Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Переводом не считается и не требует согласия работника:
Переводом не считается и то обстоятельство, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.
Все переводы делятся на:
В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. Давайте рассмотрим все виды переводов по порядку.
Постоянный перевод оформляется в следующих случаях (ст. 72.1 ТК РФ):
Постоянный перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, но допускается только после достижения соглашения между работником и работодателем. В обязательном порядке необходимо заручиться письменным согласием работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).
Что нужно сделать работодателю:
Если работник переводится на должность, по которой предусмотрено заключение срочного трудового договора. Чтобы переквалификация бессрочного договора в срочный не была расценена как ущемление прав работника, лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.
Ситуация 1: В организации есть свободные ставки. Сотрудница попросила начальника перевести ее на одну из них, но он отказал. Правомерны ли действия начальника?
Ответ: согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, да, начальник вправе отказать сотруднице.
Ситуация 2: Работника перевели в другой отдел на ту же должность и с тем же объемом выполняемой работы, однако оклад был понижен без согласия работника. Это правомерно?
Ответ: Изменение условий трудового договора, в частности заработной платы, допускается по общему правилу только с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, работодатель поступил не правомерно.
Не редки ситуации, когда работодатель переводит сотрудника на более высокую должность, и чтобы проверить сотрудника, устанавливает ему испытательный срок:
Ситуация 3: Работник занимает должность главного специалиста. В отделе освободилась должность начальника отдела. Работодатель хочет предложить данную должность главному специалисту, однако он не уверен, сможет ли работник справиться с поставленными обязанностями. Может ли работодатель уже работающему работнику установить испытательный срок? Может ли работодатель заключить на три месяца срочный трудовой договор?
Ответ: Установление испытательного срока для работника, осуществляющего трудовую деятельность в организации, не предусмотрено. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть, для нового сотрудника (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора при переводе на другую должность также будет неправомерным. При этом работодатель может оформить временный перевод работника на другую должность.
Ситуация 4: Работодатель принял на работу иностранного гражданина на должность в соответствии с разрешением. Однако по производственной необходимости данный работник был переведен на другую должность, не указанную в разрешении. Прав ли работодатель?
Ответ: привлечение иностранного гражданина к труду не по специальности, указанной в разрешении на работу, нее правомерно. Такая ситуация, когда фактически выполняемая иностранцем работа не соответствует указанному в разрешении виду деятельности, приравнивается ФМС и судами к работе без разрешения (Решение Московского городского суда от 12.12.2011 N 7-2678; Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 N А53-16050/2011, Верховного Суда РФ от 23.09.2011 N 18-АД11-15). И влечет за собой наложение существенных штрафных санкций либо приостановку деятельности организации, что в любом случае является неоправданным риском для работодателя.
Ситуация 5 : работодатель потребовал от работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на один день для ознакомления с приказом о ее переводе на нижестоящую должность и понижении заработной платы. Правомерно ли действует работодатель, мотивирующий указанный перевод потребностью сокращения расходов организации?
Ответ: Работодатель действует неправомерно. Работница не может быть отозвана из отпуска без ее согласия и переведена (ст. 125 ТК РФ). Перевод без согласия данной работницы допустим только по медицинскому заключению. Таким образом, за ней должна быть сохранена прежняя должность (ст. 256 ТК РФ). Таким образом, изданный работодателем приказ будет ухудшать положение работницы по сравнению с установленным трудовым законодательством и являться неправомерным. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ он не может применяться. Если работодатель тем не менее осуществит перевод без такого согласия и применит ухудшающий права работницы приказ, то она может прибегнуть к защите своих трудовых прав законодательно закрепленными способами и обжаловать действия работодателя, тем самым восстановившись в прежней должности.
Временный перевод на другую работу производится на определенный срок. При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. К временным переводам относятся (ст. 72.2 ТК РФ):
Процедура оформления временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работниканеоформляется вне зависимости от причины и срока такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника». И уже на основании соглашения издается приказ о временном переводе.
Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу. По общему правилу по окончании срока перевод прекращается, и работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.
Но вполне может быть, что срок перевода закончился, а прежняя работа сотруднику не предоставлена и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В такой ситуации сторонам желательно зафиксировать эти договоренности письменно, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору. Далее работодатель на основании такого соглашения издает приказ по личному составу, в котором констатирует тот факт, что перевод, который изначально был оформлен как временный, теперь считается постоянным. И в этом случае появляется необходимость внести запись и в трудовую книжку работника.
Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».
Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).
Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.
Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:
Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Если чрезвычайных обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.
Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.
Перевод в другую местность вместе с работодателем, то есть изменение места нахождения организации, считается постоянным переводом. Встречается он не так часто, тем не менее есть нюансы и работодателю нужно об этом знать.
Оформление такого перевода должно проходить в следующей последовательности:
В ситуации, когда у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.
Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, должны быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1.
С работниками, изъявившими желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности отношения оформляются следующим образом:
Работодателю не стоит забывать о таком важном моменте: в случае, если работник сонгласен на переезд на работу в другую местность ему придется возместить:
Ситуации, в которых перевод обязателен, происходят как по инициативе работника, (когда он вправе потребовать от работодателя перевода на другую работу), так и по инициативе работодателя, (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). При этом перевести сотрудника можно как на постоянной, так и на временной основе. Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).
Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника перевести его на другую работу в следующих ситуациях:
Причем у каждой из этих ситуаций есть свои особенности оформления.
Правда, есть одно «но» — если работник, нуждающийся во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода (либо соответствующая работа отсутствует), то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).
С руководителями (и их заместителями), нуждающимися в переводе по медицинским показаниям, ситуация иная. В их случае трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.
Нередки случаи, когда работник переводится на нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан сохранить средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. В случае, если перевод связан с с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Судебная практика это подтверждает. Судьи постановили, что обязанность по сохранению за работником среднего заработка возникает у работодателя с момента перевода работника на нижеоплачиваемую должность и прекращается с установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 13.09.2013 N 33-4301/2013).
Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
В этой ситуации перевод на другую работу осуществляется так:
Может возникнуть ситуация, когда работница не хочет прерывать отпуск или выходить на неполное рабочее время. В этом случае, нет необходимости принуждать ее прервать отпуск. Достаточно пригласить ее подъехать на работу для оформления дополнительного соглашения к трудовому договору или направить к ней курьера. Правда, рекомендуется ознакомить работницу под роспись с новой должностной инструкцией во избежание отказа исполнять обязанности, которые могут оказаться для нее сюрпризом. Сделать это нужно до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.
Порядок оформления дополнительного соглашения:
Российское трудовое законодательство определяет переход работника на другую работу как изменение его трудовых обязанностей или того подразделения, где он трудится. Такие изменения могут быть постоянными или временными. Сам работник при этом может остаться работать у прежнего работодателя либо перейти к другому. Инициатором перевода может быть и работник, и его работодатель.
Переводы работников на другое место работы бывают постоянными и временными. Они различаются такими показателями, как:
Существуют несколько вариантов постоянного перевода работников на другую работу:
Для такого перевода требуется наличие письменного согласия сотрудника. Это может быть соглашение, заявление и т.д. Если даже выполнение процедуры происходит внутри организации, рекомендуется заключение нового трудового договора.
За 2 месяца до перевода работника в другую местность работодатель должен известить его об этом в письменной форме. Если сотрудник отказывается переводиться, то руководство предприятия имеет право уволить его по ст.77, п.9, части 1 ТК РФ с выплатой выходного пособия.
Для того, чтобы перевестись к другому работодателю, необходимо получить согласие прежнего руководства. Действие трудового договора при этом прекращается согласно ст.77 ТК, п. 5, ч.1 ТК РФ. Если такое согласие не было получено, то допускается увольнение по собственному желанию.
Переводы данного типа осуществляются на конкретный срок. На его продолжительность влияют причины перевода. В каждом конкретном случае срок устанавливается сторонами трудового договора. Руководство или сам работник могут стать инициаторами процедуры.
Временные переводы бывают следующих типов:
Что касается п. 3, то по нему допускается перевод работников без их согласия сроком до одного месяца. Однако такой перевод запрещен при наличии у сотрудника противопоказаний к новой работе согласно медицинскому заключению.
Если сотрудник переводится на другую работу с более низкой квалификацией по инициативе руководителя или по производственной необходимости, то в этом случае требуется согласие работника.
Такие переводы носят индивидуальный характер. Работнику предоставляется новое место работы после предъявления им медицинского заключения. Если сотрудник отказывается переводиться, то его на время отстраняют от работы. При этом рабочее место сохраняется за работником без выплаты денежной компенсации.
