Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.
К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки . Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.
Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.
Основной целью применения наказания является недопущение совершения сотрудником действий, которые могли бы принести вред работодателю.
В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:
Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме . Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:
Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.
Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.
Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.
Примерами материальных взысканий могут быть:
В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.
Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.
Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части . Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:
Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.
Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. 
Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.
Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации может происходить как в полном объеме, так и в рамках . При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.
Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.
Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.
Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:
Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя .
Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.
Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.
Данное соотношение должно составлять примерно 70-80% поощрений к 20-30% взысканий.
Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:
Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины
(например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.
Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель - привлечен к ответственности.
Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
1) Работник был уволен в связи с реорганизацией предприятия по сокращению штатов
2) Работник был уволен за систематическое нарушение им правил внутреннего трудового распорядка на предприятии
3) Работник был уволен в связи с истечением срока трудового договора и решением администрации его не продлевать
4) Работник, оформивший больничный лист и не вышедший на работу, был уволен по статье за прогул
9.Найдите в приведенном списке юридические основания прекращения трудового договора и запишите цифры, под которыми они указаны. 1) инициатива работника 2) сдельная заработная плата 3) нарушение трудового законодательства 4) смена собственника 5) экономический спад
10.Администрация предприятия наложила взыскание на работника, нарушившего трудовой распорядок. Какой вид юридической ответственности иллюстрирует данный пример? 1) дисциплинарную
2) административную 3) гражданскую 4) уголовную
11.Ниже приведен перечень характеристик . Все они, за исключением одной, относятся к юридическим основаниям прекращения трудового договора. Найдите и укажите термин, относящийся к другому понятию.
Соглашение сторон , истечение срока , желание работника, спад производства, изменение условий.
Для обозначения одной из сторон трудового договора в Трудовом кодексе РФ используется термин
1) «предприниматель» 2. «работодатель » 3. «работающий по найму» 4. «физическое лицо»
Назовите и проиллюстрируйте примерами любые три основных права работодателя, закреплённые Трудовым кодексом РФ.
Обеспечивать безопасность и условия труда,соответствующие носударственным нормативным требованиям охраны труда. 2)Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности 3)соблюдать трудовое законодательство
1) верно только А 2. верно только Б 3. верны оба суждения 4. оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о правах работника?
1) верно только А 2. верно только Б 3. верны оба суждения 4. оба суждения неверны
Прочитайте приведённый ниже текст, каждое положение которого обозначено определённой буквой.
Определите, какие положения текста имеют
1) фактический характер 2. характер оценочных суждений 3. характер теоретических утверждений
В трудовую книжку вносятся данные о
1) состоянии здоровья 2. семейном положении 3. наградах и поощрениях 4. размере зарплаты
Верны ли следующие суждения о трудовых правоотношениях?
А. Трудовые правоотношения возникают по решению одной из сторон.
Б. При приёме на любую работу устанавливается испытательный срок не менее трёх месяцев.
1) верно только А 2. верно только Б 3. верны оба суждения 4. оба суждения неверны
19.Гражданину К. администрация предприятия отказала в предоставлении очередного отпуска . Гражданин решил оспорить данное решение. Куда (к кому) он должен обратиться для этого?
1) к нотариусу 2. в прокуратуру 3. в суд 4. уполномоченному по правам человека
Неявка на работу без уважительной причины является нарушением норм права
1) уголовного 2. Административного 3. Гражданского 4. трудового
21.Согласно ст. 63 Трудового кодекса РФ заключение трудового договора (по общему правилу) допускается с лицами, достигшими возраста
1) 16 лет 2. 18 лет 3. 21 года 4. 14 лет
22.Назовите любые три основания расторжения трудового договора и проиллюстрируйте примером каждое из них.
1)Сокращение численности штата работников 2)Несоответствие работником занимаемой должности 3)Неоднократное грубое нарушение трудовых отношений (разглашение охраняемой законом тайны)
Укажите ситуацию, в которой администрация предприятия осуществила незаконное увольнение работника.
Заведующий складом не обеспечил сохранность имущества, переданного ему работодателем на основе договора о материальной ответственности. Какой вид юридической ответственности наступ…
Учитель физкультуры Акулов был уволен с работы за прогул. Не согласившись с решением администрации школы, он подал заявление в суд. Данное дело будет рассмотрено в рамках
Гражданин Н. подарил своей будущей супруге на день рождения кольцо с бриллиантами, являющееся семейной реликвией. Какое правомочие собственника проиллюстрировано данным примером?
Ниже приведён ряд задач, все они, за исключением одной, не относятся к задачам Конституции РФ.
В каких ситуациях администрация предприятия осуществила незаконное увольнение работников? Выберите верные положения и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. За три календарных дня до истечения срока действия трудового договора Константин Э. был предупрежден в письменной форме о желании администрации договор не продлевать.
2. Софья В. болела полтора месяца, а когда закрыла листок нетрудоспособности и вышла на работу, получила на руки приказ об увольнении.
3. Ирина С. была уволена за отсутствие на рабочем месте более четырех часов, - ее вызвали в больницу, куда был срочно госпитализирован ее сын.
