Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное учреждение
высшего профессионального образования
«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт социологии и права
Кафедра социологии

Контрольная работа по дисциплине
«Профессиональная культура» на тему:
«Профессиональная культура муниципального служащего»

Выполнила:
студентка гр. ЗТГ-517
Ведерникова М.Н.

Проверил:

Екатеринбург
2013
Содержание
Введение………………………………………………………… ………..….3
1. Профессия «муниципальный служащий»:
1.1. История возникновения профессии…………………………..…4
1.2. Основные задачи …………………………………… ………..…..6
2. Профессиональная группа:
2.1. Образование и квалификация………… ……………………..…..7
2.2. Социально-демографические характеристики ……………..…..8
3. Условия профессионального труда:
3.1. Функции муниципальной службы……………………………....10
3.2. Условия прохождения муниципальной службы…………….....10
4. Основные элементы профессиональной культуры:
4.1. Знания, умения, навыки муниципального служащего………...13
4.2. Профессиональное мышление…………………………………..14
управленческая этика и этика поведения…………………………... 14
5. Социально-психологические требования
к муниципальному служащему…………………………………………….18
Заключение…………………………………………………… ……………..21
Список использованных источников………………………………………22

Введение
Профессиональная культура представляет собой неотъемлемое свойство профессиональной общности, регулирующее через систему профессиональных знаний, умений, навыков, норм и ценностей внутри и межпрофессиональные взаимодействия, и выступающее мерой развития профессии в конкретном обществе.
В настоящее время в науке государственного и муниципального управления актуальна проблематика профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и это обусловлено тем, что к качеству управления в XXI в. предъявляются принципиально иные требования, удовлетворить которые способны чиновники новой генерации.
Цель моей работы внимательно изучить все аспекты профессиональной культуры муниципального служащего.
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) описать историю возникновения и определить основные задачи профессии «муниципальный служащий»;
2) описать профессиональную группу;
3) дать характеристику условиям профессионального труда;
4) выделить основные элементы профессиональной культуры муниципального служащего;
5) описать социально-психологические требования к муниципальному служащему.

1. Профессия «муниципальный служащий»
Муниципальные служащие - новая профессиональная группа в российском обществе. Их появление связано с функционированием органов местного самоуправления, что актуализировало исследования их кадрового состава, профессиональных особенностей исследуемой общности. 1
В соответствии с п. 1 ст. 10 Федерального закона Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
1.1. История возникновения профессии
Самоуправление в России существовало на всем протяжении её истории.
В семнадцатом веке местное управление бюрократизируется: устанавливается система приказно-воеводского управления на местах. Воевода, назначаемый центральной властью, первоначально осуществлял контроль за губными и земскими органами, не вмешиваясь в сферу их деятельности.
Считается, что развитию местного самоуправления в дореволюционной России дали толчок земская (1864 г.) и городская (1870 г.) реформы Александра II, которые преследовали цель осуществить децентрализацию управления и развить начало местного самоуправления в России. Известный дореволюционный юрист и социолог М. М. Ковалевский полагал, что эти реформы, включая и судебную, явились поворотным пунктом во внутреннем развитии России, ибо они внесли те ограничения, которым бюрократия вынуждена была подчиниться. В губерниях и уездах создавались земские органы: выборные земские собрания (губернские, уездные) и избираемые ими соответствующие земские управы.
1 http://cyberleninka.ru/ article/n/sotsialnyy-portret- munitsipalnyh-sluzhaschih-v- sankt-peterburge# ixzz2K7uS0QwR/ Научная библиотека КиберЛенинка
При Александре III были пересмотрены и Положение о земских учреждениях (1890 г.) и Городовое положение (1892 г.). В результате в земстве было увеличено значение сословного начала (усилена роль дворянства, крестьяне лишались права избирать гласных, последние назначались губернатором из числа избранных крестьянами кандидатов). Органы самоуправления попадали под контроль правительственных чиновников не только с точки зрения законности своей деятельности, но и с точки зрения целесообразности тех или иных действий по осуществлению своих функций.
С приходом революции 1917 г. система местного самоуправления была в основном разрушена, а традиция самоуправления прервана, что создает значительные сложности при ее возрождении в настоящее время. Период советской власти, с точки зрения развития института местного самоуправления, был периодом затишья.
Таким образом, история убедительно показывает, что, безусловно, опыт самоуправления в России присутствует, но назвать его богатым довольно сложно. Элементы муниципального управления если и появлялись, то находились под строгим контролем государственной власти.
Современный этап развития муниципальной службы в России начался с принятия Конституции 1993 года, которая установила, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Но вместе с тем, в современных реалиях институты местного управления во многом интегрировались в государственный управленческий механизм и претерпели серьезные изменения. В результате этих изменений местные органы власти все более включаются в единый общеуправленческий механизм социума. 2

2 Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2001, с. 64.
1.2. Основные задачи
Муниципальная служба имеет свои специфические задачи, связанные с обеспечением полномочий местного самоуправления. К ним относится, во-первых, обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения. Самостоятельность - одно из ключевых понятий, характеризующих сущность местного самоуправления как формы организации и осуществления власти. Самостоятельность местного самоуправления гарантируется государством (ст. 12 Конституции РФ). Самостоятельное решение населением вопросов местного значения предполагает наличие системы эффективного функционирования демократических институтов управления, позволяющих выражать интересы и волю местного населения. Важную роль в этой системе играет муниципальная служба, которая выполняет роль одной из гарантий самостоятельности местного самоуправления.
Во-вторых, к основным задачам муниципальной службы относится обеспечение (наряду с государственной службой) прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования. Эта задача вытекает из положения ст. 18 Конституции РФ, согласно которой права и свободы человека и гражданина определяют деятельность не только государственной власти, но и местного самоуправления. 3

3 http://www.webarhimed.ru/page- 698.html/ Лекция № 14 «Муниципальная служба»

2. Профессиональная группа:
2.1. Образование и квалификация
Муниципальные служащие по сравнению с государственными служащими действуют в условиях меньшей формализации профессиональной деятельности. Муниципальная служба является сравнительно новой профессией в?России, и многие нормативные документы, регламентирующие деятельность служащих, только недавно приняты или еще разрабатываются. 4
Для занятия должностей в муниципальной службе требуется наличие специальных знаний, умений, навыков на основе профессионального образования.
Федеральный закон от 02.03.2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе» устанавливает право и обязанность служащих на повышение квалификации, Федеральный закон от 27.07.2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" - на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Данные виды обучения в соответствии со ст.62 ФЗ о государственной гражданской службе являются видами дополнительного профессионального образования.
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им государственной или муниципальной службы. Это правило предусмотрено в целях поддержания высокого уровня профессионального мастерства служащих.
Главной задачей повышения квалификации является удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте.

4 Парунина Л. Д. Муниципальная служба: к проблеме становления профессии / Известия Уральского государственного университета. – 2010. – № 4(83)/ http://proceedings.usu.ru/? base=mag/0083%2804_$04-2010% 29&xsln=showArticle.xslt&id= a04&doc=../content.jsp
Таким образом, в результате подготовки и переподготовки работник получает новую профессию или квалификацию, а в случае повышения квалификации - совершенствует свое мастерство по уже имеющейся специальности.

2.2. Социально-демографические характеристики
1. Половозрастные характеристики.
На основе полученных данных не выявлены гендерные диспропорцие среди опрошенных муниципальных служащих: 56% опрошенных – мужчины и 44% – женщины. Наибольшее число респондентов принадлежат к возрастной категории 56–60лет (33%), средний возраст опрошенных – 50лет. Следует также отметить, что традиционно наиболее профессионально активная возрастная группа 36–45лет представлена в меньшей степени(15%). Возможно, ее представители находят иные сферы для более эффективной реализации своего трудового потенциала. Альтернативный вариант интерпретации указанного факта: данная возрастная категория начинала свою трудовую деятельность 15–20 лет назад, то есть в первые постсоветские годы. Период «первоначального накопления капитала» оказался непривлекательным для развития карьеры в государственных и муниципальных органах, так как сама управленческая подсистема была нестабильна. Бизнес-сфера давала наиболее широкие возможности материальной самореализации.
2. Образование и профессиональный опыт.
100% экспертов имеют высшее образование, из них 19% имеют степень кандидата наук. Представляет интерес профиль образования экспертов. 37%
Опрошенных имеют экономическое образование, 30% имеют образование естественно научного профиля, 19% – техническое образование и только15% –
управленческое. При этом среди респондентов, имеющих степень кандидата наук, 80% имеют образование естественно научного профиля, 20%–экономического и 20% – технического профиля. Лишь 40% экспертов, имеющих кандидатскую степень, занимают должности руководителей, 40% занимают должности помощников (советников), 20% являются специалистами.
Данный факт свидетельствует о не востребованности ученой степени среди муниципальных служащих, вопреки распространенному в последние годы мнению о том, что наличие дополнительного образования или ученой степени является автоматическим фактором «социального лифта». 5

5 Фомин О., Байданова О. «Социальный портрет муниципального служащего» - статья/ Общенациональный научно-политический журнал «Власть». Выпуск № 6, 2012. – с. 136.
3. Условия профессионального труда:
3.1. Функции муниципальной службы
Вообще, если говорить о функциях, то исполнительная и распорядительная деятельность направлена на все сферы муниципального образования. Прежде всего это финансовая сфера, то есть разработка проекта местного бюджета, отчет об его исполнении, а так же непосредственное обеспечение местного бюджета. Далее, разработка и организация социально-экономических программ развития территории и обеспечение их реализации; разработка нормативно-правовых актов по вопросам местного значения; управление и распоряжение муниципальной собственностью. Не менее важная функция – это руководство муниципальным здравоохранением, эксплуатация муниципального жилищного фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства и другими муниципальными предприятиями, организациями, учреждениями. Наконец, важнейшая функция: осуществление полномочий органов государственной власти, переданные федеральными законами или законами субъекта Российской Федерации с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств. Следует отметить, что сходства государственной и муниципальной службы есть и единственное их отличие – это уровень и некоторые другие особенности.
Итак, под функциями муниципальной службы следует понимать основные направления практической реализации правовых норм института муниципальной службы, способствующие достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнению муниципальной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения.

3.2. Условия прохождения муниципальной службы

Федеральным законом о муниципальной службе установлено, что поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей, предусмотренных данным Законом.
Гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а также находиться на муниципальной службе в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока.
В период прохождения муниципальной службы муниципальному служащему гарантируются:

условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;
денежное содержание и иные выплаты;
ежегодный оплачиваемый отпуск;
медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию;
пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;
обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей.

При этом законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для муниципального служащего.
Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.
Муниципальный служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Для отдельных категорий муниципальных служащих федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут устанавливаться ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности.
Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию муниципального служащего могут предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.
Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В случае смерти муниципального служащего, связанной с исполнением им должностных обязанностей, в том числе наступившей после увольнения его с муниципальной службы, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца в порядке, определяемом федеральным законом.
Стаж муниципальной службы муниципального служащего приравнивается к стажу государственной службы государственного служащего. Время работы на муниципальных должностях муниципальной службы засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной службе. 6

6 Кокотова А.Н. Муниципальное право России. М.: Юрайт, 2011, с. 173.

4. Основные элементы профессиональной культуры:
4.1. Знания, умения, навыки муниципального служащего
К профессиональным навыкам служащего можно отнести:
Знания муниципального служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т. д. Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.
Умения муниципального служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого xapaктepa управленческой деятельности. По сути своей умения служащего - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.
Навыки муниципального служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов. 7

7 Панькова А.Г. «Проблема построения модели государственного, муниципального служащего» - статья/ электронный журнал "Чиновникъ", Выпуск №199 (4)/ http://chinovnik.uapa.ru/ modern/article.php?id=239
4.2. Профессиональное мышление
Управленческая деятельность государственных и муниципальных служащих как их профессия имеет ряд существенных особенностей. К ним можно отнести в первую очередь то, что служащие осуществляют службу в пользу третьих лиц; предметом труда является информация; объект управления имеет комплексный и динамичный характер; деятельность носит публичный и административный характер; служба проходит в особых условиях и другие.
Стиль профессионального мышления муниципального – одна из базисных характеристик его социально-профессионального статуса. Актуальным для государственных, муниципальных служащих является их «социальный престиж». Профессиональные ресурсы, предопределяющие стиль его профессионального мышления, должны содержать три составляющие: управленческая (административная), технологическая и специальная.
Профессиональное мышление муниципального служащего, с социологической точки зрения, выступает особого рода духовно-практической деятельностью, направленной на создание рационально-интеллектуальных компонентов сознания субъекта управления и оперированию ими в целях объяснения содержания управленческого воздействия социального субъекта на объект.
Стиль профессионального мышления муниципального служащего тесно связан с его профессиональной культурой, управленческо-профессиональной картиной мира и мировоззрением.

4.3. Профессиональная этика муниципального служащего:
Управленческая этика как разновидность профессиональной этики
Профессиональная деятельность, объектом которой выступают живые люди, образует сложную систему взаимосвязанных нравственных отношений. В эту систему моральных отношений входят прежде всего:
отношение специалиста к объекту труда;
отношение специалиста к коллегам по профессии;
отношение специалиста к обществу.
В современных условиях этика муниципального служащего - это этические принципы и нормы, выражающие в общей форме моральные требования к нравственной сущности муниципального служащего, назначению его деятельности, характеру его взаимоотношений с государством.
Базируясь на господствующей в обществе морали, профессиональная этика муниципального служащего представляет собой четкую систему этических принципов и норм.
Важнейшим этическим принципом деятельности российского государственного и муниципального служащего является сегодня принцип законности, верховенства Конституции РФ и федеральных законов над всеми прочими нормативными актами и должностными инструкциями.
Воплощение этого принципа в жизнь, руководство им в непосредственной практической работе выступает в качестве определяющей социальной и духовной базы управления персоналом.
В практике деятельности государственного и муниципального служащего часто возникает нравственная проблема - как быть должностному лицу, получившему незаконное, с его точки зрения, распоряжение от вышестоящего руководителя? Решением этой этической ситуации занимались и занимаются государственные и муниципальные служащие не только России, но и практически всех стран мира.
Практика показывает, что принцип законности соблюдается далеко не всегда. Причинами этого являются социальная незащищенность государственного и муниципального служащего, его зависимость от начальства, низкий уровень правовой культуры, неустойчивость личностных ценностей, "гибкая" совесть.
Этический принцип гуманизма требует от государственного и муниципального служащего уважения к человеку, веры в него, признания суверенитета и достоинства личности. Однако требование гуманного, уважительного отношения к человеку наиболее часто игнорируется многими современными российскими государственными служащими. О конкретных фактах уже устала писать наша пресса.
Принцип беспристрастности и независимости должен обеспечить государственному и муниципальному служащему, прежде всего служение интересам государства и общества в ситуации морального выбора при выработке и реализации конкретного решения. Государственные и муниципальные служащие не должны использовать в неслужебных целях государственное имущество и служебную информацию.
Принцип ответственности подчеркивает, что любая административная власть отвечает за негативные последствия принимаемых решений, неисполнение своих должностных обязанностей, за действия, нарушающие права и законные интересы граждан. Государственные и муниципальные служащие, осознающие свою ответственность перед обществом и его гражданами, обладают гражданской совестью, профессиональной честностью, обостренным чувством долга, честью и достоинством, проявляющимися в единстве слова и дела.
Этика поведения муниципального служащего
Персональная ответственность муниципального служащего требует соблюдения таких стандартов этического поведения, которые от них ожидают граждане муниципальных образований. Этика поведения муниципального служащего должна строиться на основе осознания, что муниципальная должность является выражением общественного доверия и по результатам его работы формируется отношение граждан к власти в целом.
Муниципальные служащие должны соблюдать общие принципы поведения, которые применимы ко всем членам общества. Они должны исполнять свои обязанности, соблюдая закон, инструкции и связанные с их служебным положением этические нормы.
При исполнении своих обязанностей муниципальный служащий не должен осуществлять произвол в отношении, каких бы то ни было лиц, группы лиц или организаций и обязаны учитывать права, обязанности и законные интересы других.
Муниципальный служащий ни при каких обстоятельствах не должен ни просить, ни принимать подарки, услуги, приглашения на банкет или в турпоездку, а также любые другие выгоды для его семьи, родственников при обстоятельствах, которые могут быть истолкованы как воздействие на исполнение должностных обязанностей или способные повлиять или создать видимость влияния на беспристрастность, с которой должны исполняться служебные обязанности, или которые могут быть вознаграждением или создать видимость вознаграждения, имеющего отношение к выполняемым служебным обязанностям.
Муниципальный служащий обязан не допускать коррупционных отношений при исполнении своих должностных обязанностей, вскрывать случаи коррупции при их обнаружении.
Муниципальным служащим предлагается воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах массовой информации, от обозначения в иностранной валюте (условных денежных единицах) стоимости на территории Российской Федерации товаров, работ, услуг и иных объектов гражданских прав, размеров муниципальных заимствований, муниципального долга.

