит от наличия «личностей» как в персонале управления, так и персонале предприятия.
Таким образом, есть основания утверждать о происходящем процессе индивидуализации всех товарно-ресурсных составляющих экономики. Каждый значимый компонент оказывается индивидуально отличным от других, уникальным и в каком-то смысле незаменимым. «Количество сущностей» как основной натуральный измеритель уступает место «сущности количества».
На современном этапе развития отечественной экономики и трудовой фактор объема производства проявляется не в показателях численности или фонда оплаты труда предприятия, а в чисто индивидуальном аспекте, когда личность руководителя, менеджера служит как бы гарантом выполнения согласованных действий. В ряде случаев в число трудовых факторов объема производства и реализации продукции входит наличие на предприятии тех или иных специалистов с уникальными навыками или технологиями. Следовательно, можно сделать вывод, что для нашей экономики трудовые факторы уже, пусть и частично, представлены индивидуализированными характеристиками, отражающими не объемные, а качественные показатели персонала.
Эти качественные изменения повышают интерес менеджеров к использованию человеческих ресурсов и человеческого капитала, которым также присущ потенциал, являющийся в условиях предприятия составной частью его общего социально-экономического потенциала. Этот интерес стимулируется рассмотрением предприятия с точки зрения роли в экономике предпринимателя и предпринимательства как явления.
В начале для понимания сущности предпринимательского потенциала персонала на основе анализа подходов ведущих зарубежных и отечественных исследователей предпринимательства систематизируем наиболее типичные предпринимательские качества (табл. 1).
Таблица 1
Эволюция научных взглядов на основные предпринимательские качества
Временной период, г. Исследователи Основные предпринимательские качества
1725 Р. Кантильон Способность рисковать, предвидеть, брать на себя всю полноту ответственности за принимаемые решения, прежде всего, в условиях риска
1826 И. Тюнен Умение рисковать, принимать нестандартные решения, ответственность за свои действия
1890 В. Зомбарт Агрессивность, организаторские способности, решительность, коммуникабельность, готовность к риску
1900 М. Вебер Рационализм, трудолюбие, расчетливость, бережливость, протестантский аскетизм
1934 И. Шумпетер Новаторство, способность к инновациям
1940 Г.К. Гинс Образованность, решительность, находчивость, приспособляемость, рискованность, хозяйственный оптимизм и расчетливость
1990 Л. Якокка Трудолюбие, решительность и ответственность, рискованность, организованность
1995 К. Татеиси Умение адаптироваться к окружающей среде, готовность к умеренному риску, рационализм, образованность, способность к развитию, к постоянному освоению новых знаний, способность вести за собой людей
1997 В.Е. Савченко Способность по-особому соединять факторы производства на инновационной, рисковой основе, умение принимать нестандартные решения в неопределенных условиях, способность генерировать идеи и умение их оценивать с точки зрения получения дохода, оперативно оценивать инновации с позиции их конечной эффективности, способность оценивать рыночную конъюнктуру с позиции получения дополнительной прибыли, анализировать информацию и делать правильные с позиции рыночной конъюнктуры выводы и др.
1999 А.В. Бусыгин Одержимость идеей, уверенность в себе, способность сформировать нужную команду, коммуникабельность, самостоятельность и ответственность, новизна и новаторство, способность предугадать, как реализация новых идей будет воспринята рынком, агрессивность, способность к творчеству, готовность и умение принимать решения, способность и готовность к риску
2000 В.В. Томилов Профессиональная компетентность в бизнесе и менеджменте: экономическая, правовая, организационно-управленческая культура и опыт предпринимательства; стратегическое мышление: ум, умение генерировать идеи и принимать решения; предприимчивость: умение извлечь из каждой ситуации выгоду, способность к риску, деловая хватка; нравственные качества: духовный потенциал, этика поведения в обществе и бизнесе; организаторские способности: стремление к самостоятельности, коммуникабельность, умение организовывать коллективную работу; личная организованность: способность жить и действовать по системе, умение использовать время; политическая культура, умение понимать и учитывать интересы страны, интересы коллектива и отдельного работника; работоспособность
В таблице 1 отчетливо просматривается тенденция ужесточения требований, предъявляемых к предпринимателю в отношении наличия у него специфических качеств, круг которых не только увеличивается, но и усложняется по содержанию.