4. Трудовой договор с Татьяной А. был расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организации.
5. Аркадий С. был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
6. Диана С. была уволена с занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, подтвержденной аттестационной комиссией.
Примерами незаконного увольнения работников являются второй, так как отсутствие на работе по болезни, не основание для увольнения; третий пример: отсутствие на работе по причине болезни ребёнка не является основанием для увольнения.
При составлении заданий по теме " Трудовое право" использовался материал из открытого банка данных ФИПИ и сборников тестовых заданий для подготовке к ЕГЭ. Задания можно использовать при повторении раздела " Право " к учебнику А.И.Кравченко.
Задания для подготовке к ЕГЭ по теме «Трудовое право».
1.В порядке какого судопроизводства, согласно российскому законодательству, рассматриваются исковые дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений?
1) административного 2) гражданского 3) уголовного 4) арбитражного
2.Узнав, что бабушке требуется дорогостоящая операция, 16-летний школьник Иван решил устроиться продавцом в табачный киоск. Его устраивал размер предполагаемой оплаты труда и график работы. Но работодатель отказался принять Ивана на работу. Правомерны ли действия работодателя? Свой ответ поясните. Назовите любые две особенности регулирования труда работников младше 18 лет.
3.В каком из приведенных ниже случаев человек может обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав?
1) Гражданку А. не приняли в институт, так как она не набрала необходимого количества баллов
2) Вернувшись на работу после длительной болезни, гражданин У. увидел на доске объявлений приказ о своем увольнении
3) Гражданке М., квартира которой пострадала от пожара по её вине, ДЭЗ отказал в бесплатном ремонте, сославшись на отсутствие страховки.
4)Во время урагана от упавшего дерева пострадала машина гражданина Ф., но администрация ДЭЗа отказала ему в праве на возмещение материального ущерба.
4.По итогам конкурса на замещение должности секретаря-референта работодатель отказал 50-летней Анне Ивановне, полностью соответствующей по своим профессиональным качествам должностным требованиям. На работу была принята 19-летняя студентка, не имевшая опыта работы и специального образования. Анна Ивановна сочла свои права нарушенными и обратилась в суд. Правомерны ли претензии Анны Ивановны? Дайте обоснованный ответ. В рамках какого судопроизводства будет рассмотрено это дело? Какая процессуальная роль будет у Анны Ивановны в судебном разбирательстве?
5.Согласно Трудовому кодексу РФ физическое лицо, которое обладает правом и возможностью работать по трудовому договору, называют: 1) тружеником 2) партнёром 3) работодателем 4) работником
6.Верны ли следующие суждения о прекращении трудового договора?
К основаниям прекращения трудового договора относится:
расторжение трудового договора по инициативе работника. |
|
истечение срока трудового договора. |
1) верно только А 2) верно только Б 3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны
7.Найдите в приведенном ниже списке ситуации, которые связаны с трудовыми правоотношениями .
1) слесарь опоздал на работу 2) учитель не явился на урок 3) директор театра опоздал на юбилей
4) начальник опоздал на совещание 5) пассажир опоздал на теплоход 6) секретарь опоздала на пикник
8.Укажите ситуацию, в которой администрация предприятия осуществила незаконное увольнение работника.
1) Работник был уволен в связи с реорганизацией предприятия по сокращению штатов
2) Работник был уволен за систематическое нарушение им правил внутреннего трудового распорядка на предприятии
3) Работник был уволен в связи с истечением срока трудового договора и решением администрации его не продлевать
4) Работник, оформивший больничный лист и не вышедший на работу, был уволен по статье за прогул
9.Найдите в приведенном списке юридические основания прекращения трудового договора и запишите цифры, под которыми они указаны. 1) инициатива работника 2) сдельная заработная плата 3) нарушение трудового законодательства 4) смена собственника 5) экономический спад
10.Администрация предприятия наложила взыскание на работника, нарушившего трудовой распорядок. Какой вид юридической ответственности иллюстрирует данный пример? 1) дисциплинарную
2) административную 3) гражданскую 4) уголовную
11.Ниже приведен перечень характеристик . Все они, за исключением одной, относятся к юридическим основаниям прекращения трудового договора. Найдите и укажите термин, относящийся к другому понятию.
Соглашение сторон, истечение срока, желание работника, спад производства, изменение условий.
12.Для обозначения одной из сторон трудового договора в Трудовом кодексе РФ используется термин
1) «предприниматель» 2. «работодатель» 3. «работающий по найму» 4. «физическое лицо»
13.Назовите и проиллюстрируйте примерами любые три основных права работодателя, закреплённые Трудовым кодексом РФ.
14.Верны ли следующие суждения о трудовых правоотношениях?
15.Верны ли следующие суждения о правах работника?
1) верно только А 2. верно только Б 3. верны оба суждения 4. оба суждения неверны
16.Прочитайте приведённый ниже текст, каждое положение которого обозначено определённой буквой.
