Деление норм трудового права на общие и специальные: понятие и значение
Бурное развитие трудового права после установления советской власти поставило законодателя перед важным вопросом: должно ли трудовое право быть единым для всех участников трудовых отношений, или же из него допустимы изъятия. Первоначальным решением было единство правовой формы трудовых отношений и для всех категорий работников, и для всех работодателей.
Однако со временем стало понятно, что трудовые отношения имеют большую специфику в зависимости от их субъектного состава, условий, в которых осуществляется трудовая деятельность , признаков трудового договора. В конечном итоге количество специальных норм трудового права переросло в качество – появление специализированных институтов трудового права.
В настоящее время сочетание единства и дифференциации в регулировании труда называется в числе признаков метода регулирования трудовых отношений, а также в качестве принципа трудового права. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех участников трудовых отношений, в то время как специальные нормы имеют специального адресата (отдельную группу субъектов трудового права).
Замечание 1
Адресатом общих норм трудового права являются все работники и работодатели независимо от каких-либо условий: сферы деятельности, занимаемой должности, местности, в которой осуществляется трудовая деятельность.
Общие нормы трудового права сосредоточены не только в положениях так называемой общей части Трудового кодекса РФ, но и в нормах Особенной части. В числе общих норм можно назвать:
Замечание 2
Специальные нормы трудового права отражают начало дифференциации правового регулирования трудовых отношений.
Критериями дифференциации могут служить объективные и субъективные обстоятельства, например такие как:
Специальные нормы трудового права, как правило, содержат не только изъятия из общих правовых норм, но и дополнительные гарантии для работников (например, повышенная оплата труда во вредных условиях, предоставление дополнительного времени отдыха). Основная масса специальных норм трудового права расположена в разделе XII ТК, посвященном особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.
Любые отношения, связанные с использованием труда индивидуума, должны регулироваться соответствующими нормативно-правовыми актами, совокупность которых представляет собой нормы трудового права. Эти нормы носят принудительный характер и считаются обязательными к исполнению.
Благодаря им устанавливаются обязанности и права сотрудников, порядок их взаимодействия с руководством и другим персоналом, способ самореализации гражданина в трудовой сфере. Однако что они из себя представляют?
Сфера труда регулируется совокупностью актов, принятых государством на законодательном уровне, среди которых Конституция РФ, Гражданский и Трудовой кодексы РФ, а также многие другие нормы. Положения этих актов обеспечивают определённые гарантии как работодателю, так и нанимаемому им сотруднику.
Трудовые нормы формируют все отношения, имеющие отношение непосредственно к труду, а именно:
Существующие нормы распространяются на всех работодателей и трудоустроенных сотрудников, независимо от их семейного положения, пола, национальности и других особенностей.
Для возникновения трудовых отношений руководитель (ИП, юридическое лицо, муниципальное или государственное учреждение, физическое лицо или иностранная фирма) должен заключить с гражданином соответствующий договор или соглашение.
Трудовой кодекс обязывает руководителя оформлять данный документ в письменном виде в течение 3 дней с момента, когда сотрудник фактически приступил к выполнению своих служебных обязанностей. Данное правило зафиксировано в 67 статьей.
Выделяют несколько способов классификации трудовых норм. В первую очередь различают 2 вида – общие и особенные.
Под общими понимаются основополагающие правила, соблюдение которых является обязательным, распространяющиеся абсолютно на все отношения, возникающие в сфере труда.
Они контролируют основные спорные моменты, связанные с данной областью, обеспечивая работников и их работодателей гарантией соблюдения установленных законом обязанностей, прав и свобод. Благодаря данным нормам происходит защита интересов сторон.
Общие нормы направлены на следующие цели:
Особенные трудовые нормы регулируют отдельные сферы труда (например, вопросы, связанные с занятостью населения, обеспечением трудоустроенных лиц гарантиями, выплатой компенсаций нанятому персоналу и т. д.).
Помимо описанных выше двух видов норм, выделяют и другие классификации, среди которых:
Кроме этого, трудовые нормы могут быть императивными и диспозитивными. В первом случае речь идёт о правилах, не предлагающих лицу свободу выбора (например, сотрудник не способен заменить отпуск, предоставляемый ему ежегодно, на разовое финансовое вознаграждение).
Во втором случае предполагается наличие выбора. К диспозитивным нормам возможно отнести право на вступление в тот или иной профсоюз. Формально никто не обязывает гражданина становиться участником подобного объединения.