Понятие перевода и перемещения часто путают не только работники, но и наниматели. Вместе с тем это разные термины, и они имеют свои особенности, которые строго регулируются Трудовым Кодексом.
Понятие перевода на другую работу содержится в первой части статьи 72.1 ТК РФ. Под ним понимается перемена трудовых функций работника. При этом сотрудник может сменить отдел, подразделение, филиал, в котором он трудится, или даже работодателя.
Дополнительно
Также есть два вида переводов в зависимости от работодателя: внутренний (когда перевод осуществляется действующим работодателем внутри компании) и внешний (когда сотрудник переходит на работу к другому нанимателю).
В первую очередь переводы различаются в зависимости от срока действия на постоянные и временные.
Постоянный перевод представляет собой смену трудовой деятельности в бессрочном порядке. При этом место работника по предыдущей должности за ним не сохраняется.
Постоянный перевод может выражаться:
Такой перевод может быть произведён только если работник выразит своё письменное согласие и, как правило, сопровождается заключением нового трудового договора.
Если речь идёт о переезде в другую местность, то работодатель должен минимум за 2 месяца известить работника о предстоящем переводе. В случае несогласия работника он увольняется по п.9 ст.77 ТК.
Временный перевод на другую работу, как правило, ограничивается сроком в 1 год. Он может происходить:
Виды переводов на другую работу также различают в зависимости от инициатора: перевод на другую работу по инициативе работника или нанимателя. Хотя перевод по инициативе нанимателя правильнее называть переводом по соглашению сторон, так как почти в каждом случае требуется также согласие работника.
Дополнительно
В некоторых случаях нет возможности произвести временную перестановку внутри компании. Поэтому, когда есть необходимость выполнения работником обязанностей на другом объекте компании, работодатель вместо приказа о временном переводе оформляет .
В первую очередь временные переводы делятся на внутренний и внешний. Первый представляет собой перемещение сотрудника в другой отдел, филиал и т.д. в рамках одной организации.
Внутренние переводы работника на другую должность в свою очередь могут быть:
Внешний перевод предполагает переход работника на время к другому нанимателю. На практике он встречается крайне редко.
В зависимости от инициатора переводы делятся на происходящие:
Кто бы ни выступал инициатором перевода, ему придётся получить согласие второй стороны для осуществления этой процедуры. Исключения составляют лишь переводы, связанные с экстренной ситуацией, о которых поговорим ниже.
Отказ от переезда
При отказе работника на переезд, организация обязана предложить ему другую работу, которая соответствует его квалификации и не противопоказана по состоянию здоровья. Если же такая должность отсутствует, наниматель должен предложить нижеоплачиваемую либо нижестоящую должность. При отказе и от этой вакансии, работника могут уволить в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При этом он может рассчитывать на получение выходного пособия в размере 2-недельной зарплаты.
Перевод в пределах одного населенного пункта не предусматривает существенных изменений в жизни сотрудника и его семьи, но если в интересах организации необходимо осуществить перевод сотрудника на другую должность внутри организации в филиал организации, находящийся в другой местность, работодатель обязан возместить убытки сотрудника. Согласно с Постановлением Правительства РФ № 187 «О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность» работодатель должен заплатить сотруднику в случае переезда следующие компенсации:
Дополнительно для обустройства на новом месте работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск не более чем на шесть дней.
О видах внутреннего перевода и особенностях каждого из них смотрите в следующем видео
Перевод на другую работу по инициативе работодателя возможен только при соглашении сторон, так что работник имеет право отказаться от перевода, если он не имеет возможности поменять место жительства. Однако следствием отказа в переводе может послужить увольнение работника на законных основаниях.
Если работодатель нарушил установленный законом порядок прекращения трудовых отношений либо основание для перевода или увольнения противоречило списку, перечисленному в ТК РФ, то его ждут .
Перевод на другую должность с понижением оклада возможен только с согласия работника, поэтому работник вправе отказаться от предложения о таком переводе, сохранив за собой право продолжать текущую рабочую деятельность и действующий оклад.
Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя обязательно сопряжен с новыми трудовыми обязанностями, которые влекут за собой меньшую ответственность, поэтому некоторые работники соглашаются на такой перевод, если справляться со своими текущими трудовыми обязанностями для них затруднительно.