Таким образом, можно констатировать, что основу предпринимательского потенциала персонала составляет совокупность характеристик, определяющих возможность, границы и способность личности в условиях предприятия заниматься какой-либо формой предпринимательской деятельности. Циви-
лизованные и преуспевающие предприниматели должны быть честными, компетентными, целеустремленными, инициативными, проявлять лидерство, уважать мнение других, позитивно относиться к людям, постоянно учиться, быть готовыми к принятию риска, уметь преодолевать сопротивление окружающей среды, проявлять настойчивость в достижении поставленной цели, обладать чувством ответственности, упорства, большой силой воли, иметь творческое начало, быть трудолюбивыми и иметь высокую работоспособность, коммерческий и финан-
совый склад ума, способность привлекать необходимых партнеров. В сфере малого бизнеса США высоко ценятся такие черты у предпринимателя, как: энергичность и умение заставить других эффективно работать; наклонность к стратегическому мышлению и умение слушать других; умение строить взаимоотношения с людьми; коммуникабельность; знание техники и технологии.
В этой связи практический интерес представляют результаты исследования, проведенного одной из американских фирм при поддержке Американского агентства по международному развитию и Национального научного фонда США, содержащие личные качества, постоянно демонстрируемые удачливыми предпринимателями. Это:
Поиск возможностей и инициативность (предприниматель видит и использует новые или необычные деловые возможности; действует до того, как его к этому вынудят события);
Упорство и настойчивость (предприниматель готов к неоднократным усилиям, чтобы встретить вызов или преодолеть препятствие; меняет стратегии, чтобы достичь цели);
Готовность к риску (предпочитает ситуации «вызова» или умеренного риска; взвешивает риск; предпринимает действия, чтобы уменьшить риск или контролировать результаты);
Ориентация на эффективность и качество (находит пути делать вещи лучше, быстрее и дешевле; стремится достигнуть совершенства, улучшить стандарты эффективности);
Вовлеченность в рабочие контакты (принимает на себя ответственность и идет на личные жертвы для выполнения работы; берется за дело вместе с работниками или вместо них);
Целеустремленность (явно выражает цели; имеет долгосрочное видение; постоянно ставит и корректирует краткосрочные задачи);
Стремление быть информированным (лично обобщает информацию о клиентах, поставщиках, конкурентах, используя в этих целях личные и деловые контакты для своей информированности);
Систематическое планирование и наблюдение (планирует, разбивая крупные задачи на подзадачи; следит за финансовыми
результатами и использует процедуры слежения за выполнением работы);
Способность убеждать и устанавливать связи (использует осторожные стратегии для выполнения и убеждения людей, а также деловые контакты как средство достижения своих целей);
Независимость и самоуверенность (стремится к независимости от правил и контроля других лиц; полагается лишь на себя перед лицом противостояния или в случае отсутствия успеха; верит в свою способность выполнять трудные задачи).
Выявленные качества со всей очевидностью приводят к мысли, что ключевую роль для успешной предпринимательской деятельности играют стремление к совершенству, энергичность, усердие в работе и умение предаваться развлечениям и в то же время мгновенно определять суть возникающей проблемы. Не будет лукавством мысль, что это не столько качества, сколько мотивы поведения предпринимателей, которые во многом связаны с личностными характеристиками.
Личностные характеристики предпринимателя могут быть связаны с его природной предрасположенностью к профессиональному ведению дел или являются результатом специальной подготовки и приобретенного опыта, а чаще всего представляют собой комбинацию того и другого. Не случайно, что к числу необходимых предпринимательских качеств многие относят:
Готовность и способность отыскать в существующей архитектонике экономической системы свободную экономикохозяйственную нишу путем анализа рынка и степени наполнения его товарами, продуктами, услугами с точки зрения ассортимента и количественной характеристики каждой ассортиментной единицы;
Готовность и способность создать собственную производительную структуру, нацеленную на производство товара, продукта, услуги, поставка которых на рынок заполнит обнаруженную нишу и позволит в перспективе удерживать ее;
Способность и умение правильно оценивать ситуацию на рынке, все происходящие, а также намечающиеся изменения, выявлять потребности рынка, которые «носятся в воздухе»;
Умение осуществить первоначальные предпринимательские расчеты исходя из результатов конъюнктурного и маркетингового исследований, на основе чего предприниматель делает вывод, стоит ли заниматься этой идеей;
Готовность и способность принять предпринимательское решение, основанное на принципе максимизации как собственного дохода, так и выгод потребителя;
Способность осуществить руководство реализацией предпринимательского проекта, т. е. сформулировать цели и задачи, выработать меры по стимулированию участия подчиненных, коллег и партнеров в достижении таких целей;
Умение первым разглядеть, понять новую техническую, технологическую или научно-техническую идею и на уровне воображения «проиграть» получение конечного результата, продукта при возможном использовании этой идеи;
Способность к вступлению в коммуникационный процесс со всеми необходимыми людьми, организациями, властными структурами.