Выделяют ещё 5 разновидностей трудовых норм:
Все перечисленные разновидности составляют единую систему трудового законодательства нашей страны.
Основополагающие нормы установлены документом, обладающим наивысшей юридической силой – Конституцией Российской Федерации. К ним относят:
Статьи Конституции РФ регулируют основные положения и правила, связанные со сферой трудового права.
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас или заполните :
1.Дайте понятие трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и административного права
2.Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие непосредственно трудовые отношения
Назовите признаки метода трудового права. Укажите нормы права, в которых применено предписание как средство метода
Укажите структуру стипендии, выплачиваемой безработным за период профессионального обучения
1. Дайте понятие трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и административного права
Все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю целостную систему общеобязательных правил поведения.
Внутреннее единство системы российского права не исключает деления его на отдельные отрасли. Под отраслью права понимается такая совокупность норм, которая образует самостоятельную часть системы права и регулирует качественно однородные виды общественных отношений.
Одна отрасль права отличается от другой по видам тех общественных отношений, которые она регулирует. Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Название «трудовое право» означает, что оно связано с трудом, реализацией гражданами своей способности к труду.
Основным критерием для разграничения отраслей права служит предмет правового регулирования. Другим критерием является метод правового регулирования, т.е. специфический способ (прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются той или иной группой норм, то метод правового регулирования объясняет, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правовых норм.
Различие в характере и содержании общественных отношений, постоянное изменение условий их проявления порождают многообразие пределов государственно-правового воздействия на поведение людей, необходимость приспособления правовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни.
Российское трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.
Труд как процесс целенаправленного воздействия на предметы внешнего мира лежит в основе любой человеческой деятельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разнородные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.
При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь социальные условия его применения, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения труд писателя, рационализатора, изобретателя, на огороде и т.п., если он совершается вне общественной кооперации труда, не подвергается правовой регламентации и не относится к сфере трудового права, хотя по поводу результатов данной деятельности могут возникнуть правовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке служебного задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.
В общественно-трудовых отношениях труд составляет не привходящий элемент, а основное содержание, характеризуемое непосредственным соединением рабочей силы со средствами производства. Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые специально возникают по поводу применения способностей к труду, когда сам общественный процесс труда является предметом обязательств и потому подвергается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и условия.
Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер. Труд как процесс, совершающийся между человеком и природой (ее материалами), представляет собой сознательную волевую деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.
Индивидуальный предприниматель является одновременно собственником средств и орудий труда и организатором производства, а также обладает рабочей силой, которой распоряжается. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.
Иной характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду, но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи с чем он лишен и роли организатора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник вступает с владельцем средств производства (работодателем) в определенное общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается в связи с распоряжением своими способностями к труду. Это и составляет понятие общественно-трудовых отношений, которые являются основой общественной организации труда при любом способе производства.
Итак, трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению. Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отношения между людьми по участию их в общественном труде.
Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения и административным правом РФ.
Некоторые нормы административного права тесно соприкасаются с нормами трудового права. Нормы административного права определяют полномочия органов исполнительной власти по регулированию трудовых отношений (например, полномочия Правительства РФ, Министерства труда и социального развития).
Содержание индивидуальных актов управления в сфере трудовых отношений определяется, как правило, нормами трудового права, а порядок издания акта - нормами административного права, если, например, гражданин поступает на работу в государственный орган, но не на государственную должность. На государственных служащих нормы трудового права распространяются, если иное не установлено нормами административного права о государственной службе.
Через соответствующие инспекции и другие контрольные органы государство осуществляет надзор за соблюдением правил охраны труда и техники безопасности. Эта деятельность регулируется административным правом.
2. Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие непосредственно трудовые отношения
Главное место среди общественных отношений, составляющих предмет трудового права, занимают трудовые отношения. Они складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Трудовые отношения - одно из конкретных волевых проявлений, существующих в данном обществе производственных отношений, объективных отношений в области производства и распределения материальных благ. Поскольку основу производственных отношений составляет собственность на средства производства и характер трудовых отношений зависит от того, чьей собственностью являются средства и предметы труда, трудовые отношения носят объективный характер, изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, подвержены воздействию со стороны надстройки.
В статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Субъекты трудовых отношений наделены основными правами и обязанностями, которые закреплены в ст.21-22 ТК РФ.