Кроме того, в связи с материальными причинами некоторые должности в организации могут быть сокращены и если так происходит, работодатель вправе предложить сокращенным сотрудникам перейти на должность с меньшим окладом, которая вакантна в организации и подходит сотруднику по уровню квалификации. Если сотрудник не согласится на такой перевод, он будет вынужден согласиться на и искать другую работу.
Если сотрудник предоставит свое согласие на перевод, будет составлен новый трудовой договор с условиями работы.
Работник также может быть инициатором перевода на должность с более низким окладом, если получит согласие работодателя. Таким образом перевод будет произведен по согласованию сторон.
Возможны редкие исключения, которые позволяют работодателю перевести сотрудника на должность с более низким окладом без получения его согласия:
Для того чтобы перевестись с временной работы на постоянную нужно выполнить несколько несложных шагов.
С вопросом, как правильно оформить перевод работника, можно ознакомиться в видео
Если стороны не успели пройти все эти этапы до конца срока действия контракта, то перевод на постоянное место работы с временного, возможен и по другому сценарию. После прекращения действия временного договора сотрудника снова оформляют на работу с составлением нового договора, заполнением новой личной карточки и сбором документов для личного дела.
Последний вариант невыгоден для сотрудника, так как его трудовой стаж в таком случае прерывается.
Перевод на полставки по инициативе работодателя возможен только с согласия работника, либо при сокращении рабочих вакансий в организации. Также возможен перевод по инициативе сотрудника с согласия работодателя.
Исходя из практики трудовых правоотношений можно выделить следующие самые распространённые причины переводов:
О различиях между переводом и перемещением работника внутри организации смотрите в видео
Как было отмечено ранее, основой практически каждого перевода является согласие работника. Перевод без согласия возможен только на срок до 1 месяца в случае исключительных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальному жизнеобеспечению населения (пожар, землетрясений, производственная авария). Перевести работника можно для недопущения таких ситуаций или устранения их последствий.
Если причиной перевода выступает медицинское заключение, то работодатель должен предоставить сотруднику другую работу, которую он может выполнять без вреда для здоровья. Если речь идёт о временном виде перевода на другую работу по медицинским показаниям, то работодатель вправе отстранить сотрудника от работы при отсутствии в организации соответствующих рабочих мест или отказе работника от предложенной должности. При этом должность за сотрудником сохраняется на время, указанное в медицинском документе, а заработная плата не выплачивается.
Когда же медицинские ограничения распространяются на срок больше 4 месяцев или носят постоянный характер, то отказ работника от перевода или отсутствие подходящей ему должности приведут к увольнению по п.8 ст.77 ТК.
Важным условием временного перевода является его срок. Максимально он составляет 1 год. Исключением является перевод на место другого работника, за которым на время отсутствия по законодательству сохраняется должность. Например, работник находится в декретном отпуске, тогда другой сотрудник может быть переведён на его место на весь срок декретного отпуска, даже если он будет длиться больше 1 года.
В любом случае переводить человека на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья нельзя.
Стоит отметить: если сотрудник по каким-либо причинам желает перейти на работу в другую организацию, то ему лучше сделать это путем перевода (при согласии на это действующего работодателя). Такой перевод обладает рядом преимуществ: это и гарантированное трудоустройство по трудовому договору, и отсутствие испытательного срока, и возмещение транспортных расходов в случае переезда. Подробнее об увольнении через перевод к другому работодателю читайте .
Ввиду того, что перевод влечёт изменение трудовой функции сотрудника нанимателю нужно оформить определённый перечень документов:
Понятие перемещения также содержится в статье 72.1 ТК. Оно представляет собой поручение сотруднику другой работы, но без изменения его трудовых функций. То есть при перемещении не изменяются никакие существенные условия, указанные в трудовом договоре (место работы, квалификация, основные рабочие обязанности и т.д).
В данном видеоматериале расскажут об особенностях перемещения сотрудника организации
Итак, подводя итог, отметим основные отличия между переводом и перемещением:
Узнайте больше по данной теме, задав вопросы в комментариях к статье
Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право изменять трудовые функции своих сотрудников. Но эта процедура зависит от огромного количества различных факторов. Кроме того, понятие и виды переводов на другую работу также являются разнообразными. Перевод может быть временным или постоянным, внешним или внутренним, и т. д.
Необходимость в том, чтобы перевести работника с одного места работы не другое, возникает достаточно часто. Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу - это изменение сотрудником своих трудовых функций, что влечет за собой изменение места и условий работы. При этом работник остается работать у того же работодателя.