5. Социально-психологические требования к муниципальному служащему
Качества, которыми должен обладать муниципальный служащий, можно объединить в две группы. С одной стороны, это ряд интеллектуальных способностей, а с другой – личностные свойства.
К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего можно отнести:
– способность быстро и легко усваивать информацию;
– способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
– способность не только к анализу, но и к синтезу и обобщениям;
– творческие способности.
Естественно, что перечисленные выше интеллектуальные способности в разной мере оказываются востребованы у различных категорий муниципальных служащих, но их наличие, как минимум, желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
Если рассматривать личностные свойства муниципальных служащих, то среди них в первую очередь следует выделить способности понимать людей и работать с ними. В данном случае речь идет о способностях:
– уважение к мнению других людей;
– способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
– легкость в налаживании человеческих контактов;
– способность завоевать доверие и уважение;
– способность выслушивать собеседника;
– умение вести устное и письменное общение;
– способность убедить и создать мотивы для действия.
Перечисленные выше способности, нелишние для любого управленца, приобретают особое значение для муниципальных служащих уже в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, другими организациями и учреждениями, осуществляющими свою деятельность в пределах муниципального образования) особенно велико. Причем в контакты с внешней средой в той или иной мере оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.
Другую группу личностных качеств образуют способности, которые описывают интеллектуальную и эмоциональную зрелость, а именно:
– независимость в выводах;
– способность противостоять давлению извне;
– самоконтроль во всех ситуациях;
– гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.
И можно отметим, что перечисленные выше способности не представляют собой нечто присущее только муниципальным служащим, но требования к перечисленным выше личностным качествам особо значимы именно для муниципальных служащих. С одной стороны, это, как и в случае со способностями понимать людей и работать с ними, обусловлено высокой частотой и интенсивностью контактов с внешней средой. И именно поэтому мы рассматриваем способность к самоконтролю, равно как и способность к адаптации к меняющимся условиям, как весьма желательные и высокоценные способности.
С другой стороны, муниципальный служащий должен обладать не только способностью понять потребности тех или иных групп населения, предпринимательских кругов и т.п., но и сохранить при этом независимость в суждениях при принятии тех или иных управленческих решений, т.е. быть в состоянии противостоять давлению внешней среды.
Особое место среди личностных качеств муниципальных служащих занимают этические качества, а именно:
– искреннее желание помочь другим;
– честность;
– способность осознавать границы собственной компетенции;
– способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
Несомненно, что перечисленные выше интеллектуальные особенности, в отличие от большинства личностных качеств, являются врожденными. Впрочем, это вовсе не означает, что их невозможно развивать. В ходе обучения и практической деятельности многие из приведенных выше интеллектуальных способностей могут быть развиты в достаточной степени. Естественно, при условии, что в организационной среде конкретной администрации развитие интеллектуальных способностей имеет высокую ценность, а стремление муниципальных служащих развивать свои интеллектуальные способности через обучение и освоение новых видов управленческой деятельности находит понимание и поддержку у руководства. 8

8 http://www.webarhimed.ru/page- 698.html/ Лекция № 14 «Муниципальная служба»
Заключение
В силу молодости муниципальной службы для большинства граждан она неотделима от государственной службы. Процесс становления муниципальной службы как профессии в нашем обществе еще не закончен. Знания, навыки, умения, профессиональные нормы и ценности то
и т.д.................

0

Факультет экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление общественными отношениями»

Профессиональная культура и ответственность государственных служащих

Введение

2. 1 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

2. 3 Проблемы в формировании духовно-нравственных качеств госслужащего г. Москвы

Заключение

Введение

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти, является одной из важнейших задач.

Актуальность исследования обусловлена важностью соблюдения государственным служащим этических норм, компетенции и механизма ответственности в современных условиях. Кроме того, хотелось бы отметить практически полное отсутствие комплексных теоретических исследований по рассматриваемой проблематике, учитывающих современные законодательные акты о государственной службе, которые принимаются в рамках проводимой реформы государственной службы.

Объектом исследования являются различные теоретические концепции, сформированные в общей теории права, трудовом праве, связанные с общими и частными вопросами юридической ответственности и проблемами государственной службы, а предметом - этические нормы и требования к государственным служащим.

Методологическую основу исследования составил ряд общенаучных, общих, специальных и частных методов познания правовых и социальных явлений.

Целью курсовой работы является комплексное теоретическое исследование проблем этики, компетенции и ответственности гражданских государственных служащих.

1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации;

2) исследование особенностей прохождения государственной гражданской службы;

3) выявление проблем соблюдения требований к служебному поведению гражданского служащего, в том числе соблюдения этических и моральных норм, осуществление деятельности в рамках компетенции государственным гражданским служащим;

4) определение видов ответственности, применяемых к государственным служащим, механизм привлечения к ответственности государственных служащих;

5) установление проблемы ответственности должностных лиц;

6) разработка мероприятий по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими.

1 Этика и культура государственного служащего: общая характеристика

1. 1 Профессиональная и административная этика: предмет, структура, сущность, система требований

Термин «этика» - древнегреческого происхождения, берущий свое начало от слова «этос» - жилище, логово, гнездо. Позднее это понятие приобретает другой смысл - устойчивая природа какого-либо явления, в том числе характер, внутренний нрав человека. Термины «этика», «мораль», «нравственность» по своему этимологическому содержанию и истории возникновения однотипны, содержательно перекрещиваются и в принципе являются взаимозаменяемыми: мы говорим - «этические правила», «моральные принципы», «нравственные нормы», придавая различные смысловые оттенки общему понятию.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Вл. Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально -этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т. д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т. д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и моральнопсихологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».

В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений.

Таблица 1 - Система требований к государственному служащему

	государственная должность	государственная должность
	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности
Знание рациональных приемов работы с информацией	Умение определять потребность в информации, провести анализ и представить результаты анализа	Умение находить способы решения поставленных задач, анализировать, координировать и контролировать ход их выполнения	Умение ставить задачи подчиненным, прогнозировать последствия решений, анализировать и контролировать ход их выполнения, видеть перспективу
Ответственно сть. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля	Ответственность. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля	Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия	Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия, а также их последствия

Младшая го сударственная должность	государственная должность	государственная должность	Главная государственная должность
	Исполнительность и дисциплинированность. Своевременно и качественно выполнять работу, подчиняться установленному порядку		Исполнительность. Своевременное и качественное выполнение заданий и поручений вышестоящих руководителей.
Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать свое рабочее время	Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать свое рабочее время, планировать свою работу
Инициативность. Стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией.	Инициативность. Стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией. Творческое применение своего профессионального опыта	Инициативность. Стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией, творческое применение своего профессионального опыта	Инициативность. Стремление к выдвижению новых целей и поиску новых средств их достижения
Умение сотрудничать с другими людьми	Коммуникабельность, умение сотрудничать с другими людьми		Способность к сотрудничеству, гибкость в поведении, умение находить эффективные способы решения в конфликтных ситуациях
Стремление к самообучению		Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений	Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений
профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности
Знание нормативных правовых документов, требуемых должностью	Знание законов и иных нормативных правовых документов, требуемых должностью	Знание законов и иных нормативных правовых документов, требуемых должностью	Знание законов и иных нормативных правовых документов, регламентирующих служебную деятельность

Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно, не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть моральный облик государственного служащего.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.

Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего -постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Административная этика - это вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в данном случае в аппаратных структура» государственной власти и местного самоуправления.

Цель административной этики -- помочь объединить, говоря словами Сократа и Платона, "благо, истину и красоту", преодолеть нигилизм и неверие в силу ума и духа человека. Функции административной этики -социально-нравственная ориентация, моральное регулирование, воспитание, по большому счету - обеспечение прочности, авторитета, исторической дееспособности государства и его структур.

Предметом административной этики являются: моральные нормы, принципы, которыми должны руководствоваться государственные служащие для эффективного выполнения своих функций; основная направленность их нравственного сознания; моральные коллизии аппарата государственного управления. Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и нравственное поведение служащих, а также средства и формы социального одобрения или осуждения их действий и поступков.

В этом контексте главное - устоять на почве честности, порядочности и правдивости, не допустить, чтобы преодоление одних мифов породило новые, не менее опасные иллюзии.

На первом плане административной этики - научная разработка нравственных аспектов ответственности служащего, диалектики его прав и обязанностей, отношений индивида и государства. Актуальной остается подготовка практических рекомендаций по совершенствованию морального регулирования административной деятельности и служебных отношений. Такие рекомендации могут рассматриваться в качестве одного из важнейших связующих элементов между политикой и моралью вообще. Они существенно помогут создать более благоприятные условия для успешных рыночно-демократических преобразований.

Главная задача изучения нравственных проблем государственной и муниципальной службы заключается в том, чтобы через познание природы и специфики общих моральных принципов исследовать основные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, определить основные нравственные требования к служащим управленческих структур.

1. 2 Механизм привлечения к ответственности государственных служащих

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены.

Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило

Один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы.

Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2. 5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах". Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и другие. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.

Представляется, что закрепление данного правила в современных условиях развития законодательства о государственной службе не соответствует самому духу, смыслу ее существования по ряду причин. Во-первых, это нарушает принципы единства государственной службы и принципы законности при применении административной ответственности, в частности, закрепленный в ст. 1. 4 КоАП РФ принцип равенства перед законом. Во-вторых, как правило, действие этой нормы означает либо необоснованное смягчение ответственности, либо наоборот - необоснованное ее усиление. В-третьих, если это дополнительная гарантия для государственных служащих со специфическими условиями служебной деятельности, то почему вопрос о возможности применения мер дисциплинарного характера отдан на "откуп" органам (должностным лицам), которым предоставлено право назначать административные наказания. И, наконец, в-четвертых, только Дисциплинарным уставом ВС РФ предусмотрено основание для привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих за "нарушения общественного порядка", что не одно и то же с совершением административного правонарушения. В иных, названных в ст. 2. 5 КоАП РФ нормативных правовых актах данный вопрос даже не оговаривается.

Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.

1. 3 Кодекс государственного служащего: основные принципы

В ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено:

Государственная служба основана на принципах:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Внимательное изучение текста статьи позволяет сделать вывод о том, что она детализирует три основных принципа государственной службы:

Законность;

Демократизм;

Профессионализм.

Законность и демократизм- общие принципы организации и функционирования исполнительной власти, которые своеобразно проявляются в организации государственной службы. А профессионализм -это ее специфический принцип.

Анализ всего массива правовых актов, образующих институт государственной службы, позволяет сделать вывод о том, что еще одним основным и специальным принципом государственной службы можно считать принцип социально-правовой защищенности служащих.

Все принципы службы являются проявлениями важнейшего начала исполнительной власти - эффективности.

Принцип законности означает признание:

а) верховенства Конституции, федеральных законов над иными правовыми актами;

б) обязательности законных решений вышестоящих органов и должностных лиц;

в) приоритета прав и свобод человека и гражданина. Государственный служащий обязан строго соблюдать правовые акты, права граждан, делать все необходимое для их реализации и защиты.

Важнейшие проявления принципа демократизма:

а) полное и постоянное соответствие деятельности служащих интересам граждан, общества, государства. Служащий действует в «чужих» интересах. При возникновении конфликта личных и публичных интересов он обязан руководствоваться последними;

б) общедоступность государственной службы. Ст. 32 Конституции гласит: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе».

в) гласность в осуществлении государственной службы. Она связана с реализацией ст. 29 Конституции, закрепляющей право каждого свободно искать, получать информацию любым законным способом, гарантирующей свободу массовой информации; статьи 42, провозглашающей право гражданина на достоверную информацию о состоянии окружающей среды, с конституционными запретами вводить цензуру, скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

г) разделение государственной власти на законодательную, исполнительную, судебную. Это важнейшее проявление демократизма всей государственной деятельности, всего государственного механизма. Оно создает условия для повышения эффективности работы государственных служащих, усиления защиты их прав.

Исполнять обязанности врача или учителя необходимо на профессиональной основе, то есть постоянно, в течение определенного времени, в рамках определенного коллектива и за регулярно получаемое вознаграждение. Профессионализма требует и административная деятельность. Во-первых, для нее нужна компетентность, а она тем выше, чем больше знания и опыт работника. Профессионализм стимулирует приобретение знаний, их повышение, накапливание опыта работы. Во-вторых, осуществление исполнительной власти требует организаторских способностей. Обществу выгодно, чтобы лица, обладающие такими качествами, использовали их для решения общих дел, развивали их. В-третьих, оперативный, повседневный, созидательный характер административной власти предполагает, что ею должны заниматься непрерывно, уделяя ей значительное время, а значит, за плату, профессионально. В-четвертых, административная деятельность требует высокой четкости, дисциплинированности, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Профессиональные начала позволяют обеспечить более высокий уровень дисциплины, так как служащий за работу получает заработную плату, с нею связывает карьеру и др.