Определите, какие положения текста имеют
1) фактический характер 2. характер оценочных суждений 3. характер теоретических утверждений
17.В трудовую книжку вносятся данные о
1) состоянии здоровья 2. семейном положении 3. наградах и поощрениях 4. размере зарплаты
18.Верны ли следующие суждения о трудовых правоотношениях?
А. Трудовые правоотношения возникают по решению одной из сторон.
Б. При приёме на любую работу устанавливается испытательный срок не менее трёх месяцев.
1) верно только А 2. верно только Б 3. верны оба суждения 4. оба суждения неверны
19.Гражданину К. администрация предприятия отказала в предоставлении очередного отпуска . Гражданин решил оспорить данное решение. Куда (к кому) он должен обратиться для этого?
1) к нотариусу 2. в прокуратуру 3. в суд 4. уполномоченному по правам человека
20.Неявка на работу без уважительной причины является нарушением норм права
1) уголовного 2. Административного 3. Гражданского 4. трудового
21.Согласно ст. 63 Трудового кодекса РФ заключение трудового договора (по общему правилу) допускается с лицами, достигшими возраста
1) 16 лет 2. 18 лет 3. 21 года 4. 14 лет
22.Назовите любые три основания расторжения трудового договора и проиллюстрируйте примером каждое из них.
23.Верны ли суждения о трудовом договоре?
А.Трудовой договор может заключаться в устной форме
Б.Трудовой договор нуждается в нотариальном удостоверении
1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны
24 . Дед Андрея Степан Петрович обожает розыгрыши. Вчера, например, Степан Петрович, собираясь на работу в автохозяйство, попросил внука поискать трудовую книжку, которую он якобы потерял дома. В чём заключается розыгрыш ?
25. Женщина, имеющая двоих маленьких детей , обратилась в отдел кадров завода с просьбой принять ее на работу, но учесть при этом, что за детьми требуется уход. Укажите, какой вид должны предложить ей с учетом ее положения: а) рабочий день нормальной продолжительности; б) рабочий день сокращенной продолжительности; в) неполный рабочий день.
26. По какому принципу образован ряд: Изменение условий труда, отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников, выполнение коллективного трудового договора.
27. За час до окончания смены 17-летний слесарь убрал своё рабочее место и отправился в раздевалку. Проходивший мимо пожилой рабочий с другого участка спросил, не рано ли тот уходит домой. О чём забыл, делая замечание пожилой рабочий?
28. Испытания при приеме на работу не применимо к: 1) Лицам пенсионного возраста
2) Военнообязанным 3) Инвалидам 4) Работникам до 18 лет.
29. Срок действия дисциплинарного взыскания: 1) 1 год 2) 3 года 3) 6 месяцев 4) 2 недели
30.При приеме на работу не требуется документ:
1) паспорт 2) свидетельство о рождении 3) трудовая книжка 4) диплом
04.03.19 34 996 11
Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.
оспорил дисциплинарное взыскание
Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.
В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.
Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора - это частный случай.
Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.
Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.
Хорошая зарплата - это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, или
Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.
Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий - замечание. Самое суровое - увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях - приятного мало.
Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой - выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение - увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.
Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.
Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше - по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.
Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.
Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты - некоторые надбавки и доплаты или премию, - если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, - тоже ничего хорошего.
Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.
Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.
Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.
Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.
После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.
Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.
С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят - но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.
Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка - это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.
Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка - или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение - взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.
То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.
Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков - основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.
Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:
Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.
Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя - на четвертый рабочий день.
Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.
Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.
Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.
Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения - три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.
Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение - дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.
Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.
Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.
Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.
На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности - это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.
В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.
Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.
Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.
Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии - у работника.
Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Решение КТС обязательно для работодателя. Его необходимо исполнить в течение трех дней по истечении срока на обжалование. На обжалование дается десять дней.
Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.
Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент - обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.
Несмотря на то что спор был уже между работодателем и комиссией, решение суда могло повлиять на мои права и интересы. Поэтому после первого заседания меня привлекли как третье лицо - этого требует закон.
Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка - это день, когда начальнику работника стало о нем известно.
Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока - на четвертый день после издания.
Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.
Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.
Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.
Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.
Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.
Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае - однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.
Федеральный закон от 01.10.2019 N 328-ФЗ "О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
Статья 50. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий
1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 - и 10 части 1 и частью 2 статьи 46 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обеспечения установленного порядка деятельности судов и исполнения судебных актов и актов других органов.
2. К сотрудникам, замещающим должности в органах принудительного исполнения, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 - и 10 части 1 и частью 2 статьи 46 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа принудительного исполнения или уполномоченным руководителем.
3. Дисциплинарные взыскания налагаются на сотрудника прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа принудительного исполнения, за исключением увольнения со службы в органах принудительного исполнения сотрудника, замещающего должность в органах принудительного исполнения, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах принудительного исполнения, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа принудительного исполнения обязан проинформировать Президента Российской Федерации.
4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).
5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить или отменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.
6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела - не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.
7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.
8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа принудительного исполнения или уполномоченного руководителя может быть проведена служебная проверка в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона.
9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа принудительного исполнения или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.
10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.
11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.