Перевод работника на другую работу подразумевает, что изменится не только его должность и обязанности, но и структурное подразделение. Человека легко могут перевести работать в другой отдел или филиал. Кроме того, возможен перевод на работу в другую местность. В этом случае перевод осуществляется вместе с работодателем.
Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы - это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора. То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность. При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.
Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.
Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.
Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.
Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.
Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.
Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.
Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.
Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.
Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить. Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины. Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.
Второй вид перевода - постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д. И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий. К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника. В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.
При переводе обычно требуется согласие сотрудника. И в первую очередь работодатель ставит его в известность о необходимости перехода в другой отдел. Если стороны все-таки договорятся и предложение будет принято, то работодатель вправе ждать от работника соответствующее заявление.
Именно этот документ можно расценивать как согласие сотрудника на перевод. Перевод на другую работу без согласия возможен для устранения различных катастроф, аварий и т. д. Но даже при этом переводе обязательно учитываются состояние здоровья рабботника, его квалификация и т. д.
Дело в том, что многие совершают одну ошибку - подписывают приказ о переводе и считают это основанием для согласия на изменения трудовой функции. На самом деле, без заявления работник имеет право выразить свое крайнее несогласие. И даже если при подписании приказа сотрудник оставит запись, что согласен с решением работодателя, это будет лишь формальность.
Лучше написать заявление, особенно, если перевод осуществляется по инициативе сотрудника. Его визируют соответствующие должностные лица и руководитель, который затем издает на его основе распоряжение.
Нередко перевод на другую должность требует внесения изменений в трудовой договор. Это можно сделать одним способом - составить соглашение, на основании которого эти изменения будут внесены. Некоторые работодатели предпочитают расторгнуть старый договор и заключить новый. Но это неправильно, так как расторжение договора подразумевает окончание трудовых отношений между сторонами.
После того, как соглашение будет составлено и процедура внесения изменений окончена, работодатель должен оформить приказ. Законодателем была установлена единая форма этого документа. Работник имеет право получить копию приказа на руки. Последним этапом перевода работника является внесение соответствующих записей в его учетные документы.
Приказ обязательно должен содержать всю необходимую и важную информацию. Обязательно указывается должность сотрудника, его обязанности, оплата и т. д. У каждого вида переводов есть свои нюансы. Например, если работник переводится из одного отдела в другой, то в этой процедуре участвуют также и руководители этих отделов.
Если требуется перемещение сотрудника, то это можно осуществить без его согласия. При этом обязательно должны учитываться специальность, должность и квалификация работника. Далее работодатель ставит сотрудника в известность и издает приказ о перемещении (переводе).
Работодатели обязаны придерживаться трудового законодательства. Поэтому они могут не требовать от своих сотрудников какого-либо согласия для того, чтобы осуществить перемещение. Но это возможно в случае, если будут учтены определенные условия. Например, перемещение осуществляется без существенных для работника изменений условий работы.
В то время как при переводе работодатель не имеет права заставлять работника переходить в другой отдел и брать на себя дополнительные обязанности. Это противоречит законодательству. Поэтому без согласия можно переводить работников только в случае чрезвычайных происшествий. Эти условия указаны в нормативных актах. Помимо этого, перевод возможен по инициативе сотрудников.
Чаще всего причина такого перевода заключается в состоянии здоровья или в беременности.
Еще одной причиной перевода может быть сокращение штатов. В этой ситуации руководитель обязан предложить сотруднику другую подходящую для него должность. Перевод осуществляется с согласия работника. Оно обязательно оформляется письменно. В противном случае это незаконный перевод. В случае если сотрудник откажется от другой работы, то трудовой договор с ним расторгается.
Спросить юриста
Перемещение в другое подразделение на расстояние 15 км от прежнего места работы без согласия работника?
Владимир 11.01.2019 14:34
Добрый день!
Под перемещением работника, не требующим его согласия в соответствии со ст. 71.1 ТК РФ понимается:
1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
3. Поручение трудиться на другом агрегате (механизме).
Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется.
Сайботалов Вадим Владимирович 14.01.2019 14:41
Задать дополнительный вопрос
Если меняются условия договора, то это уже будет не перемещение, а перевод, и требуется согласие работника.