Принцип профессионализма государственной службы предполагает:

а) компетентность работников, то есть знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа, навыков, системы повышения квалификации. Кстати, у военнослужащих, работников милиции физическая и служебная подготовка проводятся в обязательном порядке в рабочее время. Одна из основных обязанностей служащего - поддерживать уровень своей квалификации;

б) систематическое, регулярное выполнение функций, операций, оформление, решение дел, стабильность служебных отношений. Это позволяет работнику глубже познать стоящие перед ним проблемы, людей, овладеть необходимыми навыками, методами руководства; к тому же ощущение устойчивости психологически раскрепощает служащего и благоприятно влияет на профессиональную деятельность.

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

г) политическую нейтральность. Служащий должен действовать в соответствии с правовыми актами, но не партийными установками; вопросы партийности не должны иметь большого значения при подборе кадров; служебное положение нельзя использовать в интересах политических партий, в государственных органах нельзя создавать партийные организации.

д) лояльность государственного служащего. Независимо от партийных и иных пристрастий он должен держаться в рамках законности, служебного долга, быть корректным, внимательным с людьми, как положено относиться ко всем, кто зависит от него, обращается к нему;

е) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за качество подготавливаемых и принимаемых решений. За свою деятельность служащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную, материальную ответственность. А политические лидеры могут быть субъектами политической ответственности (отрешение от должности, выражение недоверия, отставка).

Заботу о социальной, правовой защите служащих, их экономическом обеспечении тоже можно рассматривать как средство повышения профессионализма, а значит, и эффективности службы. Защита служащих, их обеспечение осуществляются с учетом качества, стажа, важности работы. Значение, которое придается в последние годы этому аспекту службы, объем соответствующего правового массива позволяют говорить о специальном принципе государственной службы: социально-правовой защиты служащих.

Реализация этого принципа означает прежде всего создание необходимых условий для нормальной деятельности, принятие мер к устранению препятствий осуществления служебных обязанностей. Государственный служащий не должен нести юридической ответственности перед гражданами за ненадлежащее выполнение своей работы.

2 Анализ профессиональных и нравственных качеств государственных служащих

2. 1 Морально-нравственный авторитет органов государственной службы среди населения

Основной целью государственной гражданской службы является обеспечение эффективного функционирования государственных органов. С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства. Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля.

Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью.

Как показали результаты исследования, неудовлетворенность государственных гражданских служащих состоянием исполнения должностных обязанностей обусловлены: невысоким уровнем материального вознаграждения - 63, 3% ответов, отсутствием четких критериев оценки результатов деятельности - 35, 5%, несоответствием уровня профессионального образования требованиям должности - 35, 4%, слабой связью между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением работника - 31, 8%.

Государственные служащие при выполнении своих должностных обязанностей чаще всего ориентируются на инструкции (53%), нормативные правовые акты Российской Федерации (63, 6%), указания непосредственного руководства (70, 5%). Ориентация на личные интересы, интересы своей организации, а также интересы общества и граждан имеет в оценках государственных гражданских служащих примерно одинаковый приоритет. Данную ориентацию выбирает каждый пятый из числа респондентов (20%). Самый низкий уровень важности для государственных служащих при принятии решений имеет руководство собственными представлениями о том, какие обязанности следует выполнять.

Государственные служащие отмечают постоянное увеличение эффективности своей деятельности. Согласно исследованиям, доля респондентов, считающих, что эффективность повысилась, увеличилась с 2006 по 2009 годы на 7, 3%, а доля, считающих, что изменений не произошло, снизилась на 11, 4%;

Анализ статистических данных кадрового состава системы государственного управления, а также нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, сравнительные характеристики качественного состава аппарата государственных органов позволили выявить проблемы развития системы

управления персоналом. Работа с кадрами является важнейшим направлением повышения эффективности государственного управления.

Недостаточная разработанность кадровых технологий и субъективные трактовки их различными органами власти, слабость социальных и правовых гарантий негативно сказываются на авторитете государственных служащих.

По мнению респондентов статусная неустойчивость вызывает у гражданских служащих серьезную озабоченность. Около восьми процентов опрошенных респондентов подтверждают уверенность в своем служебном положении, 34, 6% считают, что их служебное положение нестабильно. Около половины опрошенных государственных служащих связывает работу в федеральных органах власти с перспективами карьерного роста, а 44, 2% служащих надеются на возможность заработать, 40, 4% стремятся занять более достойное место в обществе.

Превращение государственной гражданской службы в высокопрофессиональный институт общественного служения происходит в рамках системы правовых, нравственных, кадровых отношений, формирующих и востребующих профессионализм служащего. В результате социологических исследований выявлено, что на государственной гражданской службе наблюдаются: неэффективное использование кадрового потенциала; острый дефицит высококвалифицированных специалистов среднего возраста; резкое снижение компетентности и нравственных качеств служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.

Наиболее существенными проблемными зонами в функционировании института государственной службы, подлежащими приоритетному разрешению и регулированию, государственные служащие называют уход от ответственности (40%), некомпетентность кадрового корпуса (27%) и раздутость госаппарата (26%). Государственные служащие отмечают отсутствие ощутимых результатов своей работы (18, 9), несоответствие уровня их квалификации выполняемым обязанностям (20, 1) и отсутствие перспектив служебного роста (13, 9), результаты квалификационного экзамена, аттестации, прохождения конкурса, переподготовки и повышения квалификации, нахождения в кадровом резерве остаются минимально значимыми для карьерного роста.

Статистические и социологические данные свидетельствуют о том, что новая система формирования служащего как профессионала складывается медленно. Многие служащие оказываются не готовыми к работе в условиях реформируемого общества. На профессиональную некомпетентность многих служащих обращают внимание 22, 6% их коллег. 53, 8 % опрошенных отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемым должностям. 40 % респондентов считают, что в развитии профессиональных качеств в последние годы наблюдается отрицательная динамика - компетентность служащих снижается, остаются невостребованными положения науки о государственной гражданской службе.

Существующая в настоящее время культура государственной гражданской службы не в полной мере соответствует социальным потребностям и потребностям ее развития как социального института. В оценках населения гражданской службы и эффективности ее функционирования доминирует негативное отношение, все боле увеличивающее разрыв между властными структурами и обществом.

В числе основных причин, мешающих повысить авторитет гражданских служащих среди населения, респонденты отмечают коррумпированность гражданских служащих (31, 7%), бюрократизм (25%), оторванность от интересов граждан (50, 2%), недостаток нравственных качеств (22, 5%), слабую профессиональную подготовку (31, 7%). По мнению большинства граждан, отчужденность возникает по той причине, что органы государственной власти не выполняют заявляемых целей, служащие руководствуются в своих действиях не интересами страны или граждан, а узко корпоративными или только своими личными. В установках и образцах поведения на государственной гражданской службе, которые являются важнейшими характеристиками социального института, превалируют лояльность к вышестоящим органам и руководителям, четкая иерархия и субординация, обязательное подчинение приказам и распоряжениям вышестоящих структур и органов, связь с государством и проводимой политикой. В спектре доминирующих профессиональных установок среди служащих почти не нашли отражения установки на оказание государственных услуг гражданам.

Анализ факторов успешности карьерного продвижения как государственных служащих, так и студентов - будущих государственных служащих, показывает, что у студентов, неработающих в сфере государственной службы и не имеющих практики работы на государственной службе наиболее значимыми оказались факторы, которые были обозначены как «ум», «профессионализм» и «удача». При этом следует отметить, что первые два фактора являются субъективными (личностными). Они имеют максимальную представленность в исследуемой подвыборке, что свидетельствует том, что большинство студентов-первокурсников в начале своего профессионального становления делает ставку на субъективные факторы. Однако в первую тройку вошел так же объективный фактор -«удача».

У студентов, не являющиеся государственными служащими, но уже прошедших практику на государственной службе наибольшую долю занимают уже 6 факторов: «ум», «удача», «профессионализм», «деньги», «связи», «упорство».

Так, фактор, занимающий первое место, является субъективным (личностным), на втором месте стоит фактор объективный - удача. Третье место занимает опять субъективный фактор - «профессионализм», который дается личности не от природы, следовательно его можно развить и сделать более карьерно-успешным. Четвертый и пятый факторы являются отражением внешних условий карьерной успешности и шестое место занимает субъективный фактор - «упорство».

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы. Наибольший весу них имеют первые три фактора: ум, профессионализм, хорошее образование. Все три фактора являются субъективными (личностными). Можно сделать вывод, что на данном этапе профессионального становления личность придает большее значение субъективным факторам своего развития, несет ответственность за свое развитие. Так, именно на этом этапе карьерного развития служащий должен как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

2. 2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

Проблема профессионализма и профессионализации кадрового корпуса государственной гражданской службы уже многие десятилетия не теряет своей актуальности, что обусловлено, по крайней мере, двумя причинами.

Во-первых, это элементарное требование времени и поступательного развития общества, где профессионализм не только представляет собой результат овладения определенной профессией, но и призван реализовывать «необходимость опережающего развития способностей человека, формирование его интеллекта».

Во-вторых, уровень профессионализма государственных гражданских служащих уже многие годы остается далеким от идеала, о чем свидетельствуют результаты ряда социологических исследований.

С целью детального изучения проблем, накопившихся в обозначенной предметной области, воспользуемся результатами факторного и кластерного анализа массива данных наших последних исследований, остановившись на комплексной диагностике профессионализма государственных гражданских служащих.

Таблица 2 - Содержание фактора профессионализма государственных служащих

В зоне положительных значений выделившегося фактора находятся респонденты, которые знают и соблюдают стандарты своей профессиональной деятельности, а также имеют достаточно четкое представление о качестве ее результатов. Кроме того, у них есть потребность в привлечении и использовании в своей деятельности новых достижений в их профессиональной области, в этой связи они самостоятельно повышают уровень своей профессиональной квалификации. Вероятно, поэтому они успешно справляются со своими профессиональными задачами, часто достигают максимальных результатов своей деятельности и получают от нее удовлетворение.

Поэтому данный фактор мы назвали фактором профессионализма государственных гражданских служащих. В таблице 2 представлены параметры фактора профессионализма и факторные веса; на рисунке 1 -графическое отображение распределения массива данных по фактору профессионализма государственных гражданских служащих. В целом в зоне отрицательных значений фактора находится 24% государственных гражданских служащих.

Рисунок 1 - Графическое отображение распределения массива данных по фактору профессионализма государственных гражданских служащих

Так, 68% респондентов из кластера 4 вносят предложения по вопросам совершенствования их профессиональной деятельности, а также деятельности их подразделения, по вопросам работы с ними часто советуется непосредственный руководитель (55%), однако мнение представителей крайней типологической группы (кластер 2) учитывается лишь в 8% случаев (23% согласий в кластере 3). Руководство видит и отмечает вклад более половины «профессионалов» в деятельность их подразделения (60%) и организации (50%), в то время как вклад «непрофессионалов» в деятельность подразделения и организации значительно ниже: 17% и 8% соответственно. Такие цифры могут говорить о низком качестве деятельности представителей кластеров с отрицательными координатами.

Таблица 3 - Распределение респондентов разных типологических групп по срокам их работы в органах государственной власти

Высоких показателей профессиональной деятельности «непрофессионалы» могут не достигать в т. ч. числе из-за отсутствия условий для реализации своего потенциала. Так, у 67% респондентов зоны положительного значения фактора есть очевидная возможность применять в работе их знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования, против 25% респондентов зоны отрицательных значений фактора. Кроме того, «непрофессионалов» настолько не замечает руководство, что приветствует их желание повышать квалификацию, проходя обучение в вузе, лишь в 25% случаев, в то время как 68% респондентов из зоны положительных значений фактора говорят об обратном.

Не удивительно в этой связи, что большинство «профессионалов» (79%) получает удовлетворение от выполняемой ими работы, и лишь 8% респондентов кластера 2 и 45% респондентов кластера 3 удовлетворены своей работой.

Как видно, прослеживается четкая зависимость распределения респондентов по типологическим группам от срока их работы в органах власти. Так, в зоне отрицательных значений фактора находится большинство госслужащих, которые отработали в органах государственной власти менее 3 лет. В то же время место в типологической группе с положительными координатами в большинстве своем занимают чиновники, имеющие немалый стаж работы в органах власти (более 10 лет). Из этого следует первое объективное следствие: профессионализм приходит с опытом.

И второе следствие: в органах государственной гражданской службы не вполне эффективно действует система профессиональной адаптации новых сотрудников, что являет собой угрозу для профессионализма всей государственной гражданской службы.

Таким образом, необходимо сделать вывод о не вполне высоком уровне профессионализма кадров органов государственной гражданской службы, что во многом является следствием малоэффективной реализации основных функций кадровой политики. С одной стороны речь идет о низкой эффективности функционирования системы адаптации новых кадров, которая влечет за собой снижение уровня их профессиональной самореализации, а с другой - это следствие не вполне эффективно работающей системы дополнительного профессионального образования.

2. 3 Проблемы в формировании духовно-нравственных качеств госслужащего

Развитие государственной гражданской службы неразрывно связано с изменением культуры как своеобразного «самосознания» социального института, выражающего общие ценности, определяющего способ социальных отношений и деятельности данного института. В контексте обеспечения устойчивого институционального развития государственной гражданской службы как открытой, динамичной социальной системы особую роль играет формирование культуры, адекватной новым условиям, отражающей гибкость и социальную плодотворность государственного управления.

Прежде всего, необходимо еще раз подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач.

Так, с одной стороны - власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны - ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения.

Требования к государственным служащим.

Нравственные требования, предъявляемые к государственным служащим можно разделить на 4 группы:

Эта группа требований связана с наличием у чиновников властных и распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т. д.);

Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт, что от государственного служащего порой зависит и жизнь человека, так как в профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность - эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину;

Культура государственной гражданской службы ориентирована в значительной мере не столько на рационализацию процессов, сколько на сложившиеся традиции и обычаи. Подавляющее большинство служащих 54, 3% - руководствуются указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями, 47, 3% - должностными регламентами, 15% - интересами своей организации, 13, 4% - только указаниями начальника, 6, 5% - собственными представлениями о том, что необходимо выполнять, 8, 1% - интересами общества.

Для соответствия результатов деятельности служащего высоким требованиям и нормам важным представляется превращение норм и ценностей служебной деятельности в положительные мотивы личного поведения конкретных служащих. Определяющим механизмом решения этой задачи является создание условий для профессионализации государственной гражданской службы. Решение большинства задач государственной службы связано с основным элементом ее системы - кадровым потенциалом, уровнем профессионализма и личных качеств государственных служащих. На одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение институционального развития.

Культура государственной гражданской службы как социального института является важнейшим фактором ее институционального развития. В этой связи можно выделить и ряд других ценностей, характеризующих новый этап развития государственной службы. Значительной частью служащих признается значение таких норм и ценностей государственной гражданской службы, как добросовестное отношение к работе (68, 8%), дисциплинированность (33, 8%), способность брать на себя ответственность (30, 6%), инициативность (28, 5%), доброжелательность (27, 6%), честность (22, 6%), принципиальность (17, 6%), признание прав и свобод граждан (16, 2%).

Выделяют характеристики культуры, сдерживающие процесс институционализации: ориентация на традиционные формы профессиональной деятельности; недостаточный уровень профессиональной подготовки; отчужденность части служащих от результатов профессиональной деятельности; отсутствие необходимой связи между профессиональными и нравственными ценностными ориентациями служащих.