Добиться успеха в предпринимательстве (как и в любом другом виде творческой деятельности) можно на основе предварительной (и нередко достаточно длительной) подготовки. Но успеха в предпринимательстве может добиться и человек, обладающий прирожденным талантом, особой предрасположенностью к этой деятельности.
Если исходить из того положения, что каждый работник обладает определенным предпринимательским потенциалом, то почему же далеко не каждый может стать предпринимателем? Видимо, есть нечто, что одним позволяет, а другим не дает возможности интегрироваться в процесс предпринимательской деятельности. В чем заключается причина? Что же кроется за этим «нечто»? Образованность и широта мышления? Удача, случай, везение? Соответствующие действия, предпринимаемые в нужное время, в нужном месте, в нужной форме? Конечно, и то, и другое, и третье, а точнее - их эффективная комбинация. Но этого недостаточно.
Основными факторами эффективной предпринимательской деятельности персонала является наличие у работников:
1) структурированной совокупности качеств (способностей), которые приобретают определяющее значение в его становлении как предпринимателя и формируют основу его предпринимательского потенциала;
2) мобилизационных предпринимательских способностей;
3) условий для реализации предпринимательского потенциала.
Все предпринимательские качества, которые были проанализированы выше, могут оставаться на уровне потенций, если человеку не свойственна мобилизация. Под мобилизацией понимается способность приведения всех предпринимательских качеств персонала в активное состояние, т. е. в состояние готовности к определенным действиям. Предпринимательские мобилизационные способности персонала включают в себя ряд параметров.
Если работник обладает набором определенных предпринимательских качеств, имеет мобилизационные способности, но не имеет условий для реализации этих качеств, то его предпринимательский потенциал не реализуется.
Предприимчивость как природная склонность если и переходит по наследству в большей или меньшей степени, то развитие этого свойства и, в частности, применение его в хозяйстве, т. е. превращение в предпринимательство, зависит от тех условий, в которых работник может осуществить свою предприимчивость.
Предпринимательский потенциал может быть реализован не только в индивидуальной деятельности, но и в рамках крупной организации, фактически акционерными предприятиями руководят лица, обладающие свойствами предпринимателей иногда даже в большой степени, чем владельцы предприятий. Управляющими и менеджерами крупных акционерных обществ являются обычно инициаторы их возникновения, т. е. предприниматели или лица, выдвинувшиеся за время службы.
Практика подтверждает мысль о том, что нельзя связывать деятельность предпринимателя исключительно с владением собственности - предпринимателем можно быть и без владения какой-либо собственностью - но в то же время она не отрицает того факта, что владение собственностью, полное или час-
тичное, повышает мотивацию и эффективность предпринимательской деятельности.
Привлечение наиболее одаренных и способных к предпринимательству работников на ответственные посты в организации решает вопрос о применении предпринимательских способностей при отсутствии собственных возможностей.
Владение капиталом и умение управлять им, соединение и комбинирование факторами производства в условиях рынка, ориентация на извлечение максимально возможной прибыли и наиболее эффективные способы ее капитализации, умение пойти на риск, приспособиться к меняющимся экономическим условиям или вписаться в них, особая система управления, почти интуитивное угадывание или прогнозирование изменений рыночного спроса, восприимчивость к инновациям - это качества, без которых не может быть эффективного предпринимательства.
Исследования в трудовых коллективах предпринимательского потенциала привели к разнообразию его определения. Так, есть мнение, что предпринимательский потенциал как категорию предпринимательской активности можно определить понятием «потенциал предпринимательской активности работников». Являясь особым типом трудовой активности, предпринимательская активность при таком понимании наиболее полно реализуется в поиске и исследовании новых экономических возможностей.