Федорова Любовь Петровна 15.01.2019 10:26
Задать дополнительный вопрос
Сотрудник работает 0,5 ставки инженером (совместитель внутр.) и 1,0 ставки оценщиком (осн. место работы). Не прошел КЭ.Повторно экзамен- через год. Хочу перевести работника в связи с результатом КЭ наоборот - 1 ставка инженера и 0,5 оценщика. Стаж непрерывный для обоих должностей важен. Правильно ли будет перевод (внутри предприятия), то есть без увольнения?
Светлана 15.11.2018 12:44
Дубровина Светлана Борисовна 15.11.2018 15:10
Задать дополнительный вопрос
Светлана 16.11.2018 10:22
Добрый день. Есть ли обязанность работодателя выплатить комп. за неиспользованный отпуск при переводе внутри предприятия по обоим рабочим местам при условии сохранения совокупного дохода (рокировка долж. окл) ? Спасибо.
Дубровина Светлана Борисовна 16.11.2018 10:25
Задать дополнительный вопрос
Согласна с коллегой.
Захарова Елена Александровна 16.11.2018 11:00
Задать дополнительный вопрос
Здравствуйте. Я работаю медсестры, хочу уйти переводом в другое отделение, но заведующий и старшая в моем отделении не хотят подписывать моё заявление. Что делать в таком случаи? Написанное мной заявление он порвал
Мария 08.08.2018 09:09
Малов Дмитрий Владимирович 23.09.2018 11:41
Задать дополнительный вопрос
Согласна с коллегой.
Дубровина Светлана Борисовна 24.09.2018 10:00
Задать дополнительный вопрос
Также вам будут полезны следующие статьи
Существует выражение «незаменимых нет» — и оно как нельзя лучше подтверждает смысл замены одного работника другим. Ведь бывает, что работник, например, долго находится на больничном, и его отсутствие в тот или иной момент отрицательно сказывается на работе всей организации. В таких случаях работодатель может возложить обязанности отсутствующего на другого сотрудника. В статье поможем работодателю разобраться, что такое перевод, какие переводы бывают, на какой срок они осуществляются и как их оформлять.
Понятие перевода дано в ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Напомним, что:
— трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателем на основании единых тарифно-квалификационных справочников работ, профессий и должностей. Перечень трудовых обязанностей отражается в трудовом договоре или в должностной инструкции;
— структурное подразделение — это обособленное структурное подразделение (представительства, филиалы) или необособленное, образовавшееся в результате внутреннего структурирования штата организации (управления, отделения, департаменты, отделы, службы и др.);
— другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В свою очередь, населенный пункт — это населенное место в пределах одного застроенного земельного участка — города, поселка, поселка городского типа (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Какие же переводы бывают? Прежде всего переводы можно разделить на временные и постоянные. В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. И в отдельную группу можно выделить переводы, которые осуществляются в обязательном порядке.
Разберемся по порядку.
Итак, временные переводы могут осуществляться по соглашению между работником и работодателем или по инициативе работодателя без согласия работника.
Временный перевод с согласия работника, как правило, производится на освободившуюся вакантную должность до того, как на нее будет найден постоянный сотрудник, или на время замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.
Срок временного перевода по соглашению сторон не может быть более года, а когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, устанавливается срок до выхода этого сотрудника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Оформляется временный перевод соглашением, заключенным в письменной форме, в котором кроме должности, на которую переводится работник, указывается срок такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника».
На основании соглашения издается приказ о временном переводе.
Обращаем внимание, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). В связи с этим, если работодатель упустит срок окончания, он рискует тем, что для временно отсутствующего сотрудника придется искать новое место работы. Поэтому рекомендуем напомнить работнику о том, что срок временного перевода заканчивается, направив уведомление.
А если срок временного перевода не был указан в соглашении, то можно или оформить предоставление прежней работы путем заключения нового соглашения, или направить уведомление в день выхода постоянного сотрудника. Кроме этого, следует издать приказ об окончании срока временного перевода и предоставлении временному работнику прежнего места работы, с которым ознакомить работника под роспись.
Обратите внимание! Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.
В отличие от временного перевода по соглашению сторон работодатель может перевести работника без его согласия лишь в определенных случаях, установленных ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:
— катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);
— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
— необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).
Простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещение временно отсутствующего работника при этом должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К чрезвычайным можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.
Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.
Обратите внимание! Срок временного перевода по инициативе работодателя не может превышать одного месяца.
Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).