В отличие от смежных отношений, также связанных с реализацией умственных и физических способностей людей, трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами:
а) субъект отношения - исполнитель работы - включается в коллектив предприятия (организации) и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения. Такое включение обычно сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации (предприятия) на постоянную, срочную, временную или сезонную работу. Для характеристики трудового отношения важен факт непосредственного участия работника в совместной трудовой деятельности;
б) содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятельности в структуре организации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конечной продукции. Трудовые отношения - длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вызываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (постоянную или временную);
в) работа выполняется в условиях определенного трудового режима. Эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Подчинение субъектов требованиям организации труда - необходимый элемент трудовых отношений.
Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда является целенаправленной деятельностью. Поэтому трудовые отношения в системе общественных связей выступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;
г) включение работника в коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).
Указанные признаки трудовых отношений позволяют отличить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).
В настоящее время, в связи с переходом к рыночной организации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как известно, из трудового договора, часто по разным причинам придают форму гражданских отношений, возникающих на основе договора личного подряда.
В этой связи необходимо знать, что согласно ст.11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
Следует также подчеркнуть, что трудовые отношения, возникающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о деятельности этих организаций и их учредительными документами. Например, многие работники бывших государственных производств после произведенной приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и работающими акционерами этих обществ. Поэтому на них по-прежнему распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие акционеры считаются работающими в данном акционерном обществе по трудовому договору, но они, имея акции, приобрели второй правовой статус (т.е. правовое положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.
Вместе с тем нормы трудового права не распространяются на следующих лиц (если в установленном в Трудовом кодексе РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, и других лиц, если то установлено федеральным законом.
В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят такие отношения, которые непосредственно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения, связанные с организацией и управлением трудом; трудоустройством у данного работодателя; профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно у данного работодателя; его социальным партнерством, ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений; участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применением трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда; разрешением трудовых споров; надзором и контролем (в том числе профсоюзным контролем) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).
Каковы же наиболее характерные черты, присущие названным общественным отношениям?
К предшествующим относятся отношения по трудоустройству у работодателя. Они возникают в связи с поиском подходящей работы гражданами, потерявшими или не имевшими ее.
Согласно ст.4 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, условий прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.
Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) между органом по трудоустройству и организацией; 3) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.
Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возникают на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве в данный орган, который должен рассмотреть это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.
Отношения между органом по трудоустройству и организацией выражаются в обязанности организации, во-первых, сообщить органу по трудоустройству об имеющейся потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификациям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занятости при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление службы занятости.
Отношения между трудоустраиваемым гражданином и организацией возникают в связи с получением гражданином направления службы занятости на работу. Цель указанных отношений - обеспечить граждан работой, способствовать возникновению трудовых связей между ними и работодателями. Нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в сфере занятости. Для этих отношений характерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государственной власти, профсоюзы.
) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.
Являясь самостоятельной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение у работодателя по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения обеспечить подготовку граждан в качестве квалифицированных работников.
Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от производства.
Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Такой договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.
На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
Отношения по повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя относятся к сопутствующим. Их субъектами являются работники и работодатель, с которыми они находятся в трудовых отношениях.
Отношения, которые функционируют наряду с трудовыми, весьма различны по своему содержанию. В первую очередь сюда относятся отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. В обобщенной форме они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительная особенность - наличие коллективного субъекта в лице профсоюза или иного представительного органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном трудовом отношении не участвует.
На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений эти отношения выступают в качестве их спутника и организатора, так как их содержанием, как правило, являются права и обязанности сторон, связанные с разработкой, обсуждением и принятием того или иного локального нормативного акта.
) Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.
Этот вид отношений сопутствует трудовым. Они рассматриваются как самостоятельная часть трудовых отношений. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными Федеральными законами.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Эти отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон.
) Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).
Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов и осуществлением профсоюзного контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Субъектами этих отношений являются Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др., профсоюзы и находящиеся в их ведении правовая и техническая инспекция труда. Особую роль в этих отношениях играют Федеральная инспекция труда и органы прокуратуры.
Содержание этих отношений составляет совокупность прав и обязанностей сторон по созданию условий, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и соблюдению трудового законодательства. При неисполнении или ненадлежащем исполнении работодателями указанных обязанностей он (работодатель) может быть привлечен управомоченными органами государства и профсоюзов к соответствующей юридической ответственности. Эти правоотношения также сопутствуют трудовым. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.
) Отношения по разрешению трудовых споров.