Однако предпринимательскую активность можно также охарактеризовать как выражение самостоятельности и самодеятельности каждого работника.
В литературе существует точка зрения, согласно которой трудовой потенциал рассматривается направленно, с учетом возможностей человека в предпринимательской деятельности, что явилось основанием для введения в научный оборот понятия «личностный потенциал предпринимательской деятельности» (ЛПГТД). Данное понятие характеризует возможности человека заниматься предпринимательской деятельностью. Объективно имеющаяся у человека способность осуществлять различного рода деятельность по изготовлению и реализации товаров и услуг определяет его предпринимательские возможности. Предпринимательский потенциал количественно и качественно характе-
ризует предпринимательские возможности конкретного человека. Он обусловлен его врожденными качествами, воспитанием, образованием, жизненным и профессиональным опытом. Предпринимательский потенциал можно рассматривать как категорию, в основе которой лежат понятия «трудовая активность» и «трудовой потенциал». Огромный опыт научных исследований трудового потенциала, накопленный зарубежными и отечественными учеными, позволяет с достаточно высокой степенью достоверности разрабатывать и развивать основные положения предпринимательского потенциала, в т. ч. применяя метод аналогий.
Есть специалисты, которые предпринимательский потенциал рассматривают как совокупность ценностно -мотивационной, интеллектуальной, эмоциональной, поведенческой, коммуникативной и регуляторной компонентов. Обобщение опубликованных аналитических материалов и проведение эмпирических исследований на ряде предприятий и организаций позволяет констатировать, что все предпринимательские качества (способности) персонала интегрируются в три основные компоненты предпринимательского потенциала персонала: психофизиологическую, интеллектуально-квалифика-ционную и ценностно-мотивационную.
Психофизиологическая компонента предпринимательского потенциала персонала включает в себя: психологическую предрасположенность и физиологические возможности персонала к предпринимательской деятельности, такие как: работоспособность, здоровье и здоровый образ жизни, трудолюбие, семейное благополучие, оптимизм, удовлетворенность результатами работы, сила воли, упорство, стрессоустойчивость и эмоциональная устойчивость, мобилизационные, организаторские способности и личная организованность, коммуникабельность (коммуникативность).
Интеллектуально-квалификационная часть предпринимательского потенциала персонала включает в себя ряд элементов: профессиональную компетентность, опыт индивидуального предпринимательства и руководства в условиях различных форм собственности, знания по основной сфере работы, самостоятельность решений и действий, умение воплощать идеи на практике, стратегиче-
ское мышление, способность принимать решения, гибкость (адаптивность), общий интеллект и наличие интеллектуальной собственности, креативность.
Особое значение в предпринимательской деятельности имеет наличие интеллектуальной собственности: изобретений, открытий, технологий, программ, инженерных разработок, «ноу-хау», которые могут стать основой для создания внутриорганизационных предпринимательских подразделений и интра-пренерских предприятий и их коммерческого использования. Если предпринимательская деятельность организации базируется на новом, перспективном изобретении, то конкурентное преимущество ей обеспечено. Под перспективные изобретения, открытия охотно дают деньги инвесторы и компаньоны. Мировой опыт показывает, что новые подходы в организации производства, в управлении, в продвижении товара также приносят предпринимателю успех, даже тогда, когда он выпускает традиционную продукцию.
Предпринимательские возможности, связанные с интеллектуальной собственностью, включают:
1) изобретения, открытия, инженерные и научные разработки («ноу-хау», новые товары, услуги и т. д.);
2) новые технологические решения, возможности, идеи и т. п.;
3) новые организационно-управленческие решения и умения.
Ценностно-мотивационная часть предпринимательского потенциала персонала включают в себя предприимчивость, стремление к лидерству, рискованность, информированность, способность к инновациям, ориентированность на результат, самореализацию и самоутверждение, целеустремленность, стремление к развитию, нравственные качества и этичность поведения.
Изучение различных подходов и сторон предпринимательского потенциала приводит к выводу, что его в теоретическом и практическом плане целесообразно рассматривать в зависимости от способностей персонала к его реализации в конкретных организационных условиях. Постановка этой задачи объективно приводит к выявлению видов предпринимательского потенциала персонала организации.