По данным исследований, 45, 2 % опрошенных государственных служащих соблюдение дисциплины и порядка ценят выше таких критериев, как реальная польза (24, 7 %), строгое соблюдение правил (22, 9 %), творчество, инициатива (30, 8 %). Представленные данные подтверждают тот факт, что как социальный институт государственная гражданская служба еще находится на достаточно низкой стадии развития, поскольку в ней слабо поощряются не только соблюдение правил, но и творчество, инициатива.

В современных условиях основой институционального развития гражданской службы являются система ценностей, новые императивы профессиональной деятельности служащих, которые обеспечивали бы переход к более высокому качеству службы - служению обществу.

Ценности определяют стержень личности служащего, оказывают влияние на содержание его социальной активности профессиональной деятельности. Выбор модели поведения служащего, с одной стороны, объективно задан доминирующими в данном социальном институте социальными, культурными и другими условиями, с другой - определяется субъективным набором жизненных ценностей конкретного государственного гражданского служащего. Анализ ценностных ориентаций, устремлений служащих позволяет более глубоко проанализировать существующие тенденции и определить общую направленность развития культуры государственной гражданской службы.

Причины деформации ценностного пространства во многом связаны с незавершенностью институционализации государственной гражданской службы, отсутствием многих необходимых норм и форм служебно-профессиональных отношений. Реальную почву для бюрократических проявлений, по мнению служащих, составляют протекционизм, назначения на должности по принципу личной преданности и отсутствие открытых конкурсов на замещение вакантных должностей (55, 7% опрошенных), отсутствие четких критериев объективной оценки эффективности исполнения служебных обязанностей (37, 3%).

Развитие культуры государственной гражданской службы как социального института неразрывно связано с такими важнейшими компонентами, как: совершенствование профессиональной среды (определение социально-нормативных регуляторов, обеспечивающих соответствие параметров внутренней среды государственной гражданской службы и окружающей социальной среды); оптимизация системы управления персоналом, направленная на установление органичной связи целей государственной службы, служебного поведения и результатов деятельности служащих; выработка более эффективной профессиональной социализации и непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих, способствующих обеспечению качества государственного управления, адекватного потребностям развития правового и социально ответственного государства.

3 Выводы и рекомендации по повышению профессиональной культуры и ответственности госслужащих

3. 1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими

Этический кодекс регулирует отношения государственных служащих Российской Федерации по исполнению установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", другими федеральными законами обязанностей, ограничений, ответственности государственных служащих.

Этический кодекс определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения государственных служащих.

Этический кодекс предназначен для профилактики недобросовестного и коррупционно опасного поведения государственных служащих, закрепления в повседневном поведении государственных служащих норм добросовестности и нетерпимости к коррупции, для оказания государственным служащим помощи в выполнении этих норм и информирования граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от государственных служащих. С этой целью на предприятиях разрабатываются и принимаются этические кодексы.

Опишем процедуру внедрения этического кодекса в практику работы.

С момента вступления в силу этического кодекса непосредственный руководитель обязан информировать государственных служащих о его положениях;

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем;

Работающий государственный служащий и поступающий на службу, знакомится с положениями кодекса и соблюдает их в процессе своей служебной деятельности;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним;

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса;

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего;

Этический кодекс прописывает ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности государственные гражданские служащие;

Принципы этического кодекса внедряются через корпоративную культуру и традиции администрации;

С целью повышения престижа государственной власти и ее аппаратов в средствах массовой информации появляется информация о том, что в администрации принят этический кодекс и его основные принципы;

Пример соблюдения этического кодекса демонстрируется на личном примере руководителя;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним.

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса.

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем.

Если он не уверен в том, как необходимо поступить, он должен обратиться к компетентному лицу.

Компетентным лицом может быть руководитель, сотрудник органа по вопросам государственной службы, специальной комиссии (например, по этике), другое компетентное должностное лицо.

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего.

Нарушение кодекса квалифицируется как неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим должностных обязанностей и влечет одно из дисциплинарных взысканий, установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Наложению дисциплинарного взыскания за нарушение настоящего кодекса, если оно не связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, прямо установленных иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, предшествует процедура согласования с государственным служащим, включающая:

Рассмотрение обстоятельств нарушения;

Согласование возможности устранения причин, условий и последствий нарушения;

Согласование гарантий предотвращения нарушений в будущем;

Обсуждение адекватности предполагаемого дисциплинарного взыскания.

По просьбе государственного служащего процедура согласования может быть проведена с участием вышестоящего уполномоченного должностного лица, или специальной уполномоченной комиссии.

3. 2 Роль средств массовой информации в формировании профессионализма у государственных служащих

Современная ситуация в стране оценивается как нестабильная. Это связано с существенным изменением жизненных стратегий и ценностных ориентаций значительной части сегодняшней молодёжи, ее отчуждением от отечественной культуры, общественно-исторического опыта своего народа, с отсутствием чётких перспектив в воспитании личности. Под влиянием западной культуры произошла переоценка духовных и нравственных ценностей, присущих молодым гражданам. Сила негативного влияния, исходящая от телевидения, Интернета, безграничного моря аудио- и видеопродукции, во много раз превзошла влияние других общественных институтов. Человеку - молодому и взрослому - стало не просто отличить свои собственные желания и мысли от тех, что навязывают ему извне.

Тем не менее, в настоящее время в российском обществе сложилась уникальная ситуация, при которой у молодежи наблюдается всплеск национальных, гражданских, патриотических чувств. 97 % опрошенных считают себя гражданами России, у большинства респондентов принадлежность к своему народу, осознание того, что они являются гражданами России, вызывает положительные эмоции (гордость - у 50 % респондентов, спокойную уверенность - у 40 %). Доля тех, кто испытывает по этому поводу обиду, ущемленность, униженность, крайне мала (1-2 %). Высок и уровень патриотизма. Подавляющее большинство представителей молодежи (72 %) считают себя патриотами России и гордятся своей Родиной (73 %).

Развитие нравственных качеств у будущих государственных служащих представляет собой системный, полифункциональный, управляемый процесс. Поэтому реализация перечисленных условий возможна в рамках продуктивной модели развития нравственных качеств у будущих специалистов, включающей функционально-целевой, содержательный, деятельностно-технологический, критериально-оценочный и результативно-корректирующий компоненты, которая, интегрируя весь спектр воспитательных мероприятий, является вектором развития нравственных качеств личности будущих государственных служащих.

В содержание функционально-целевого компонента включается приоритетная цель, задачи и функции процесса развития нравственных качеств. Содержательный компонент проявляется в организации соответствующей образовательно-развивающей среды, адаптивности содержания процесса развития нравственных качеств требованиям, предъявляемым к государственным служащим (требованиям профессиограммы); вариативности содержания процесса развития нравственных качеств с учетом социальных изменений и индивидуального уровня подготовленности специалиста.

Деятельностно-технологический компонент предполагает соответствующее психологическое, методическое, организационное, информационное, технологическое подкрепление процесса развития нравственных качеств, использование соответствующих методов и форм организации профессиональной подготовки будущих специалистов и адекватное управление данным процессом.

Критериально-оценочный и результативно-корректирующий компоненты позволяют осуществить выбор критериев и диагностику успешности развития у будущих государственных служащих нравственных качеств и констатировать эффективность методических решений (либо необходимость проведения корректирующих мероприятий).

Управление развитием нравственных качеств будущих государственных служащих представляет собой особый род деятельности, в ходе которой ее субъекты посредством реализации функций управления (целеполагания, планирования, организации, исполнения, руководства, контроля и коррекции) обеспечивают развитие нравственных качеств, организованность совместных усилий, направленность на достижение воспитательных целей, определенных социальным заказом, требованиями, предъявляемыми к профессиональной функциональности будущих специалистов.

Проектирование адекватной технологии управления развитием нравственных качеств в профессиональной подготовке будущих государственных служащих, в основе которого заложена идея системного развития нравственных качеств посредством применения комплекса методов, форм и средств нравственного воспитания с учетом специфики образовательного процесса в управленческом вузе и реализации адекватных принципов управления (гуманизма, личной ориентированности, направленности на удовлетворение потребностей студентов в личностнопрофессиональной идентификации; опоры на духовно-нравственные основания профессиональной деятельности и воспитательных воздействий; прогностической направленности, учета изменяющихся потребностей внешней и внутренней среды, опережающей реакции на них; учета интересов субъектов воспитательного процесса и возможностей их реализации; демократичности, нацеленности на свободную и всестороннюю включенность личности в обсуждение, выработку и принятие управленческих решений на всех уровнях управления; открытости влияниям внешней социально-профессиональной среды, возможности обсуждения проблем и компетентностного участия в их решении всех заинтересованных лиц и социальных институтов; адресной направленности, ориентации технологии управления на развитие конкретной личности с учетом качества ее работы и спектра решаемых задач; соответствия управленческого воздействия требованиям социального окружения и индивидуальным потребностям личности в развитии и саморазвитии).

Системой мер по информационному обеспечению в области патриотического воспитания предусматривается:

Создание условий для более широкого участия средств массовой информации в пропаганде патриотизма, формирование государственного заказа на производство продукции патриотической направленности организациями культуры, искусства и средствами массовой информации;

Противодействие попыткам дискредитации, девальвации патриотической идеи в средствах массовой информации, произведениях литературы и искусства;

Поддержка и содействие расширению патриотической тематики в телевизионных программах, изданиях периодической печати, произведениях литературы и искусства;

Содействие развитию творческого потенциала журналистов, писателей, кинематографистов в области патриотического воспитания;

Обеспечение работникам средств массовой информации доступа к информационным ресурсам архивов, музеев, библиотек для подготовки материалов по патриотическому воспитанию.

В последнее время особую популярность приобретает кинематограф. Так, исторические фильмы смотрят 80 % опрошенных, передачи - 60 %. Исторические книги читают 50 % респондентов, статьи - 45 %. Далее по популярности идут экскурсии и посещение музея.

При этом экскурсии являются эффективными средствами формирования исторического самосознания, что подтвердили результаты исследования, проведенного нами среди учащейся молодежи в 2002-2004 гг. (выборка - 216 чел.). Так, большинство туристов (95 %) признают, что во время экскурсии они получили новую информацию, узнали много интересного (64 %), что эта информация будет полезна и их знакомым (31 %). При этом лишь немногие утверждают, что не узнали ничего нового. Удивляет и высокая степень усвоения информации экскурсии - 73 % (6, 53 балла из 9 возможных).

Результаты анкетирования говорят, что экскурсия изменяет отношение к истории у экскурсантов, повышая их интерес. По мнению самих экскурсантов, экскурсия позволяет им ярче представить исторические события (49 % респондентов), лучше понять страницы истории (47 %). Некоторые их них после экскурсии впервые понимают, что история интересна, а нашей стране и региону есть чем гордиться. Экскурсии усиливают интерес к истории и повышают мотивацию в ее изучении. Под влиянием экскурсии у большинства (95 %) экскурсантов появляется желание посетить дополнительно экскурсии, посмотреть фильмы (58 %), почитать книги по этой тематике (62 %). Экскурсии также актуализируют чувство сопричастности историческим событиям. Многие отмечают, что прикоснулись к истории «вживую, окунулись в прошлое» и т. д..

Заключение

Изменение законодательства о государственной службе обусловлено, в первую очередь, постановкой новых государственных задач, реформой государственного управления.

К числу некоторых наиболее острых проблем, надо отнести: недостаточную развитость государственности Российской Федерации; противоречий и пробелов в законодательстве о государственной службе, повышение престижа и социальной привлекательности государственной службы в российском обществе; сращивание отдельных чиновников с криминальными элементами, что порождает интегральную проблему -недостаточную эффективность деятельности государственной власти и их аппаратов.

В структуре аппарата государственного органа планируется образовать самостоятельное подразделение по вопросам государственной службы. Пока не совсем понятно, как это подразделение будет соотноситься с федеральным государственным органом управления государственной службы.

Как видно, преобразования необходимы не только в изменении правового и социального статуса государственного служащего, защиты его от ведомственного начальника, но и в структурной организации государственной службы.

В качестве одной из ключевых проблем, требующих своего решения, является повышение престижа государственной службы. Одним из решений этой проблемы является привлечение на работу в государственный аппарат образованных, компетентных, профессионально подготовленных людей с достойным вознаграждением за их добросовестный труд.

В целях поддержания и защиты авторитета государства и уважения к его служащим со стороны общества, каждый государственный служащий или иное должностное лицо, в рамках персональной ответственности, обязан соблюдать требования этических и моральных стандартов поведения, которые соответствуют его статусу. С этой целью внедряются этические кодексы, в них воедино собраны и систематизированы общественные требования к нравственности государственных служащих они:

Служат основой для формирования содержания должной морали в сфере государственной службы;

Призваны помочь государственному служащему правильно ориентироваться в сложных нравственных коллизиях, ситуациях, обусловленных спецификой его работы;

Являются важным критерием для определения профессиональной пригодности человека к работе в сфере государственной службы;

Выступают как инструмент общественного контроля за нравственностью государственных служащих.

Этический кодекс государственного служащего призван содействовать укреплению авторитета государственной власти, доверия граждан к институтам государства, обеспечить единую нравственно-правовую основу для согласованных и эффективных действий всех государственных структур, противодействовать падению нравственной культуры в обществе.

Государственный служащий объективно выступает одновременно как должностное лицо, занимающее определенное место в служебной иерархии, как общественный деятель, оказывающий влияние на развитие социальных и экономических процессов, как наемный работник, зачастую как руководитель персонала и работодатель, а также как частное лицо.

Гражданский служащий должен соответствовать своему назначению -обеспечивать реализацию компетенции государственного органа и при этом обязан знать функции государственного органа и свои должностные функции, которые регламентированы в соответствующих нормативных правовых актах и в должностном регламенте, правильно понимать возложенные на государственный орган задачи и его предметы ведения, неукоснительно соблюдать процедуры реализации компетенции (правила, инструкции, порядки, регламенты), всегда действовать в интересах государства и общества.

От профессионализма, компетенции и уровня нравственности государственных служащих как проводников политики государства во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях управления, но и социальное самочувствие общества.

Список использованных источников

1 Астанин, В. В. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (анализ и оценка предмета деятельности и коррупциогенных рисков участия экспертов в их работе) / В. В. Астанин // Российская юстиция, 2009. - N 2. - С. 20-24. - табл.. - Библиогр.: с. 24 (1 назв.)

2 Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 2007. - N 3. - С. 97-100.

3 Данилкина, О. Важность регулярной оценки профессионализма и компетентности государственных служащих / О. Данилкина // Человек и труд, 2008. - N 8. - С. 65-67.

4 Деркач, А. А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития; А. А. Деркач Безопасность Евразии, 2003. - N3. - С. 399-446. -Библиогр. в подстроч. примеч..

5 Жирков, Р. П. Этика государственной службы и государственного служащего [Текст]: учеб. пособие для вузов / Р. П. Жирков, Л. Ю. Стефаниди. - СПб.: Интермедия, 2012. - 162 с. - Библиогр. в конце гл. - ISBN 978-5-4383-0005-2.