Как правило, эти отношения приходят на смену трудовым. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров; определяют механизм исполнения решения комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Отношения по рассмотрению трудовых споров способствуют защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.
3. Назовите признаки метода трудового права. Укажите нормы права, в которых применено предписание как средство метода
Метод любой отрасли права характеризуют следующие признаки:
Порядок возникновения, изменения, прекращения правоотношений;
Общее юридическое положение субъектов правоотношений;
Характер устанавливаемых прав и обязанностей, то есть средства метода;
Средства обеспечения исполнения обязательств.
Каждая отрасль права имеет специфическое содержание указанных признаков.
Первый признак метода: порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. В отличие от уголовных и административных правоотношений в трудовом праве правоотношения возникают в договорном порядке на основе двустороннего соглашения - трудового договора (ст. 56, 16 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.
В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение правоотношения - перевод на другую работу - допускается только с письменного согласия работника. Ст. 74 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения: в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Прекращаются трудовые отношения как в одностороннем, так и в договорном порядке. В одностороннем порядке производится расторжение трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя. В договорном порядке прекращение трудовых отношений осуществляется по соглашению сторон в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, в связи с переводом работника с его согласия в другую организацию. Особенностью является то, что трудовые правоотношения могут быть расторгнуты по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, то есть по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, при неизбрании на должность.
Второй признак метода: юридическое положение субъектов правоотношений. Трудовому праву свойственны отношения власти подчинения, субординации между работником и работодателем, так как согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации. Равенство субъектов существует в социально-партнерских отношениях при заключении коллективного трудового договора, субъектами которых являются работники и работодатель, так как на основании ст. 24 Трудового кодекса РФ одним из принципов заключения коллективных договоров и соглашений является равноправие сторон.
Третий признак: характер устанавливаемых прав и обязанностей. Здесь речь идет о средствах метода, к которым относится дозволение, запрет, предписание и рекомендация.
Если нормам права более свойственны дозволение и рекомендация, то метод характеризуется как диспозитивный, если преобладают запрет и предписание - как императивный.
Дозволению, как средству метода, присуща возможность выбора того или иного варианта поведения субъекта правоотношения. Например, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
При предписании или запрете субъект должен поступить только определенным образом. При предписании субъект должен действовать активно. Например, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, администрация обязана принимать на работу в порядке трудоустройства инвалидов и устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия труда.
При применении запрета, как средства метода, субъект должен воздержаться от выполнения тех или иных действий. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 253 запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Рекомендация как средство метода вообще не устанавливает обязательного варианта поведения. Например, согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по форме, системе и размеру оплаты труда, занятости, переобучению и т. д.
Некоторым нормам права, регулирующим условия труда, присуще дозволение в сочетании с предписанием. Предписание - по поводу минимальных гарантий: минимального размера оплаты труда, минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска; дозволение - в виде возможности установления условий, улучшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством. Нормам права, регулирующим охрану труда, более свойственны предписание и запрет, то есть применяется императивный метод правового регулирования.
Четвертый признак метода характеризует средства обеспечения исполнения обязательств, то есть виды ответственности и порядок защиты нарушенных прав.
Действующим трудовым законодательством предусмотрена дисциплинарная и материальная ответственность. К материальной ответственности работник привлекается за виновное причинение вреда имуществу организации, а работодатель - за вред, причиненный здоровью работника при выполнении им своих трудовых обязанностей, лишение работника возможности трудиться и т.
К дисциплинарной ответственности работник привлекается за невыполнение своих трудовых обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется во внесудебном порядке. К материальной ответственности - во внесудебном порядке, если размер причиненного ущерба не превышает среднемесячного заработка работника; если же превышает - применяется судебный порядок.
Защита нарушенных прав осуществляется посредством обращения за рассмотрением споров в комиссию по трудовым спорам в суд, в государственную инспекцию труда, в прокуратуру.
В целом методу трудового права присуще сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых отношений, что обусловлено принципами и функциями трудового права.
4. Укажите структуру стипендии, выплачиваемой безработным за период профессионального обучения
Согласно ст.23 Закона о занятости профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости, если:
невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;
необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;
гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности). Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключенными органами службы занятости договорами.