Некоторые специалисты выделяют два вида предпринимательского потенциала -
«наличный предпринимательский потенциал» и «перспективный предпринимательский потенциал». Это обусловлено тем, что уровень системно-организованной целостности коллектива предприятия, охватывающий политические, социальные и духовные, управленческие и исполнительские, технологические, квалификационные и иные структуры, выступает основным показателем наличного предпринимательского потенциала. В свою очередь, этот уровень объясняется единой целью коллектива.
Наличный предпринимательский потенциал коллектива включает в себя индивидуальные и коллективные силы, реализованные в предпринимательстве и, таким образом, выступающие в качестве меры предпринимательской активности во всех ее конкретных формах, а также оставшиеся нераскрытыми из-за различного рода социальных барьеров организационных структур. Следствием этого является недостаточное раскрытие индивидуальности работника как субъекта труда.
В понятие «перспективный предпринимательский потенциал» коллектива включают, с одной стороны, приращение сил за счет развития индивидуальных сил, организации и общности коллектива, составляющих наличный предпринимательский потенциал и, с другой стороны, развитие указанных сил путем использования достижений в этой области иных предприятий, отраслей, регионов, а также внедрения новых методических указаний и рекомендаций.
Предпринимательский потенциал персонала представляет собой объективно существующую данность, одна часть которой уже обнаружена и реализуется, а другая остается на протяжении определенного периода как бы «вещью в себе». Эта особенность определяется как отличительными свойствами персонала конкретной организации, так и общими чертами, характеризующими трудовую деятельность, характер организационных отношений, принципы управления и т. д. Поэтому предпринимательский потенциал персонала организации представляет собой противоречивое единство реальной возможности и реализованной действительности.
В современных условиях значение предпринимательского потенциала, предпринимательских качеств персонала возрастает. Ныне уже недостаточно того, чтобы работ-
ники были дисциплинированными и ответственными. Они должны быть не только инициативными, но, прежде всего, предприимчивыми. Старые стереотипы, что предпринимателей лишь единицы, сведение всей значимости предпринимательства только к роли самостоятельного индивидуального предпринимателя не оправдано.
Конечно, индивидуальный предприниматель является той основой, на которую надо ориентироваться при создании предпринимательской атмосферы на крупном предприятии. Однако в организации должно быть больше предпринимателей, должна быть построена система предпринимательских отношений. Нужен переход на качественно новый уровень понимания значения предпринимательства и предпринимательского потенциала персонала. Причем как предпринимательского потенциала отдельного работника, так и предпринимательского потенциала всей организации в целом.
П. Друкер, размышляя о будущем развитии менеджмента, подчеркивает, что коммерческое предприятие и вообще любая современная организация должны быть выстроены таким образом, чтобы изменения для них были нормой и чтобы они сами провоцировали изменения, а не занимались поисками новых форм и решений после того,
как изменения уже произошли. Вместе с тем нельзя не заметить, что существует мнение, будто бы предпринимательская деятельность и менеджмент - разные вещи, между собой практически несовместимые. Этот устоявшийся стереотип П. Друкер считает ошибочным: «Любая организация, однако, которая действует исходя из убеждения, что менеджмент и предпринимательская деятельность -это разные вещи, не говоря уже о том, что несовместимые, очень скоро окажется в аутсайдерах» .
Менеджмент и предпринимательство -это два аспекта одного и того же процесса. Предприниматель, который не умеет управлять, обречен на поражение. Менеджер, который не стремится к обновлению, то же. Вместе с тем представляет интерес сравнение некоторых качеств, которыми обладают менеджеры и предприниматели (табл. 2).
Условия функционирования современных организаций требуют повседневного внимания к состоянию и динамике предпринимательского потенциала. Без его оценки нельзя начать тот или иной бизнес, эффективно решать возникающие проблемы, добиваться результативности управленческих решений и конкурентоспособности организаций на перспективу.