6 Захаров, Н. Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника / Н. Л. Захаров // Социологические исследования, 2004. - N 3. - С. 113-121. - Библиогр.: с. 120-121.

7 Коростень, А. В. Управление развитием нравственных качеств в профессиональной подготовке будущих государственных служащих [Текст]: автореф. дис.... канд. пед. наук: 13. 00. 08 / А. В. Коростень. - Саратов: [Б. и. ], 2009. - 23 с. - С дис. можно ознакомиться в Зональной науч. б-ке Саратов. гос. ун-та им. Н. Г. Чернышевского. - Библиогр.: с. 22-23.

8 Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2007. - N 8. - С. 3-13. -Библиогр. в сносках.

9 Меньшова, В. Н. О типовой модели и качестве подготовки государственных и муниципальных служащих / В. Н. Меньшова // Образование и общество, 2008. - N 2. - С. 31 39.

10 Моисеев, А. Д. К вопросу о профессионализме государственных служащих / А. Д. Моисеев, А. С. Шурупова // Управление персоналом, 2009. - N 21 (223). - С. 43-45. - Библиогр.: с. 45 (5 назв.).

11 Мяготин, А. В. Общественная нравственность и моральный облик государственного служащего / А. В. Мяготин // Социально-гуманитарные знания, 2009. - N 1. - С. 178-186.

12 Мяготин, А. В. Противоречия развития профессиональной этики государственного служащего в России / А. В. Мяготин // Социальногуманитарные знания, 2005. - N 6.. - С. 170-183. - Библиогр.: с. 182-183 (8 назв.).

13 Об утверждении Правил служебного поведения государственных гражданских служащих Рособразования: приказ от 14. 11. 2008, N 1587: извлечение // Официальные документы в образовании, 2008. -N 34. - С. 69-73.

14 Оболонский, А. В. Этические аспекты регулирования государственной службы / А. В. Оболонский // Общественные науки и современность, 2004. - N 5. - С. 53-64. - Библиогр.: с.

15 Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2009. - N 11. - С. 34-36. - Библиогр. в сносках.

16 Пшеничная, Т. Проблемы обеспечения качества практикоориентированных образовательных программ повышения квалификации муниципальных служащих / Т. Пшеничная, Л. Смышляева // Муниципальная власть, 2005. - N 5. - С. 34.

17 Розанова, Н. Н. Новые стандарты поведения госслужащих: управленческая культура будущих государственных служащих: к вопросу о создании антикоррупционного стандарта поведения / Розанова Н. Н. // Российское предпринимательство, 2008. - N 10, вып. 1. - С. 69-73. -Библиогр.: с. 73 (3 назв.).

18 Столярова, В. Квалификационные требования при приеме кандидатов на государственную службу по конкурсу / Валентина Столярова // Кадровик, 2010. - N 12. - С. 37-46. - (Рекрутинг для кадровика. - 2010. - N 4. - С. 37-46). - Библиогр.: с. 46 (2 назв.).

19 Столяров, Н. С. Культурная доминанта в системе государственного управления и контроля современной России [Текст] / Столяров Н. С., Рогальская Н. А. // Вестник Оренбургского государственного университета. -2006. - N 6, Т. 2. - С. 4-13. - Библиогр.: с. 13 (12 назв.).

20 Стратегия развития кадров / В. Бабинцев, В. Захаров // Служба кадров и персонал, 2006. - N 6. - С. 28-32.

21 Шевердяев, С. Н. О новой редакции принципов служебного поведения государственных служащих / С. Н. Шевердяев // Право и политика, 2010. - N 1. - С. 18-19.

Скачать курсовую: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы определить условия и факторы, детерминирующие личностно-профессиональное развитие потенциала госслужащих служащих, и выявить возможности, обеспечивающие самосовершенствования профессионализма персонала государственной службы, при соответствующих средствах.
Поставленная цель предопределила структуру курсовой работы, состоящей из введения, трех глав, каждая из которых включает

Содержание:
Введение 2
Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего 4
1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего 4
1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы 8
1.3 Нормативно-правовые акты регулирования профессиональной этики государственного служащего 11
Глава 2. Структура профессиональной деятельности персонала государственной службы в Российской Федерации 14
2.1 Рассогласование профессиональных требований и возможностей осуществления профессиональной деятельности государственных служащих. 14
2.2 Принципы служебного поведения государственных служащих в Российской Федерации 17
2.3 Проблемы компетенции государственных служащих в российской Федерации 20
Глава 3 Направления оптимизации личностно-профессионального развития культуры ГС в РФ 23
3.1 Мероприятия по предупреждению деформации личностно-профессионального развития ГС 23
3.2 Нравственные убеждения как действенный механизм формирования профессиональной культуры органа ГС 26
3.3 Система профессиональной подготовки и переподготовки кадров ГС 28
Заключение 31
Список литературы: 33

Работа содержит 1 файл

Введение 2

Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего 4

1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего 4

1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы 8

1.3 Нормативно-правовые акты регулирования профессиональной этики государственного служащего 11

Глава 2. Структура профессиональной деятельности персонала государственной службы в Российской Федерации 14

2.1 Рассогласование профессиональных требований и возможностей осуществления профессиональной деятельности государственных служащих. 14

2.2 Принципы служебного поведения государственных служащих в Российской Федерации 17

2.3 Проблемы компетенции государственных служащих в российской Федерации 20

3.1 Мероприятия по предупреждению деформации личностно-профессионального развития ГС 23

3.2 Нравственные убеждения как действенный механизм формирования профессиональной культуры органа ГС 26

3.3 Система профессиональной подготовки и переподготовки кадров ГС 28

Заключение 31

Список литературы: 33

Введение

Тенденции изменения социально-экономической ситуации в стране, сложности на пути реализации реформ во многом обусловлены "проблемой кадров" и в первую очередь - недостаточным профессионализмом деятельности госслужащих.

По данным социологов Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС) в федеральных органах власти примерно 85% госслужащих имеют стаж работы менее 3-х лет, то есть, многим из них не хватает опыта работы, в то же время из психологии управления известно, что между опытом и стажем работы имеется прямая связь. Кроме того, кадры государственной службы в первую очередь ориентированы на личные интересы, особенно отчетливо эта тенденция проявляется у госслужащих в возрасте до 30 лет.

Проблема профессионализма госслужащих заостряется еще и тем, что большинство госслужащих положительно оценивают свои профессиональные качества. 72% руководителей департаментов и управлений весьма удовлетворены своей самореализацией в деятельности.

Из вышеизложенного следует, что проблема квалификации кадров является актуальной как в научном, так и в практическом отношении.

Вопрос профессионализма деятельности государственных служащих наиболее глубоко рассмотрен деятелями Южно-Российского института филиала Российской Академии государственной службы: Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К., а также следующих профессоров Анисимов О.С., Деркач А.А., Кузьмина Н.В. и другими специалистами, разработки, которых, послужили теоретической основой данной работы.

Объект исследования представляет собой профессиональная культура и основополагающие критерии профессионализма государственных служащих в процессе осуществления своей деятельности.

Предметом исследования является комплекс проблем препятствующих совершенствованию профессиональных навыков государственных служащих.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы определить условия и факторы, детерминирующие личностно-профессиональное развитие потенциала госслужащих служащих, и выявить возможности, обеспечивающие самосовершенствования профессионализма персонала государственной службы, при соответствующих средствах.

Поставленная цель предопределила структуру курсовой работы, состоящей из введения, трех глав, каждая из которых включает по три параграфа и завершает данную работу заключение.

Ведущая идея исследования послужила основой задач данной курсовой работы:

1. Провести теоретико-методологический анализ профессиональной культуры и профессионального развития госслужащих.

2. Обосновать критерии и принципы служебного профессионального поведения

3. Выявить рассогласование профессиональных требований и возможностей осуществления профессиональной деятельности на государственной службе в Российской Федерации

4. Осуществить обобщенное описание методов оптимизации деформирования личностно-профессионального развития госслужащих

5. Произвести комплексные исследования нравственных убеждений квалифицированных специалистов в области госслужбы

6. Определить и описать совокупную систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров государственной службы

В процессе выполнения курсовой работы использовались общенаучные методы познания (теоретический анализ, обобщение, синтез) и психологические методы исследований (наблюдение, экспертные оценки, работа с документами).

Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего

1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего

Государственные служащие осуществляют свою деятельность в административных организациях - органах государственной власти и государственных учреждениях. Свое общественное предназначение государственные служащие реализуют в администрировании. Содержание администрирования составляет подготовка и реализация управленческих решений, обеспечивающих реализацию прав и интересов граждан, исполнение Конституции РФ, законов и политических решений. На выполнение государственными служащими своих функций существенное воздействие оказывает административная среда. Государственный служащий, социализируясь в административной среде, осваивает различные виды культуры: политическую, управленческую, правовую, федералистскую, рыночную и другие. Они предопределены культурой общества со всеми ее материальными, духовными, социальными и иными особенностями.

Важнейшим критерием эффективности выполнения профессиональных обязанностей государственным служащим выступает уровень развития профессиональной культуры, сформированность профессиональной этики.

Этические нормы определяются специфическими особенностями профессиональной деятельности, которые направлены на граждан в тех или иных условиях жизни, во взаимоотношениях с обществом, коллективом. Моральные нормы во многом определяют ценностные ориентации государственных служащих.

Ценностные ориентации являются элементами структуры личности. То есть в результате направленной осуществления своей деятельности у государственного служащего возникают новые черты личности и другие психические преобразования. Основные ценности социума и культуры превращаются в собственные видения человека. Мы наблюдаем, в его внутреннем мире трансформацию нравственных эталонов (этические нормы, этическую культуру), при этом изменяется и направления работы его совести 1 .

1. Профессиональная этика выступает частью профессиональной культуры. Профессиональная культура выступает обобщенной характеристикой культуры государственного работника в целом.
2. Таким образом, профессиональная культура - интегративное понятие, отражающее достигнутый в трудовой деятельности уровень мастерства; означает творчески-созидательное отношение к труду, способность к принятию решений и их оценки одновременно с двух позиций – конкретно-технологической и социокультурной; формируется на основе конструктивного объединения профессиональной и социальной компетентности. 2

Профессиональная культура государственного служащего включает в себя следующие компоненты:

1. Организационную культуру
2. Коммуникативную культура
3. Общие стандарты поведения государственного служащего

Рассмотрим каждый вышеперечисленный элемент.

Организационная культура охватывает принятый кодекс поведения, профессиональный язык, определенную социальную память, внешний вид, Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка, умение наладить взаимоотношения между сотрудниками по полу и возрасту, а также статусу и роли, доминирующие нормы и ценности.

Например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ.

Государственный служащий является лицом публичным. Отсюда его необходимость владения коммуникативными навыками. Нужно уметь работать со средствами массовой информации, журналистами, с широкой аудиторией граждан. На государственном служащем лежит повышенная речевая ответственность. Неадекватное понимание устного и письменного сообщения у отправителя и получателя может привести к серьезным сбоям в управлении. По роду своей деятельности государственному служащему приходится оперировать законом, руководствоваться должностными инструкциями, а также разъяснять, доказывать, убеждать и переубеждать.

Профессиональная речь содержит три составляющих компонента:

1. нормативный
2. коммуникативный
3. этический.

Нормы ударения регулируют выбор размещения и движения ударного слога среди неударных. Орфоэпические нормы - произносительные нормы устной речи. Лексические нормы - это правила словоупотребления. 3

Общие стандарты поведения государственного служащего - это правовые и организационные нормы надлежащего служебного поведения государственных служащих. Фундаментальными основами служебного поведения выступают добросовестность, эффективное функционирование государственной службы в интересах граждан. Вся деятельность государственных служащих должна строиться на законности и компетенции.

В заключение отметим, что профессиональная культура государственного служащего способствует успешности управленческой деятельности, помогает совершенствовать технологические процессы в управлении, поэтому ее повышение - долг и обязанность каждого административного работника.

1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы

В условиях сокращения жизненного цикла знаний и профессиональных навыков важность приобретают непрерывность образования и регулярное повышение квалификации. В этой связи обучение государственного служащего должно быть направлено на приобретение тех знаний и навыков, которые необходимы для профессионального исполнения должностных обязанностей. По признанию практиков, на первый план вышли сегодня проблемы нашей страны, которые лежат даже не в технологической, а в организационно-технологической сфере, то есть в вопросах развития кадрового потенциала.

По некоторым данным, ежегодно обновляется примерно 5% теоретических и 20% профессиональных знаний.

В настоящее время государство пытается организовать процесс повышения квалификации государственных работников – формируется государственный образовательный заказ, сторонами которого являются органы государственной власти (местного самоуправления) и учреждения высшего профессионального образования.

Результативность и эффективность использования бюджетных средств, направляемых на повышение квалификации, определяется, в значительной степени, тем, насколько образовательные программы соответствуют объективным потребностям системы государственного управления.

В специальной литературе дано много определений профессионал изма. Под ним понимается высший стандарт профессиональной деятельности, характеризующий личностные возможности исполнителя, его свободу выбора наиболее удобных и соответствующих конкретной ситуации способов деятельности. Базу профессионализма создают высшая квалификация, мастерство и целеполагание в трудовой деятельности.

У «профессионального человека» - «профессионала» более высокий уровень запросов, осведомленности, сознательности и восприимчивости. Работник развивает в себе способность к систематическому обучению, одновременно чувствует себя и профессионалом, и студентом.

В упрощенном виде формула профессионализма выглядит следующим образом 4

Очевидно, что повышение квалификации – это необходимое направление работы, но не достаточное. Невнимание ко второй части формулы создает предпосылки для неэффективного использования ресурсов, поскольку именно «позиция» активирует квалификацию в качестве средства достижения общественно-необходимых целей (целей и задач системы государственного управления).

Профессионализм невозможен без наличия соответствующего профессионального образования. В п.8 статьи 9 Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» закреплено право государственного служащего на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета. В статье 15 указанного закона «Гарантии для государственного служащего» государственному служащему гарантируются:«переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения» 5

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава 1. Морально-правовые требования к гражданскому государственному и муниципальному служащему

1.2 Профессиональная культура чиновника как элемент правового статуса

2.1 Методы и формы управления профессиональной культурой чиновника

2.2 Профессиональная этика чиновника в Тюменской области: современное состояние и перспективы

Заключение

Список нормативных актов и литературы

Введение

Формирование эффективных управленческих команд в сфере государственного управления - важнейшая и крайне актуальная задача. Изучая кадровые проблемы, многие ученые, аналитики и политики обращают внимание на отсутствие механизмов, позволяющих на практике осуществлять качественный подбор и рациональную расстановку кадров, в том числе и с учетом их социальной сущности, нравственных ориентиров, моральности сознания, культуры.

Культура государственных служащих и других должностных лиц должна характеризоваться рядом параметров, определяющих взгляды, особенности человеческой личности, которые формируют его отношение к смыслу и ценностям права, что, в свою очередь, отражает уровень цивилизованности общества, содержание социального сознания, степень развития духовности и строгость нравственных устоев, бытующих в обществе.