Размеры стипендии определяются следующим образом:
уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей) - в размере 75 процентов от их среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей;
Стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, ищущим работу впервые (ранее не работавшим), а также уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель - в размере стипендии, установленной государством для учебных заведений соответствующего профиля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан. При этом гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 рублей, увеличивается на величину районного коэффициента;
утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания - за счет средств соответствующих организаций-работодателей в размере 100 процентов среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей. При наличии у гражданина, проходящего профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости, лиц, находящихся на его содержании, размер его стипендии повышается на 10 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, но не менее чем 50 рублей на каждого из указанных лиц. При этом максимальный размер повышения стипендии не может превышать 30 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке.
Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, при прохождении ими профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости в указанных районах и местностях средняя заработная плата для начисления стипендии рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в таких районах и местностях. Тем гражданам, которые подверглись воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и признаны в установленном порядке безработными, стипендия в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости выплачивается в повышенном на 20- 100 процентов размере в зависимости от зоны проживания. Гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку, стипендия начисляется с первого дня их обучения.
Размер стипендии может быть уменьшен на 25 процентов сроком на один месяц или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины. Органы службы занятости при необходимости могут также оплачивать стоимость проезда (до места обучения и обратно) и расходы, связанные с проживанием граждан, направленных службой занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку в другую местность.
5. Задача
трудовое право работодатель стипендия
Назовите особенности применения труда граждан у работодателей - физических лиц?
Составьте заключение юрисконсульта.
Особенности применения труда граждан у работодателей - физических лиц.
При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель - физическое лицо обязан:
оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются Федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ст. 303 ТК РФ).
По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющемся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. (ст. 304 ТК РФ)
Режимы труда и отдыха. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. (ст. 305 ТК РФ).
При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Отпуск по трудовому кодексу - 28 календарных дней и меньше он быть не может.
Изменение условий трудового договора. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. (ст.306 ТК РФ).
Прекращение трудового договора. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ.
Рассматривая поставленную задачу, следует повториться, что ежегодный оплачиваемый отпуск по трудовому законодательству составляет 28 календарных дней и меньше быть не может.
Соглашение имеется - договор. Однако ежегодный оплачиваемый отпуск в итоге получается меньше 28 календарных дней, и тут уже начинается нарушение.
Таким образом, работодатель должен предоставить отпуск Петрову.
Заключение юрисконсульта
.
В трудовых договорах граждан, работающих у работодателя - физического лица, зафиксировано, что им предоставляется ежегодный 20-дневный оплачиваемый отпуск летом и 10-дневный, неоплачиваемый отпуск зимой. Петров потребовал предоставления 28-дневного оплачиваемого отпуска летом. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпускпродолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала (ст.136 ТК РФ). Оплачивается отпуск в соответствии со средним заработком работника. Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Соглашение имеется - договор. Однако ежегодный оплачиваемый отпуск в итоге получается меньше 28 календарных дней, в данном соглашении присутствует нарушение трудового законодательства. Работодатель обязан предоставить 28-дневный оплачиваемый отпуск, либо перезаключить договор с работниками, приведя в соответствие с трудовым законодательством сроки предоставления отпуска по частям.
Список использованной литературы
1.Конституция РФ. 2.Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ: (по состоянию на 27 июля 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1: (по состоянию на 27 июля 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. - - 22.04.1996. - № 17. - Ст. 1915. 4.Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Краткий курс. Изд. «Питер», СПб, 2006. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Издательский дом «ИНФРА-М» Под ред. проф. Орловского Ю.П., М, 2006 г. Трудовое право России: Учебник. Под редакцией Куренного А.М. М.: Юристъ, 2006. Трудовое право: Учебник/Под. общ. ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова- М.: Высшее образование, 2005 г. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2005. Трудовое право: Учебник/ Под. общ. ред. И.О. Снигиревой и О.В. Смирновой, Изд-во «Проспект», 2009. Трудовое право России: Учебник/Под. общ. ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нурутдиновой, Изд-во «Инфра-М», 2008. Трудовые споры: учебное пособие/ под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - Москва: Проспект, 2011. Трудовое право России: учебник для вузов/ под ред. С.Ю. Головина, М.