Таблица 2
Сравнение личностных и поведенческих качеств у менеджеров и предпринимателей
Параметры сравнения Менеджеры Предприниматели
Ведущие мотивы Стремление получить продвижение по службе и иметь другие признаки престижа в компании, такие как собственный кабинет, штат и власть Стремление иметь независимость, свободу действий, творчески работать, создавать капитал
Восприятие временной перспективы Ориентация на временные горизонты, вытекающие из целей и планов деятельности Ориентация на этапы развития и роста бизнеса
Характер деятельности Определяется организационной структурой и принятым в компании стилем управления Непосредственная включенность в работу, опирающаяся на интеллект, ресурсы и риск для достижения своих целей
Отношение к риску Идет на риск в исключительных случаях и тогда, когда видит собственную выгоду Нацеленность на риск и постоянный учет его в разработке целей, стратегий, тактик и решений
Отношение к статусу Определяется кругом полномочий и степенью ответственности, положением в иерархии структуры управления Определяется местом в бизнес-сооб-ществе исходя из масштаба предпринимательской деятельности
Отношение к неудачам и ошибкам Осмысленное, избирательное, иногда «болезненное» Осмысленное, избирательно, иногда «болезненное»
Принятие решений Исходит из выбора альтернативы, опираясь на методические подходы и правила Определяется масштабом, ценностью, степенью полезности и риска
Кому служит Репутации компании, обеспечивающей ему карьерный рост Движимой им бизнес-идее для собственного благосостояния и упрочения своих позиций на рынке
Потенциал в широком смысле - это средства, запасы, источники, которые имеются в наличии и могут быть мобилизованными и приведенными в действие, использованными для достижения определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кроме того, под «потенциалом» понимаются возможности отдельного лица, организации, общества в определенной области.
Предпринимательский потенциал организации представляет собой комплексную категорию, отражающую способность работников эффективно заниматься предпринимательской деятельностью в рамках организации, это интегральная мера способностей персонала реализовывать имеющиеся у него возможности в предпринимательской деятельности. Можно сказать, что это некая интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности персонала к эффективной предпринимательской деятельности в рамках организации.
1. Качанов В.М. Стратегия развития малого предпринимательства. М., 2000. С. 131-135.
2. Ковалев Г. Б. Индивидуальное предпринимательство. М., 2002. С. 26-35.
3. Колесников А., Колесникова Л. Малый и средний бизнес: эволюция понятий и проблема определения // Вопр. экономики. 1996. №7. С. 15-18.
4. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. М. 2003. С. 36-41.
5. Смолъков В.Г. Предпринимательство и бизнес. М., 2001. С. 101-107.
6. Шейнин Э.Я. Предпринимательство и бизнес. Ростов н/Д, 2002. С. 58-63.
7. Друкер П. Бизнес и инновации. М., 2007.
Поступила в редакцию 16.07.2008 г.
Nevdakha S.V. Enterprise business potential: notion and structure. The article considers the notion of enterprise, enterprise potential, basic business quality. Besides, in the article personal and behavioural qualities of managers and businessmen are compared.
Key words: enterprise, enterprise potential, manager.
ИНСТИТУТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА КАК ГЛАВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА П.В. Ветров, О.Ю. Емельянова
Проблема развития института предпринимательства относится в современной России к числу наиболее актуальных. В статье рассмотрены основные факторы обеспечения предпринимательской прибыли. Предложена система условий развития предпринимательских структур. Обоснована актуальность исследования данной проблемы.
Ключевые слова: институт предпринимательства, предпринимательская прибыль, инновации.
Проблема развития института предпринимательства относится в современной России к числу наиболее широко обсуждаемых.
Институты и структурные единицы социума возникают и существуют только благодаря тому, что являются формирующими условиями организованного протекания процессов взаимодействий людей, из которых складывается жизнедеятельность общества. Поэтому понятно, что всякое социальное действие совершается в формах организованных институций и оказывает определенное влияние на состояние не только институциональной системы. Аналогично и сама институциональная система оказывает влияние
на составляющие подсистемы и элементы общества, создавая предпосылки ответного импульса.
Известный американский специалист по управлению П. Друкер, анализируя сущность предпринимательства, отмечал, что предприниматели «пытаются создать новые и отличные от старых ценности, превратить «материалы» в «ресурс» или облечь существующие ресурсы в новую и более продуктивную форму» . П. Друкер особо акцентирует внимание на том, что предприниматель видит экономический ресурс там, где другие его не видят. Понятие экономического ресурса является весьма важным, ибо позволя-