Персональная ответственность каждого должностного лица и государственного служащего требует соблюдения таких стандартов этического поведения, которые от них ожидают граждане России. Культура поведения государственного служащего или иного должностного лица должна строиться на основе осознания, что государственная должность является выражением общественного доверия и по результатам его работы формируется отношение граждан к государству в целом.

В целях поддержания и защиты авторитета государства и уважения к его служащим со стороны общества, каждый государственный служащий или иное должностное лицо, в рамках персональной ответственности, обязан соблюдать требования таких стандартов поведения, которые соответствуют его статусу. Государственные служащие и другие должностные лица должны соблюдать общие принципы поведения, которые применимы ко всем членам общества. Они должны исполнять свои обязанности, соблюдая закон, инструкции и связанные с их служебным положением этические нормы.

Все вышесказанное определяет актуальность темы исследования.

Целью данной работы является исследование профессиональной культуры государственного управления.

Исходя из этого, были определены следующие задачи исследования:

Определить роль профессиональной культуры чиновника в реализации политики государства;

Рассмотреть профессиональную культуру чиновника как элемент правового статуса;

Проанализировать методы и формы управления профессиональной культурой чиновника;

Исследовать профессиональную культуру чиновника в Тюменской области: современное состояние и перспективы.

Объектом исследования являются лица, замещающие должности государственной службы. Предметом - профессиональная этика государственного служащего.

В качестве теоретической основы исследования были использованы учебные и научные труды таких авторов, как: Шиян Л.К., Ботавина Р.Н. Захаров Н.Л., Граждан В.Д. Ладатко Л.В., Чиканова Л.А. и др.

Для написания данной работы были использованы такие законодательные акты как Конституция РФ, федеральные законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления правительства Тюменской области.

Глава 1. Морально-правовые требования к гражданскому государственному и муниципальному служащему

профессиональный культура чиновник правовой

1.1 Роль профессиональной культуры чиновника в реализации политики государства

Государство связано с обществом, и поэтому практически все его граждане в той или иной мере причастны к государственному управлению. Многие обращались для решения своих проблем в государственные органы или органы местного самоуправления, участвуют в выборах. В течение своей трудовой деятельности все в той или иной мере выступают в роли управляемых объектов. В обществе подготавливается и из общества пополняется персонал государственного управления. И каков человеческий потенциал общества, таков во многом и персонал органов государственной власти и местного самоуправления.

Вместе с тем существует категория людей, которая специально подготовлена и профессионально занята в процессах формирования и реализации государственно-управляющих воздействий. Одна часть государственного аппарата выполняет функции собственно государства (обеспечение его суверенитета и свободы: оборона, безопасность, охрана границ, международные отношения, общественный порядок и т.д.). Другая - обеспечивает реализацию социальной сущности современного государства (социальное обслуживание общества в широком смысле): здравоохранение, образование, социальное обеспечение, объекты государственной собственности и т.п. В первой части имеют место отношения военной, дипломатической, таможенной и иных специальных служб, во второй - отношения обыкновенного трудового найма. Хотя и там и здесь выделяется группа людей, относящаяся к персоналу государственного и муниципального управления.

В любом государственно-организованном обществе невозможно обойтись без государственного и муниципального управления, а, следовательно, и без государственных гражданских служащих. Их услуги необходимы любой стране, независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима. Именно эти служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества мира возлагают на свои государства.

Действующее российское законодательство вполне определенно устанавливает организационно-правовые формы, в которых фактически осуществляются государственная гражданская служба, и соответственно ограничивает круг лиц, которые обладают статусом государственных гражданских служащих. Организационно-правовой формой государственной службы являются органы государственного управления - лица со статусом государственных служащих.

Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений показывают, что современное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения. Для того чтобы Российская Федерация стала демократическим, социальным, правовым государством, вне всякого сомнения, необходим достаточно мощный, квалифицированный и нравственный государственный аппарат, аппарат иных качеств и свойств, чем существовавший до проведения радикальных политических, экономических и социальных реформ.

Все более углубляющиеся преобразования и сопутствующие им кризисные процессы в российском обществе стремительно меняют его социальный облик, ставят небывалые по сложности и остроте политические, экономические, правовые и духовно-нравственные проблемы. В этих условиях государственная служба играет особую роль. Это социально организующий институт, специальный вид управленческой деятельности. И только адекватная кадровая политика государства, направленная на формирование высокопрофессионального и стабильного состава муниципальных служащих, способна обеспечить решение сложнейших задач переходного периода.

Итак, государственный служащий это лицо, замещающее оплачиваемую государственную должность государственной службы и в соответствии с законодательством государства осуществляющее должностные обязанности по исполнению полномочий государственных органов.

Сегодня можно утверждать, что государственные и муниципальные служащие - это сложившаяся социально-профессиональная группа, которой присущи свои характерные черты и ярко выраженные отличия от других профессиональных групп, в том числе существуют особенности и в их профессиональной этике.

Особенности статуса государственных служащих также заключаются в осуществляемых ими полномочиях. Все без исключения государственные служащие пользуются правами и обязанностями граждан Российской Федерации, установленными в главе 2 Конституции РФ. Эти положения, составляющие основы правового статуса личности в Российской Федерации, в полной мере включаются в статус государственных гражданских служащих.

Профессиональная культура государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная культура не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы "приспосабливает" уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная культура и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Пожалуй, исходным понятием профессиональной культуры является понятие "профессионального долга", в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива.

Следует выделить и такие понятия как "профессиональная честь" и "профессиональное достоинство". В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия "честь" и "служба" как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Вл. Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально - этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т.д. Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т.д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, "служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности".

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие "профессиональной справедливости". Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственному служащего быть справедливым, не поддаваться давлению "свыше", мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках "своих" и "чужих", удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально-психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как "профессиональный такт".

Особенно стоит выделить основные принципы профессиональной культуры государственного служащего. Прежде всего, исходным для профессиональной культуры любого служащего является принцип гуманизма, то есть уважительного отношения к каждой человеческой личности, понимания её неповторимости, самодостаточной ценности. Принцип гуманизма противостоит чисто утилитарному отношению к личности, рассмотрению её, главным образом, как средства достижения каких-то иных, пусть и достаточно важных целей.

С принципом гуманизма пересекается принцип оптимизма (профессионального). Так, государственному служащему не просто выполнять свои обязанности без веры в то, что его усилия, его труд, как принимаемые, так и выполняемые им решения способствуют развитию государства, укреплению принципов демократии, законности и правопорядка. Эта вера возвышает и помогает развить доброе начало в человеке.

Любая деятельность, особенно та, которая непосредственно направлена на человека, должна быть осенена, одухотворена высокой идеей. Поэтому профессиональная культура государственного служащего должна включать в себя принцип патриотизма. Очевидно, что любовь к Родине не может сочетаться с пренебрежительным отношениям к другим странам, другим народам. Если вспомнить рассуждения Аристотеля о золотой середине, то патриотизм можно представить как середину между двумя крайностями: между национальной кичливостью и приниженностью, заискиванием перед всем иностранным. Истинный патриотизм включает в себя конструктивное отношение к достижениям других народов.

Основные понятия и принципы профессиональной культура государственного служащего образуют её каркас, который наполняется "плотью и кровью" в различных житейских ситуациях. Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной культуры.

Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относиться к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего - постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Таким образом, роль профессиональной культуры государственного служащего огромна. Профессиональная культура государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Государственная служба является довольно специфичной по своей сути, поэтому и люди, которые находятся во главе у власти, наделены широкими полномочиями, должны обладать определенными чертами характера, соблюдать этические и моральные требования, которые предъявляется к их профессии.

Государство же в свою очередь должно устанавливать какие-то общие для всех критерии, разрабатывать положения культуры и этики в законах, создавать специальные Кодексы профессиональной этики. Действующее законодательство, регламентирующее права и обязанности муниципальных служащих, к сожалению, не может охватить своим регулированием все нюансы профессиональной деятельности данных категорий работников. Поэтому и возникает необходимость в дополнительном регулировании профессионального поведения. Разумеется, лучше всех разбираются в своих проблемах представители конкретных специальностей, которые и должны разрабатывать корпоративные правила, чтобы понятия о добре и зле были едины, а слово "совесть" не воспринималось как нечто только абстрактное. Основные понятия и принципы профессиональной культуры государственного служащего образуют ее каркас, который наполняется "плотью и кровью" в различных житейских ситуациях.

1.2 Професс иональная культура чиновника как элемент правового статуса

Правовой институт государственной и муниципальной службы есть совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, связанные с зачислением на государственную или муниципальную должность, ее прохождением и отставкой.

Кроме доктринального, в науке государственного и муниципального права сложилось нормативное определение государственной службы как профессиональной деятельности, которая осуществляется на постоянной основе государственной должности, не являющейся выборной. Соответственно, институт государственной службы можно определить как совокупность правовых норм, регулирующих профессиональную деятельность уполномоченных субъектов.

На данном этапе развития института государственной службы отсутствует нормативное определение статуса государственного служащего.

Это объясняется тем, что законодательство в Российской Федерации, с одной стороны, не в полной мере учитывает теоретические разработки в этой области, а с другой, - в науке государственного права еще не сложилось единое мнение о сущности и содержании понятия "правовой статус государственного служащего".

Анализ законодательства Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе, правоприменительной практики и юридической литературы позволяет сформулировать следующее определение правового статуса государственных служащих: это система законодательно установленных обязанностей и прав (правомочий) в сфере реализации целей и задач государственного управления.

В Российской Федерации правовая основа социальной защиты государственных служащих установлена Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Касаемо профессиональной культуры государственных служащих, то данный вопрос находит свое отражение в следующих нормативно-правовых актах: Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ, Указ Президента РФ от 12.08.2002 №885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" и других нормативно-правовых актов, регулирующих государственно-служебные отношения.

Именно в этих нормативно-правовых актах можно увидеть те требования, которые законодатель предъявляет к государственному служащему. Профессиональная подготовленность всегда была одним из главных требований, предъявлявшихся к государственному служащему. В государственном служащем ценились глубокое знание доверенного участка управления и приобретенный при прохождении службы разносторонний опыт.

На эволюцию правового института государственной службы в Российской Федерации большое влияние оказали нормы конституционного, трудового и, особенно, административного права. В качестве задач государственной службы выделяются: охрана конституционного строя Российской Федерации, формирование общественно-политических и государственно-правовых условий для практического и эффективного осуществления функций государственных органов в соответствии с их компетенцией.

Зарубежный опыт правового регулирования института государственной службы свидетельствует о том, что требуется достаточно длительное время для его становления и развития. Для дальнейшего проведения реформы института государственной службы в Российской Федерации возможно обращение к опыту правового регулирования служебных отношений в Германии, имеющей сходную структуру федеративного устройства и характер перераспределения предметов ведения и полномочий, а также Великобритании, где накоплен значительный опыт в построении двухуровневой и трехуровневой модели организации местного самоуправления, регулирования государственной службы, разработаны требования к профессиональной этики государственного служащего.

Основная роль и назначение института государственной службы заключается в исполнении задач и функций управления государства, реализации вопросов государственного значения, что, в свою очередь, дает основание полагать, что центральным элементом в структуре правового статуса государственного служащего выступают его обязанности, содержание которых определяет необходимый объем правомочий. Но выполнение своих обязанностей и осуществление прав невозможно без разработки профессиональных требований к конкретному служащему.

Эффективность работы государственных служащих по государственной должности зависит от механизма реализации статуса государственного служащего. Его структура представляет собой сложную систему, состоящую из механизма реализации предстатусных (правоспособность, дееспособность и гражданство) и статусных элементов (обязанности, права, ограничения прав, поощрения), а также элементов механизма реализации гарантий государственного служащего.

Общий правовой статус государственных служащих включает права и обязанности, закрепленные в федеральном законодательстве и законодательстве субъектов Российской Федерации о государственной службе. Индивидуальный правовой статус государственного служащего связан с обладанием правами и обязанностями по конкретной должности, занимаемой персонально служащим.

Важно подчеркнуть, что общий правовой статус государственного служащего является единым для всех государственных служащих, устойчивым и независящим от конкретных обстоятельств их профессиональной деятельности.

Государственный служащий является наемным работником, вследствие чего на него распространяются права, предусмотренные трудовым законодательством, в частности статьей 21 ТК РФ от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ.

Права государственного служащего могут быть разделены на две группы:

1) права, связанные с профессиональной деятельностью лиц, замещающих государственные должности государственной службы;

2) права, сопутствующие статусу государственного служащего.

Законом РФ от 21 июля 1993 №5485-1 "О государственной тайне" определен порядок организации доступа лиц к сведениям, составляющим государственную тайну. Указанный порядок полностью распространяется и на государственных служащих.

Основные социально значимые ограничения для государственных служащих - это запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской деятельностью.

Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит, в основном, удовлетворению вторичных потребностей. Понятно, что низкая заработная плата государственных служащих будет способствовать оттоку квалифицированных кадров из системы государственной службы, а также совершению служащими противоправных действий и коррупции.

В законодательстве установлены и правоограничения (обстоятельства, факты), при которых гражданин не может поступить на государственную службу, а государственный служащий не может находиться на государственной службе. Соблюдение правоограничений обязательно. Например, установлен запрет на замещение государственной должности государственной службы недееспособными или ограниченно дееспособными гражданами. Признание лица недееспособным или ограниченно дееспособным производится по решению суда, вступившему в законную силу.

Ограничивается нахождение на государственной службе лиц осужденных к наказанию, которое исключает возможность исполнения обязанностей по должности государственной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу.

Лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость, не имеют права находиться на государственной службе.

Для лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, ограничивается нахождение на государственной службе. Указанное ограничение распространяется только на тех государственных служащих, должностные обязанности которых предполагают работу с такими сведениями.

Гражданин не может быть принят на государственную службу, а государственный служащий не может находиться на государственной службе в случае наличия определенного заболевания.

Перечень заболеваний, препятствующих нахождению на государственной службе, форма и порядок медицинского заключения устанавливаются Правительством РФ. В настоящий момент данный нормативный правовой акт отсутствует.

Основные этические требования, предлагаемые государственным служащим:

1) придерживаться принципов государственной службы;

2) честно служить и быть верным государству;

3) придерживаться высших моральных принципов;

4) ставить государственные интересы выше индивидуальной цели и задачи политических партий, других общественных организаций;

5) постоянно бороться с коррупцией в органах государственной, муниципальной власти;

6) никогда не принимать для себя и для членов своей семьи никаких благ и преимуществ, используя при этом свои служебные полномочия;

7) не использовать в корыстных целях служебное положение;

8) не использовать никакую информацию, полученную конфиденциально во время исполнения своих должностных обязанностей, как средство получения личной выгоды;

9) не допускать в деятельности элементов дискриминации в отношениях с товарищами по службе, гражданами;

10) в общении с гражданами как во время исполнения своих полномочий, так и в позаслужбовых отношениях придерживаться общепринятых правил поведения.