В. Молодцов. Изд-во «Норма», 2010. Трудовые и иные правоотношения -- результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие -- юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. Оснований для классификации трудовых отношений существует достаточно большое количество, видимо потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов. В зависимости от правового регулирования различают: В зависимости от вида трудовых отношений: Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу: Эти отношения охранительного характера. Стороны их - стороны трудового отношения - работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов: В зависимости от места в системе трудовых правоотношений: Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы: В зависимости от состояния правовых связей: есть ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения. К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных. В том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие. Все три названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ГК РФ. Помимо трудовых отношений в систему трудового права входят также отношения, тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену. 1) Организационно-управленческие (социально-партнерские) Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзом - с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник - работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры (конфликты) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем. Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением договора между гражданином и организацией, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком. Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать: Все виды правоотношений можно условно разделить на: Утверждено на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПО ВОПРОСАМ
СОБЛЮДЕНИЯ НОРМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩИХ
ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РАБОТНИКАМ НЕРАБОЧИХ
ПРАЗДНИЧНЫХ ДНЕЙ
1. Установление праздников Часть 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации (далее - Конституция РФ) гарантирует каждому право на отдых, включая установленные федеральным законом праздничные дни. В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) нерабочие праздничные дни являются одним из видов времени отдыха. Обеспечение права каждого работника на отдых, включая предоставление нерабочих праздничных дней, относится к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 ТК РФ). Право работника на отдых, обеспечиваемый в том числе предоставлением нерабочих праздничных дней, дополнительно закреплено в статье 21 ТК РФ. Перечень нерабочих праздничных дней установлен частью первой статьи 112 ТК РФ: Вышеперечисленные нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации, что вытекает из части первой статьи 13 ТК РФ, согласно которой федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное. В соответствии с пунктом 7 статьи 4 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» по просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной, власти в Российской Федерации вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях. Таким образом, на отдельных территориях России (в частности, в субъектах Российской Федерации) могут вводиться собственные нерабочие праздничные дни при соблюдении следующих условий: Религиозная направленность праздника; Поступление просьбы религиозной организации; Принятие решения соответствующим органом государственной власти. 2. Перераспределение рабочего времени и времени отдыха в связи с предоставлением нерабочих праздничных дней Поскольку помимо нерабочих праздничных дней Конституция РФ и ТК РФ гарантируют работнику предоставление выходных дней, с целью реализации в равной мере обеих гарантий законодатель предусмотрел правила переноса выходных дней при их совпадении с праздничными. По общему правилу при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Исключение составляют выходные дни, совпадающие с Новогодними каникулами и Рождеством Христовым. Два выходных дня из числа вышеуказанных переносятся Правительством Российской Федерации на другие дни в очередном календарном году (часть вторая статьи 112 ТК РФ). Кроме того, в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (часть пятая статьи 112 ТК РФ). В соответствии с пунктом 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н, перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. У работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный частью второй статьи 112 ТК РФ, не осуществляется. Таким образом, перенос выходных дней при их совпадении с праздничными возможен только при соблюдении следующих условий: Принятие соответствующего федерального закона или нормативного правового акта Правительства Российской Федерации; Из вышеизложенного следует, что другие лица, в частности работодатели, не вправе самостоятельно осуществлять перенос выходных дней при их совпадении с праздничными. Правило переноса выходного дня при его совпадении с праздничным на следующий за ним рабочий день распространяется и на региональные праздники, поскольку законодатель не устанавливает для них особенностей и не предусматривает возможности введения иного порядка. При этом необходимо иметь в виду, что переносится именно выходной день, а не праздничный, поскольку последний, как правило, привязан к конкретной дате в отличие от выходного дня. Но даже если праздничный день изначально установлен не на какую-либо дату, а на день недели, являющийся выходным, то перенос этого выходного дня производится на общих основаниях, т.е. на первый рабочий день, следующий за ним. Это имеет значение для правильного определения продолжительности отпуска, который приходится на период праздников. В соответствии с частью первой статьи 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. В свою очередь, выходные дни в продолжительность отпуска включаются, поскольку он исчисляется не в рабочих, а в календарных днях (статья 115 ТК РФ). Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2013 г. N 444 «О переносе выходных дней в 2014 году» выходной день перенесен с воскресенья 5 января на пятницу 13 июня. Таким образом, если часть отпуска работника выпадает на 12 и 13 июня 2014 года, то 12 июня как праздничный день из его продолжительности исключается, а 13 июня учитывается как обычный выходной день и включается в продолжительность отпуска. 3. Оплата праздничных дней Дополнительной гарантией для работников является то, что отдых в праздничные дни не влечет уменьшение заработной платы. Оплата таких дней различается в зависимости от действующей у работодателя системы оплаты труда. Для работников, получающих оклад (должностной оклад), частью четвертой статьи 112 ТК РФ установлена гарантия, согласно которой наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения им заработной платы. Остальным работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (часть третья статьи 112 ТК РФ). 