Испытательный срок ТК РФ установлен с некоторыми ограничениями. Всю важную информацию об особенностях установления испытания при трудоустройстве вы почерпнете из данной статьи.
Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами - сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).
Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы» .
Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.
В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.
Условие о прохождении такой проверки позволяет:
В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:
Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:
Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).
Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)» .
Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.
В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.
Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)» .
Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.
Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.
Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.
В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.
Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.
В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).
Больше информации об увольнении в период прохождения испытания вы найдете в нашей статье «Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)» .
Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей - 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.
По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.
1. Статья 70 ТК РФ гласит, что целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании - это одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.
Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В такой ситуации при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но только в том случае, если до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.
2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.
В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.
Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).
3. Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу.
Перечень этих лиц, предусмотренный комментируемой статьей, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.
Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не должно применяться, если даже это лицо и не возражает против такого условия.
Данное положение основано на ст. 9 ТК, в соответствии с которой коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
4. Часть 5 настоящей статьи устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило, он не может превышать 3 месяцев. Срок испытания большей продолжительности, но не более 6 месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.
Так как с точки зрения гражданского законодательства обособленные структурные подразделения - это филиалы и представительства юридического лица и только, следует полагать, что срок испытания продолжительностью свыше 3 (до 6) месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений (см. ст. 55 ГК). В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, например, начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений, независимо от степени их обособленности.
Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. В соответствии со ст. 27 Закона о государственной гражданской службе гражданским служащим может быть установлено испытание на срок от 3 месяцев до одного года.
В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.
5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст 70 ТК РФ в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.
По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и без уважительных причин (например, период прогула).
Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).
Трудовой кодекс РФ разрешает устанавливать работнику испытательный срок при приеме на работу. Из статьи вы узнаете, какой максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу можно установить, каких работников принимают без испытания и как уволить в период испытательного срока.
Из статьи вы узнаете:
Цель - проверить профессиональные качества работника. Во время испытательного срока работодатель должен понять, насколько полно и точно работник выполняет порученную работу.
Условие об испытании не является обязательным. Это значит, что работодатель может вообще не устанавливать работнику испытательный срок. Но если проверить деловые качества необходимо, не превышайте максимально допустимые по закону пределы.
Если результаты работы по должности видны не сразу, а выданные новичку задания требуют для выполнения много времени, лучше сразу установить максимальный испытательный срок тк. Иначе можно не успеть оценить соответствие работника поручаемой работе. Но устанавливать всем работникам максимально допустимый срок испытания необязательно.
Какой испытательный срок по трудовому кодексу можно установить совместителю? Закон не привязывает срок испытания к характеру работы. Совместителю устанавливают срок испытания в том же порядке, что и сотруднику, для которого работа является основной.
Чтобы ничего не напутать, воспользуйтесь сервисом в «Системы Кадры» . Он поможет правильно установить испытательный срок.
Указанным лицам срок испытания нельзя устанавливать ни при каких обстоятельствах. Но что делать, если уже после подписания договора выяснилось, что работник относится к льготной категории? Нужно ли отменять условие об испытании?
Узнайте
Трудовой кодекс защищает молодых специалистов. Испытание при приеме нельзя установить, если присутствуют сразу 4 условия:
Испытательный срок не влечет каких-либо ограничений. Поэтому уволить работника можно:
Но есть две особенности.
Скачайте полезный документ:
Шаг 1. Примите решение о расторжении трудового договора . Основывайтесь на двух документах. О них подробно
Шаг 2. Уведомите работника письменно . Сделайте это не менее чем за 3 дня до даты увольнения, причем дата увольнения не должна выходить за рамки испытательного срока. В уведомлении укажите конкретные причины, почему признали сотрудника не соответствующим должности, на которую он претендует.
Уведомление оформляйте в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении документа и поставить дату. Если сотрудник отказывается ставить подпись, составьте акт об отказе.
Шаг 3. Издайте приказ об увольнении . Прежде чем его издать, уточните, можно ли данного работника уволить по инициативе работодателя.
Учтите, что часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя:
Поэтому, если предупрежденный об увольнении сотрудник в положенный день вдруг оформит больничный или уйдет в отпуск, то с расставанием придется повременить. Иначе вы дадите ему шанс восстановиться на работе.
Важно! Период отсутствия работника в срок испытания не засчитывается. Об этом нам говорит часть 7 статьи 70 ТК РФ.
Если сотрудник заболел, то окончание срока испытания переносится (отодвигается) на количество дней болезни. Поэтому, выйдя на работу, сотрудник попадает в первоначальную точку отсчета.
Уволить его можно в первый же день выхода на работу после больничного. Если, конечно, с момента вручения уведомления уже прошло 3 календарных дня.
Если увольняете женщину, еще раз уточните, не беременна ли она. В противном случае увольнять нельзя. Таковы требования Трудового кодекса РФ.
Подробнее об увольнении на испытательном сроке .