Проступок государственного служащего - это действие (бездействие), порочащей честь и достоинство государственного служащего, несовместимые с высоким званием государственного служащего и делает невозможным дальнейшее выполнение им своих служебных полномочий (умышленное нарушение закона, нарушение государственным служащим данной им присяги, недобросовестность в выполнении своих обязанностей, которые повлекли негативные последствия, грубое нарушение общепринятых норм и правил поведения).

В ряде субъектов РФ, муниципальных образованиях в качестве дисциплинарного проступка рассматривается только неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. В отдельных регионах речь идет только о нарушении норм культуры и этики. Кроме того, встречаются случаи, когда под дисциплинарным проступком понимается и то и другое. В некоторых регионах к дисциплинарному проступку приравнивается несоблюдение должностным лицом накладываемых на него ограничений.

Например, в соответствии со статьями 46-47 регламента Думы города Томска депутат должен соблюдать правила депутатской этики. К правилам депутатской этики относятся не регулируемые действующим законодательством отношения между депутатами, депутатами и избирателями, представителями государственных органов, администрации города и организаций. Выступающий в Думе (мэр, депутат, иные приглашенные или присутствующие лица) не вправе употреблять в своей речи грубые, оскорбительные выражения, наносящие ущерб чести и достоинству депутатов Думы и других лиц, допускать необоснованные обвинения в чей-либо адрес, использовать непроверенную или заведомо ложную информацию. В случае нарушения указанных правил председательствующий предупреждает выступающего, а в случае повторного нарушения лишает его права выступления в течение всего дня проведения Собрания Думы.

В зависимости от вида государственной службы до общепринятых моральных норм поведения государственного служащего прилагаются специальные нормы кодекса чести, например: этические требования, предъявляемые к судьям, военных, дипломатов, нарушение которых может повлечь дисциплинарную ответственность: выговор, увольнение, понижение в должности и т.д.

Этические требования к государственным служащим очень важны, так как они являются неотъемлемой частью программы социального управления, поэтому учета морально-психологического уровня развития общества влияет на выполнение управленческого решения, то есть на эффективность государственной службы. Моральные ценности и нормы, касающиеся государственной и муниципальной власти, ее институтов (государственной и муниципальной службы), представляют собой в совокупности культуру государственного управления.

Культура государственного управления - это нормативная основа государственно-властной деятельности, что касается таких основных проблем управления: справедливое социальное устройство общества и государства, взаимные права и обязанности руководителей и граждан, фундаментальные права человека и гражданина, разумное соотношение свободы, равенства и справедливости. Проблему соотношения культуры и управления впервые поставил Н. Макиавелли. Он разработал особое политическое искусство создания твердой государственной власти любыми средствами, не взирая ни на какие моральные принципы: "цель оправдывает средства". Однако в управлении обществом центральное место занимает человек, поэтому нельзя игнорировать то, что можно обозначить понятием "человеческий измерение".

Функционирование современного государственного аппарата невозможно представить без рационально разработанных, твердо установленных и обязательных формальных правил, без строгой профессионализации механизма управления. Инструментом и одновременно результатом такой профессионализации, в частности, стали государственные служащие, деятельность которых основывается на принципах профессиональной компетентности, иерархии и специализации функций. В данном контексте, естественно, возникает вопрос о соотношении профессионализма и нравственности.

Безусловно, государственный служащий несет личную ответственность за свои действия. Такая ответственность предполагает наличие у субъекта этой ответственности собственных культурно-этических позиций и убеждений. С этой точки зрения профессионализм и эффективность деятельности государственного служащего и является показателем его нравственности, верности своему профессиональному призванию и долгу. Очень важно, чтобы культурно-этический аспект в управлении отвечал правовому аспекту. В данном случае очень сложно не допустить перегиба в какую-либо одну сторону: профессионализм в ущерб нравственности, и наоборот, нравственные основы в ущерб правовым принципам.

Подчинение права нравственности с точки зрения юридического порядка означало бы стремление к насильственному насаждению справедливости и добра и могло бы привести к всевластия государства (например, опыт тоталитаризма, где политика полностью была подчинена идеологии, которая претендовала на принудительное счастье для всех людей). Государственный служащий в своей деятельности сталкивается с проблемой соотношения справедливости и эффективности, свободы и равенства.

Весь мировой опыт дает достаточно примеров того, что эффективное функционирование любых сфер жизнедеятельности требует конкуренции. Вместе с тем, любая общественно-политическая система, любой режим не могут долгое время существовать без легитимизации, которая, в свою очередь, не может существовать хотя бы без видимого соблюдения элементарных норм справедливости.

В основе права лежит нравственность. А потому что государственная служба функционирует на основе норм права, поэтому и профессиональная деятельность государственного служащего безусловно основывается на моральных нормах.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что соблюдение принципов профессиональной культуры в правовом статусе государственного служащего - обязанность каждого специалиста, наделенного статусом служащего. Их нарушение служащим недопустимо и контролируется вышестоящими органами.

В сфере профессиональной деятельности и в бытовых отношениях поведение государственного служащего должно соответствовать его статусу общественного деятеля, представителя гражданского общества, способствовать как укреплению его собственного авторитета, так и престижа профессии и представляемой им государственной корпорации.

Государственный служащий обязан честно, разумно и добросовестно отстаивать права и законные интересы тех людей, которые его избрали, не только казаться, но и быть поборником правды и справедливости.

Культура госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий - это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства.

Поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет решающую роль в организации государственной службы.

Глава 2. Профессиональная культура чиновника как элемент правового статуса

2.1 Мето ды и формы управления профессиональной культурой чиновника

Применительно к государственным служащим методы управления выражаются в способах направления их деятельности на решение стоящих перед ним задач. На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность служащих, повышать материальную заинтересованность в эффективности их работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение чиновников в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

1) императивные (обязательные к исполнению);

2) диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а что нельзя);

4) поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы -- это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали.

Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.

Административные методы -- это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям. Учитывая специфику административных мер, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: "не навреди".

Содержание и формы культуры управления государственной службы формировались в виде совокупности нравственных требований управляемых служащих и вообще чиновников к управлению. В эпоху возникновения институтов гражданского общества, представительной демократии с изживанием коллективистской ("соборной") идентичности управление стало утрачивать ореол сакральности и патерналистической безгрешности, появились новые способы его легитимизации, возникла профессионализация при исполнении властных, управленческих полномочий. Данные исторические обстоятельства оказались общей предпосылкой становления современной этики управления и ее последующего развития.

На основе существующего опыта управлением персоналом можно выделить ряд методов, влияющих и определяющих должное поведение государственных служащих. Среди них методы, предусматривающие:

1) разработку и утверждение правил поведения, этических норм, обязательных для соблюдения государственными служащими;

2) создание этических комиссий, задачами которых являются оценка деятельности и поступков госслужащих, их поощрение и порицание, развитие у работников потребности работать в соответствии с выработанными этическими принципами, что в свою очередь ведет к созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Среди практических методов отбора персонала используются:

Экзамены, собеседование, тестирование, анкетирование, групповая дискуссия;

Получение согласия работника на прохождение этической учебы в процессе работы в данной организации;

Такие методы, как предварительное изучение личных дел служащих, результатов их профессиональной деятельности, характеристик.

При прохождении государственной службы учитываются:

1. уровень этической грамотности госслужащих;

2. отзывы коллег и руководителя о личностных характеристиках, которые должны влиять на оценку его профессионального соответствия той или иной должности и на систему вознаграждения, которая должна зависеть от наличия или отсутствия этических нарушений со стороны работника.

Так же, как метод управления персоналом, может выступать присяга, которая дается в момент заступления в должность государственной службы и является одним из условий пребывания в ней. Сегодня институт присяги действует во многих странах, в России же присяга произносится при поступлении на военную службу и службу, связанную с правоохранительной деятельностью.

Методики управления персоналом, влияющие на сферу нравственных отношений, должны быть особенно широко использованы при работе с руководящим составом кадрового корпуса государственной службы. Так как значительное число государственных служащих считают, что главным для них на работе являются установки и требования непосредственного начальника.

Развитие определенных духовно-нравственных качеств у государственного служащего возможно также через систему этического обучения. Это достигается, исходя из целей обучения, среди которых: определение ориентиров в служебной деятельности, развитие этической эрудиции, формирование способности давать непредвзятую оценку своим мыслям и поступкам.

Понимая необходимость осознания государственными служащими мотива своей деятельности - служение государству, обществу, повышения уровня их правовой и этической культуры, надо включить курс этики и культуры поведения в учебные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и в систему общего образования. Примером может послужить опыт США, где большое внимание уделяется культурному обучению государственных служащих. При этом задача заключается не только в воздействии на их поведение, но и в формировании определенной культурной среды. В процессе обучения акцент делается как на законодательстве, так и на моральных принципах, этических аспектах принятия решений. Главная цель состоит в том, чтобы служащие понимали и были согласны с этическими стандартами, принятыми на государственной службе, а также придерживались правил и норм, регулирующих их поведение.

В России такие научные дисциплины, как "Нравственные основы кадровой политики и государственной службы", "Этические проблемы государственной службы", "Культура поведения и деловой этикет" в планах многих высших учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, пока остаются скорее исключением, чем правилом, занимают незначительное количество часов в программах обучения.

Прежде всего, необходимо еще раз подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач. Так, с одной стороны - власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны - ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения.

Необходимо придать Этическому кодексу государственного служащего Российской Федерации статус нормативного правового акта, который регламентировал бы моральные нормы профессиональной деятельности и поведения госслужащего.

Это обусловлено несколькими причинами. Первая из них состоит в том, что практически невозможно составить полный и действительный перечень предписаний и запретов для служащих на уровне юридических актов. Вторая обусловлена тем, что ряд вещей по своей природе выпадает из сферы права, зато регулируется неформальными нормами административной морали и нормами индивидуальной нравственности. Третья причина заключается в том, что профессиональная культура госслужащего, как и любая корпоративная этика, обладает существенной спецификой.

К тому же факт возникновения такого документа и его обсуждения в среде государственных служащих послужил бы повышению уровня административной морали, корпоративной этике. Проект модельного Этического кодекса государственного служащего, разработанного специалистами РАГС, наиболее подходит как образец модельного кодекса, который сможет помочь в разработке не только единого Этического кодекса для государственных служащих России, но и соответствующих региональных документов, нравственных кодексов отдельных ведомств и учреждений.

Необходимо создать специальный государственный орган (при президенте Российской Федерации, Федеральном собрании, независимой или в какой-либо другой форме), который бы рассматривал серьезные моральные проступки государственных служащих любого ранга.

В органах государственной власти следовало бы создать Комиссии по культуре и этике из наиболее уважаемых членов коллектива, людей, ранее работавших в них, а также делегированных в них представителей власти и профсоюзов. Для этого следует наделить данные Комиссии по культуре и этике воспитательными функциями и функциями контроля за уровнем нравственности поведения госслужащих.

Следует уделить особое внимание борьбе с коррупцией в органах государственной власти. Для этого необходимы:

1) прежде всего воля властей в борьбе с этим явлением, именно власти должны формировать общественное мнение, что давать взятки противозаконно и безнравственно, показать пример того, как надо бороться с коррупционерами, невзирая на их должности и общественный вес;

2) принятие пакета антикоррупционных законов;

3) установление контроля в зонах коррупционного риска (службы приватизации, таможни, налоговые структуры, правоохранительные органы и др.);

4) усиление гласности в сфере борьбы с коррупцией: обнародование выявленных преступлений, мер, принятых в отношении виновных, и т. д.

В области управления персоналом надо сделать больший акцент на значимость культуры госслужащего при поступлении на службу и в процессе ее прохождения. Для этого необходимо выработать единые критерии оценки госслужащих по профессиональным, деловым и личностным качествам в процедурах отбора, назначения, продвижения, аттестации, конкурсов, квалификационных экзаменов. Особенно важным является проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы.

Важным фактором по формированию должной нравственности является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, здоровые в нравственном аспекте взаимоотношения между коллегами, основанные на уважении, взаимовыручке, отношении без "подставления подножек". В формировании такого рода взаимоотношений большая роль отводится непосредственно руководителю, задачами которого являются восстановление традиционных профессиональных ценностей государственной службы, стимулирование в коллективе высоконравственного поведения посредством собственного образца высоконравственного поведения, пресечением попыток непорядочного отношения в среде своих подчиненных, формированием положительной мотивации на добросовестный труд и исполнение служебного долга.

Конечно, нельзя дать исчерпывающий список механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств государственных служащих, так как их наличие зависит от многих факторов внешней среды. Следует только еще раз подчеркнуть, что повышение нравственности госслужащих, формирование и развитие у них определенных духовно-нравственных качеств, отвечающих требованиям государства и общества, будут способствовать повышению авторитета власти в глазах населения, следовательно, доверию последнего к представителям властных структур, к их решениям, действиям, в целом к политике, проводимой государством. Поэтому формирование высококультурной личности государственного служащего - одна из важных задач повышения эффективности функционирования всей власти в целом.

2.2 Профессиональная этика чиновника в Тюменской области: современное состояние и перспективы

В Тюменской области накоплен определенный опыт формирования фундамента, на котором предстоит подготовить чиновника новой формации. Одним из основных направлений деятельности Администрации Тюменской области является становление местного самоуправления. В 1997-1998 годах сформированы экономические и финансовые основы, были восстановлены границы почти в 300 муниципальных образованиях. Произошло структурное оформление органов местного самоуправления. Проведены выборы представительных и исполнительных органов власти. Обеспечена правовая база местного самоуправления.

В настоящее время переход к новым общественным отношениям, базирующимся на рыночной экономике ломает старые системы власти и управления, требует новой управленческой культуры чиновника. Сейчас от госслужащего требуются самостоятельность решении, знание экономических механизмов, солидная правовая база, понимание сущности происходящих социальных процессов и последствий, компьютерная подготовка, владение демократическими формами управления персоналом. Совокупность этих качеств определяет профессионализм государственного и муниципального служащего. Такой уровень управления не может появиться сразу, но к нему надо стремиться последовательно и целеустремленно.

Подобные документы

Определение особенностей порядка поступления на государственную службу в Российской Федерации. Раскрытие путей повышения эффективности профессиональной деятельности. Изучение основ правового регулирования статуса госслужащих в Германии и Франции.

дипломная работа , добавлен 19.01.2015


Характеристика государственной службы как особого вида профессиональной деятельности. Изучение системы социально-правового обеспечения государственных служащих в РФ. Анализ региональной законодательной базы соцобеспечения госслужащих Калужской области.

дипломная работа , добавлен 05.09.2014


Профессиональная культура управления и компетентность государственных служащих. Тенденции развития профессионально-управленческой культуры, ее место в системе социальных качеств личности государственного служащего. Понятие корпоративных ценностей.

курсовая работа , добавлен 21.05.2015


Развитие законодательства в сфере культуры. Основные направления государственной политики в области культуры. Полномочия органов государственной власти Мурманской области. Сравнительный анализ управления культурой Мурманской области и Республики Карелия.