Одной из разновидностей временного перевода с согласия работника является перевод спортсмена к другому работодателю. Порядок перевода установлен ст. 348.4 ТК РФ. Такой перевод осуществляется в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в соревнованиях. Перевод спортсмена к другому работодателю носит временный характер и не может длиться более одного года. Оформляется временный перевод по соглашению между двумя работодателями и спортсменом, на основании чего издается приказ о временном переводе. С временным работодателем при этом заключается срочный трудовой договор. Издается соответствующий приказ. На время перевода трудовые отношения с первым работодателем приостанавливаются.
Нередко работник, отработав в одной организации достаточное количество времени, хочет перейти на другую должность или в другой отдел либо сам работодатель хочет его перевести, например повысить. В этом случае осуществляется постоянный перевод. Он возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Отличает постоянный перевод от временного то, что он не может производиться без согласия работника, то есть если инициатором перевода будет работодатель, он сначала должен письменно запросить согласие работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).
Затем работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывают название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего.
Обратите внимание! Отдельно отметим, что если работник переводится на должность, по которой предусмотрены срочные отношения (например, на должность руководителя), лучше не заключать соглашение, поскольку переквалификация бессрочного трудового договора в срочный может быть расценена как ущемление прав работника. В этом случае лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.
На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность или в другое подразделение. Приказ может составляться по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, или в произвольной форме.
В отличие от временных переводов, запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку. Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила), запись должна вноситься в течение недели со дня издания приказа. Она будет выглядеть так: «Переведена на должность главного бухгалтера» или «Переведен в отдел логистики на должность начальника отдела». Запись о переводе вносится и в личную карточку.
Отметим, что не будет считаться переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перевода не будет и в случае, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.
К постоянным относится перевод в другую местность вместе с работодателем. Таким переводом считается изменение места нахождения организации — перенос за пределы административно-территориальных границ прежнего населенного пункта. На практике он встречается не так часто, тем не менее работодателю нужно об этом знать.
Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица определяется местом его государственной регистрации, которая осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (ст. 54 ГК РФ). Адрес местонахождения фиксируется в учредительных документах и в Едином государственном реестре юридических лиц.
Перевод в другую местность вместе с работодателем осуществляется с согласия работников. О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее и предложить им переехать вместе с ним. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления.
Примечание. Если у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.
Считаем, что не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ, но довести его до сведения каждого под роспись.
Если кто-то из работников изъявит желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность, на основании которого издается приказ.
Поскольку согласно Правилам запись о постоянном переводе должна вноситься в трудовую книжку, необходимо внести и запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении. Образца такой записи не приводится, но выглядеть она может так: «Переведен в другую местность вместе с работодателем». Аналогичная запись вносится и в личную карточку работника.
При согласии работника на переезд на работу в другую местность работодатель обязан возместить:
— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
— расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).
Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. При этом в силу ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Трудовым кодексом в определенных случаях предусмотрена обязанность работодателя перевести работника на другую должность. Перевод при этом может быть как временным, так и постоянным. Это переводы:
— в соответствии с медицинским заключением;
— при сокращении численности или штата работников;
— в случае приостановления специального права;
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Рассмотрим особенности этих переводов.
1. Статьей 73 ТК РФ регламентирован перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья, сотрудника, нуждающегося в таком переводе по медицинскому заключению. Оно должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Примечание. Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н.
Такой перевод осуществляется с письменного согласия сотрудника. При этом если сотрудник, нуждающийся в переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения зарплата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если же в соответствии с заключением работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.
Если в переводе по медицинским показаниям нуждаются руководители организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместители и главные бухгалтеры, трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.
Если работник переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
2. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудник увольняется на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
3. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ).
Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
4. Согласно ст. 254 ТК РФ по заявлению беременных женщин и в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести их на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы, при этом ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (до достижения ребенком возраста полутора лет).
Подводя итог, можно отметить, что несмотря на некоторые нюансы того или иного перевода, оформляются они не так уж и сложно. Просто в одних случаях оформляется соглашение к трудовому договору, издается приказ и вносится запись в трудовую книжку, в других соглашение и приказ, а в третьих только приказ. Также добавим, что если работник переводится на другую должность (неважно, временно или постоянно), его нужно ознакомить под роспись с должностной инструкцией, инструкцией по технике безопасности и другими локальными документами, имеющими отношение к данной должности. Кроме этого, не забудьте заключить договор о материальной ответственности, если должность, на которую переведен работник, этого требует.