4. Привлечение к работе в нерабочие праздничные дни По общему правилу работа в нерабочие праздничные дни запрещается (часть первая статьи 113 ТК РФ). В то же время ТК РФ устанавливает ряд исключений из данного правила. В частности, допускается привлечение к работе в нерабочие праздничные дни: 1) с письменного согласия работника - в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 113 ТК РФ); 2) без согласия работника - в чрезвычайных ситуациях либо при угрозе их возникновения, а именно: Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В отношении отдельных категорий работников порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. К таким категориям часть четвертая статьи 113 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанный перечень утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252. Необходимо отметить, что ТК РФ допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть пятая статьи 113 ТК РФ). Иными словами, чтобы привлечь работника к работе в праздничный день в случаях, не установленных ТК РФ, работодатель должен не только получить его согласие, но и учесть мнение профсоюза. Однако если профсоюз в организации отсутствует, то достаточно согласия работника. Кроме того, часть шестая статьи 113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий: Непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям; Работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения; Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. При этом во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (часть восьмая статьи 113 ТК РФ). Таким образом, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий: Наличие законного основания для привлечения к работе в нерабочий праздничный день; Письменное согласие работника, за исключением случаев, когда оно не требуется; Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном ТК РФ случае; Письменное распоряжение работодателя. 5. Компенсации за работу в нерабочий праздничный день Выполнение работы в нерабочий праздничный день является разновидностью работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в связи с чем работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 ТК РФ). Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ. В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ). Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования. Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ). Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие. В отношении отдельных категорий работников порядок оплаты работы в нерабочие праздничные дни может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. К таким категориям часть четвертая статьи 153 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанный перечень утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252. Кроме того, статья 290 ТК РФ устанавливает особенности оплаты труда в нерабочий праздничный день для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Для них предусмотрена компенсация только в денежной форме - не менее чем в двойном размере. Таким образом, ТК РФ не предоставляет им права на получение дополнительного дня отдыха взамен повышенной оплаты. Особо следует отметить, что гарантии, установленные статьей 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.). Однако при суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях действуют особые правила, установленные постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21 «Об утверждении разъяснения N 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее - Разъяснение). В силу части первой статьи 423 ТК РФ указанное Разъяснение действует в части, не противоречащей ТК РФ. В непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (пункт 1 Разъяснения). Согласно пункту 2 Разъяснения оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере (пункт 3 Разъяснения). Также необходимо обратить внимание на то, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (пункт 4 Разъяснения). Законодатель установил компенсации не только за работу, но и за выполнение социально значимых функций в нерабочие праздничные дни. В частности, в случае сдачи крови и ее компонентов в нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха (часть третья статьи 186 ТК РФ). При этом работодатель сохраняет за работником его средний заработок как за день сдачи, так и за предоставленные в связи с этим дни отдыха (часть пятая статьи 186 ТК РФ). 6. Исчисление нормы рабочего времени в предпраздничные дни В соответствии со статьей 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (пункт 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н). Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2013 г. N 444 «О переносе выходных дней в 2014 году» выходной день перенесен с понедельника 24 февраля на понедельник 3 ноября. Поскольку предпраздничный день 3 ноября после переноса стал выходным, а выходной день 24 февраля рабочим, то время работы в этот день сокращено на один час. 7. Гарантии, связанные с нерабочими праздничными днями, ТК РФ запрещает привлекать к работе в нерабочие праздничные дни следующие категории работников: Беременные женщины (часть первая статьи 259 ТК РФ); Несовершеннолетние, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 268 ТК РФ). Привлечение к работе в нерабочие праздничные дни отдельных категорий работников допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, и при ознакомлении под роспись с правом отказаться от такой работы. К ним относятся: Инвалиды (часть седьмая статьи 113 ТК РФ); Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (часть седьмая статьи 113, часть вторая статьи 259 ТК РФ); Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (часть третья статьи 259 ТК РФ); Работники, имеющие детей-инвалидов (часть третья статьи 259 ТК РФ); Работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (часть третья статьи 259 ТК РФ). Согласно статье 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (в том числе ограничение работы в нерабочие праздничные дни), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Начальник Управления юридического сопровождения деятельности центрального аппарата и правовой поддержки территориальных органов Роструда, заместитель председателя рабочей группы