Полный текст ст. 70 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 70 ТК РФ.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
1. Законодательно предусмотрено, что испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.
Норма ч.1 ст. 70 ТК РФ предусматривает для сторон трудового договора возможность включения в него условия об испытании, а не обязанность.
Ранее основные положения об испытании при приеме на работу содержались в ст. ст. 21, 22, 23 КЗоТ 1971 года. Общие правила применения норм об испытании при приеме на работу не изменились. Вместе с тем нормы КЗоТ были немного скорректированы. Так, например, ст. 21 КЗоТ 1971 года было установлено, что условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Исходя из норм комментируемой статьи ТК РФ, основным документом, в содержание которого включается положение об испытании при приеме на работу, является трудовой договор. Также в соответствии с содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, данный приказ (распоряжение) также должен включать, в том числе, условие об испытании работника.
2. Следует отметить, что условие об испытании работника предусматривается в трудовом договоре по соглашению сторон. В письме Роструда от 17 мая 2011 года N 1329-6-1 указано, что если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.
В случае если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Например, апелляционным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 14 июня 2012 года по делу N 33-1770/12 установлено, что исковые требования о признании приказа о расторжении трудового договора по неудовлетворительным результатам испытания незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в части заявленных сумм удовлетворены правомерно, так как между сторонами заключен трудовой договор без условия об испытательном сроке, следовательно, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по ст. 71 ТК РФ.
3. Согласно ч.3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, ЛНА.
Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях, "грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда".
________________
Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С.Бердычевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
4. По сравнению с КЗоТ 1971 года ТК РФ значительно расширил круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Перечень указанных лиц содержится в ч.4 ст. 70 ТК РФ и не является исчерпывающим.
Ю.Н.Калмыковой верно отмечено, что ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя устанавливать факты, освобождающие работников от испытания. Поэтому, по ее мнению, представлять документы, подтверждающие освобождение от испытательного срока, должен сам работник. Таким образом, если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным. Из указанных категорий лиц это в первую очередь касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Причем необходимо учитывать, что правило, предусмотренное комментируемой статьей, распространяется не только на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, но и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (см. п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1).
________________
См.: Калмыкова Ю.Н. Испытание на прочность // Руководитель бюджетной организации. 2013. N 4. С.66.
По мнению Е.Успенской, из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтому работодатель должен помнить, что испытание им не назначается при совокупности следующих признаков:
- лицо получило среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам;
- лицо будет трудиться по полученной специальности;
- лицо впервые будет работать по полученной специальности;
- со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.
Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.
________________
Успенская Е. Испытательный срок: принять, чтобы уволить? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. N 9. С.142.
Согласно ст. 207 ТК РФ испытательный срок не устанавливается также лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение.
Например, согласно ч.9 ст. 34.2 Федерального закона от 4 декабря 2007 года N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" испытательный срок не устанавливается лицу, успешно прошедшему спортивную подготовку на основании договора оказания услуг по спортивной подготовке, при заключении с заказчиком услуг по спортивной подготовке трудового договора.
5. В соответствии с положениями ч.5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Так, например, в соответствии с положениями ст. 27 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" для гражданина, впервые поступающего на гражданскую службу, может быть предусмотрен срок испытания в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы от одного месяца до одного года.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Ранее срок испытания, не превышающий шести месяцев, устанавливался в отдельных случаях и только по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 22 КЗоТ 1971 года).
Исходя из норм действующего трудового законодательства, в каждом конкретном случае стороны вправе путем соглашения установить любой срок испытания, который не может, однако, превышать установленный законом максимальный срок.
Определенный сторонами срок должен быть отражен в трудовом договоре.
Часть 6 комментируемой статьи закрепляет, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Таким образом, срок испытания увеличивается, например, на время, в течение которого работник находился на больничном.
Вместе с тем в письме Роструда от 17 мая 2011 года N 1329-6-1 высказана точка зрения о том, что уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства. Данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.
Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием, во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.
2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность. Трудовой же договор заключается по результатам испытания. Так, согласно законодательству о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах. Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность. В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.
Аналогичные нормы установлены законодательством о других видах государственной службы.
3. Трудовой кодекс устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в силу ст. 40.3 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в ст. 27 предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания - от трех месяцев до одного года.
Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК и комментарий к ней).
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и по неуважительной причине), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.
4. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения.
В то же время законодательством устанавливаются некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание.
Прежде всего ТК устанавливает особенности порядка прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. 71 ТК и комментарий к ней).
Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах. Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности. Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваивается.
5. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств:
1) законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные моменты могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК и комментарий к ней). Поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании - дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается);
2) условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (см. ). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК).
Если у вас остались вопросы по статье 70 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
Испытательный срок - это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.
Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?
Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.
Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?
Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.
Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?
Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.
Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?
В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.
Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?
Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.
В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.
Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?
Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.
Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).
Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.
И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.
Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?
В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.
Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.
Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.
Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.
Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.
Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:
Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.