курсовая работа , добавлен 26.09.2011


Оценка соответствия уровня профессиональной подготовки государственных служащих квалификационным требованиям. Процедура организации и порядок проведения аттестации государственных служащих. Принципы, цели и функции. Состав аттестационной комиссии.

курсовая работа , добавлен 26.07.2009


Аспекты профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Анализ профессионального развития служащих Главного организационно-кадрового управления Омской области, оптимизация подготовки персонала.

дипломная работа , добавлен 09.06.2013


Цели и задачи существования адвокатуры как института профессиональной защиты и представительства. Определение роли российских адвокатов в развитии судебного процесса как социального института и их вклад в развитие адвокатской профессиональной культуры.

курсовая работа , добавлен 18.12.2012


Государственные услуги (ГУ): понятие, содержание и классификация. Правовое регулирование порядка предоставления ГУ в сфере культуры. Система органов и подведомственных учреждений, деятельность учреждений и органов, предоставляющих ГУ в сфере культуры.

дипломная работа , добавлен 17.06.2017


Культурная деятельность на уровне государства, субъекта РФ. Характерные особенности разработки региональной политики в области культуры. Задачи и функции деятельности Управления культуры Псковской области. Материально-техническая база учреждений культуры.

контрольная работа , добавлен 19.12.2010


Анализ особенностей и заданий социальной поддержки детей-инвалидов, как одного из видов социального обеспечения. Изучение состояния и перспектив развития нормативно-правового регулирования в сфере социальной поддержки детей-инвалидов в Тюменской области.

КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

(Государственная служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатов. – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004 – 528с. Глава 13. С. 324 – 341

Государственные служащие осуществляют свою деятельность в административных организациях - органах государственной власти и государственных учреждениях. Свое общественное предназначение государственные служащие реализуют в адми¬нистрировании. Содержание администрирования составляет подготовка и реализация управленческих решений, обеспечи¬вающих реализацию прав и интересов граждан, исполнение Конституции РФ, законов и политических решений. На вы¬полнение государственными служащими своих функций существенное воздействие оказывает административная среда, под которой понимается совокупность процессов и отношений, складывающихся в административных организациях, и социально¬го окружения государственной службы, связанного с ней общностью условий и средств деятельности.
Государственный служащий, социализируясь в административной среде, осваивает различные виды культуры: политичес¬кую, управленческую, правовую, федералистскую, рыночную и другие. Они предопределены культурой общества со всеми ее материальными, духовными, социальными и иными особенностями. Переходный характер современного российского обще¬ства отражается на культуре государственных служащих, которые, как и все граждане, подвержены воздействию сложных процессов реформирования, происходящих в стране.
В административной среде осуществляется взаимовлияние культур разного уровня: организационной, профессиональной, административной, корпоративной.

1. ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО В АДМИНИСТРАТИВНОЙ СРЕДЕ
Поведение государственного служащего в административной организации прежде всего определяется организационной куль¬турой, включающей доминирующие нормы и ценности, приня¬тый кодекс поведения, устоявшиеся ритуалы, профессиональ¬ный язык, определенную социальную память.
Организация может действовать эффективно при условии реализации основных функций организационной культуры:
- внешней адаптации и внутренней интеграции служащих;
- развития организации в направлении доминант социального целеполагания;
- регуляции и социального контроля;
- воспитания у персонала тех качеств, которые обеспечивают стабильность и развитие организации.
Применяя методологию целостного подхода к анализу организационной культуры1, можно определить десять характери¬стик ее содержания.
1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сдержанность в проявлении служащим своих внут¬ренних настроений, другие поощряют их проявление, в одних случаях творчество выражается через сотрудничество, а в дру¬гих- через индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения. В каждой административной организации используются определенные стандарты устной;, письменной, невербальной коммуникации, открытость которой очень различна в зависимости от функци¬ональной направленности. Применяемый профессиональный жаргон, аббревиатуры, жестикуляция и стиль речи определя¬ются отраслевой и территориальной принадлежностью органи¬зации, существующими традициями, личностями руководите¬лей и неформальных лидеров.
3. Внешний вид, одежда. Разнообразие униформ и спец¬одежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и многое другое во внешнем виде отражают наличие множества микрокультур. В одних организациях эти стандарты закрепле¬ны в документах, например, дипломатическая служба, тамо¬женная служба, органы МВД, учреждения Аэрофлота. В других - подобные правила передаются вновь принятым на служ¬бу сотрудникам руководителями или коллегами, рекомендуют¬ся через образцы. В 40-е годы, например, все советские служа¬щие стремились носить военную или полувоенную форму, как это делали руководители страны.
4. Привычки и традиции в области питания. Организация питания, наличие или отсутствие специальных мест для питания служащих, разрешение приносить с собой еду и готовить ее в перерывах, питание сотрудников разных подразделений и структур вместе или раздельно. На первый взгляд, эти правила не представляются значимыми, но это далеко не так. Работоспособность людей, их благожелательное настроение и здоровье во многом зависят от режима труда и отдыха, от рационального питания, от возможности неформального общения во время перерывов.
5. Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это. Для государственных служащих, у которых может быть ненормированное служебное время, вопрос его использования является профессиональным, будучи одновременно культурным фактором. Регламентация времени проведения совещаний, собраний, конференций, приема граждан, сроков обработки служебных документов формализует многие процедуры аппаратной работы. Но еще более важным становится пример руководителей и их реакция на несоблюдение установившихся в организации традиций использования служебного времени.
6. Взаимоотношения между сотрудниками, характер отношений по полу и возрасту, статусу и роли, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству. Степень формализации этих отношений, получаемая поддержка, способы разрешения конфликтов. В практике государственной службы имеют место технологии создания так называемой «сильной организацион¬ной культуры», в которой имеется набор четко определенных представлений о нормах взаимоотношений, одобряемых органи¬зацией. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания символов.
7. Ценности и нормы. Ценности - это желательное, пред¬почтительное для данной организации состояние социальных связей, принципов и практики взаимоотношений, критерий оценки реальных явлений. Ценности определяют смысл целенаправленной деятельности и тем самым регулируют взаимодействие. Нормы - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Среди имеющихся в научной литературе представлений о ценностях организации можно назвать такие, как удовлетворенность неформальным общением («хороший коллектив»), справедливость распределения трудовой нагрузки, система статусов, объективность оценки вклада каждого сотрудника в общее дело, социальная защита, оптимальная структура организации (четкая и понятная система субординации и иерархии). В каждой организации есть декларируемые ценности и ценности реальные, которые можно выя¬вить с помощью конкретно-социологических исследовании. Так, например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ. Что касается норм организационной культуры, то для государственных служащих принципиально важны добросовестное отношение к делу, дисциплинированность, ответственность, инициативность. Именно эти нормы были на¬званы государственными служащими приоритетными во время исследования, проведенного социологами Российской академии государственной службы в декабре 2002 г2.
8. Вера в руководство, в успех, во взаимопомощь, в справедливость. Эта вера целенаправленно поддерживается за счет гуманизации статуса («коллеги», «единая команда»), путем создания и распространения служебных мифов, идеализации истории организации. Особенно важно сформировать веру у молодых начинающих чиновников. Организационная культу¬ра, разумеется, имеет объективные тенденции формирования. Но наряду с ними большое значение имеет целенаправленная деятельность самой организации по созданию, укреплению, со¬хранению и передаче достижений организационной культуры.
9. Процесс развития служащего и его обучения. Существование структур и традиций адаптации, процедуры информиро¬вания персонала, подходы к объяснению причин тех или иных событий в организации, поощрение профессионального роста, мотивация сотрудников.
10. Служебная этика, традиции отношения к выполнению должностных обязанностей, разделение и замещение работы, качество и оценка деятельности, формы вознаграждения.
Содержание организационной культуры может быть рассмотрено на трех уровнях. На первом уровне фиксируются видимые внешние факты, например, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, лозунги, тради¬ционный язык. На втором уровне изучению подвергаются цен¬ности и верования, разделяемые сотрудниками, в соответствии с тем, насколько они отражены в символах и языке. На тре¬тьем уровне, включающем базовые предположения, возникает необходимость специального исследования организационного поведения3.
Организационная культура любой административной организации всегда отличается конкретными особенностями. В за¬висимости от многих объективных и субъективных факторов, можно выделить следующие типы организационной культуры.
Во-первых, исторические типы организационной культуры, демонстрирующие влияние преобладающих в обществе в опре¬деленный исторический период норм и ценностей на деятельность государственных служащих.
Во-вторых, национальные типы организационной культуры, в которых доминируют принципы организации общественной жизни отдельных стран, например, японский, американский, голландский опыт.
В-третьих, типы, выделенные голландским исследователем Г.Гофштеде, который сформулировал четыре модели организа¬ционной культуры по следующим основаниям: дистанция власти, индивидуализм - коллективизм, стремление к избежанию неопределенности, мужественность - женственность.
В-четвертых, «вертикальная и горизонтальная» организационные культуры. Первая характерна для учреждений, представляющих иерархию организационных структур и систему взаимосвязанных процессов. Вторая обращает внимание на культуру рабочих процессов, которые чаще всего горизонтальны.
В-пятых, типология американского социолога С.Ханди, бази¬рующаяся на распределении власти. Первый тип - культура власти, где особую роль играет лидер. Второй тип - культурароли, где прежде всего важны функции служащих. Третий тип - культура задачи, характерная для организаций, работающих на " одну, часто экстремальную цель. Четвертый тип - культура лич¬ности, где на первом месте цели служащего.
В административной среде выделяются также профессиональная культура и административная культура. Среди государ¬ственных служащих имеются профессиональные группы, отличающиеся спецификой выполняемых функций. Культура доми¬нирующего вида деятельности и выступает как профессиональная культура.
Что касается административной культуры, то это культура определенной группы государственных служащих, сформиро¬вавшейся управленческой команды. Административная культура определяется формой реализации отношений субордина¬ции и представляет собой своеобразный синтез организационной и профессиональной культуры.
В связи с наметившейся тенденцией превращения социальной общности государственных служащих в корпорацию соци¬альных менеджеров есть основания говорить о корпоративной культуре государственных служащих. Корпоративные интере¬сы отражают устойчивые, сущностные интересы группы служащих, которые связывают совместную реализацию своих по¬требностей с государственной службой. В условиях постепенного становления в России системы социального партнерства кор¬поративная культура будет приобретать все большее значение, особенно во взаимоотношениях государственной службы с вне¬шним окружением в лице профсоюзов и предпринимателей.
Корпоративную культуру нельзя отождествлять с проявлениями негативного корпоративизма, когда отдельные государ¬ственные служащие, защищая ложно понимаемую «честь мундира» , фактически демонстрируют «круговую поруку».

2. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ чиновников
В условиях повышения социальной ответственности государ¬ственных служащих в Российской Федерации большое значе¬ние имеет эффективное воздействие на поведение служащих. Одним из распространенных инструментов целевого воздействия выступает система принципов служебного поведения, или «Кодеке поведения». В Федеральном законе «Об основах государ¬ственной службы Российской Федерации» (1995 год) были сфор¬мулированы правовые и организационные принципы государ¬ственной службы. За прошедшие после принятия закона годы изменились экономическая и социальная ситуация в стране, динамично развивались политические процессы. Нравствен¬но-этические проблемы стали существенно влиять на обще¬ственные настроения граждан России, отражаться на функци¬онировании социально-правового института государственной службы. Возникла насущная необходимость обратиться к вопро¬сам служебного поведения. 12 августа 2002 г. Президент РФ В.В. Путин издал Указ Президента Российской Федерации № 885 «Об утверждении общцх принципов служебного поведе¬ния государственных служащих»5 (далее по тексту - Указ). Настоящий Указ должен решить ряд задач:
- закрепить нормы надлежащего служебного поведения государственных служащих;
- обеспечить профилактику коррупционных правонарушений, порождаемых нарушениями правил служебного поведе¬ния, в том числе конфликтами интересов;
- содействовать эффективности государственной службы за счет сокращения издержек от ненадлежащего служебного пове¬дения;
- повысить доверие граждан к органам государственной власти;
- расширить возможности влияния граждан на качество услуг, предоставляемых им органами государственной власти.
Указ не регламентирует частную жизнь государственных служащих, не ограничивает их права и свободы вне службы. В то же время в Указе определяется нравственная сторона профессиональной деятельности, устанавливаются нормы служеб¬ного поведения. Эти нормы исходят из реальных ценностей государственной службы, они не противоречат нормам права, представленным в Конституции РФ, в специальных законах, регулирующих служебное поведение отдельных профессиональ¬ных групп государственных служащих.
По своему содержанию Указ включает три типа норм: предписывающие, запретительные и рекомендательные.
Среди предписывающих норм фундаментальными основами служебного поведения выступают добросовестность и профессионализм, которые обеспечат эффективное функционирование государственной службы в интересах граждан. Вся деятельность государственных служащих должна строиться на законности и компетенции, что позволит им быть подлинно независимыми, исключит действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих ис¬полнению должностных обязанностей.
Среди запретительных норм в Указе важнейшей является недопустимость конфликта интересов и связанного с ним лоб¬бирования. Конфликт интересов - это ситуация, когда личная заинтересованность должностного лица влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное исполнение должностных обязанностей. В настоящее время в аппараты государ¬ственного управления пришли работники, которые в течение длительного времени занимались бизнесом и предприниматель¬ством, имеют в личном пользовании акции и другие ценные бумаги, активы в крупных корпорациях. Эти работники либо сами входили в руководящие органы акционерных обществ, либо имеют родственников, непосредственно осуществляющих управление различными экономическими структурами. И если личное участие государственных служащих в деятельности, не связанной с исполнением должности (кроме научной и преподавательской работы), запрещено законами, то регулирование включенности государственного служащего в сферу определенных экономических интересов его семьи осуществляется нор¬мами Указа. При угрозе возникновения конфликта интересов государственный служащий обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направлен¬ное на предотвращение или урегулирование данного конфликта интересов.
Конфликт интересов может также возникнуть объективно в связи с необходимостью выполнения государственным служа¬щим законов и иных правовых и нормативных актов, которые вступают между собой в противоречие, что имеет место в ре¬альной практике службы.
Среди рекомендательных норм Указа выделяются два принципа, исключительно важных для поведения государственных служащих в условиях современной политической ситуации в России. Это толерантность и политическая нейтральность. То¬лерантность означает терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учет культурных и иных особенностей различных этнических и социальных групп, конфессий. Толерантность неразрывно связана с объективностью и выдержкой, с корректностью, которая является абсолютным показателем поведения государственного служащего, поскольку очевидна и хорошо видна каждому гражданину, обратившемуся в государ¬ственное учреждение.
Толерантность ни в коем случае нельзя отождествлять с индифферентностью и безразличием к недостаткам, по отноше¬нию к которым и речи не может быть о какой бы то ни было терпимости.
Что касается политической нейтральности, то она означает полное исключение возможности какого-либо влияния на слу¬жебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений. Разумеется, государственный слу¬жащий, как и любой гражданин России, может иметь собствен¬ные политические убеждения. Но при разработке, принятии и реализации управленческих решений эти убеждения должны оставаться его личным делом и никак не влиять на исполнение должности.