1. Трудовые отношения.
2. Трудовой договор.
3. Иные вопросы трудового законодательства.
1 – Трудовой Кодекс РФ (ТК) – он принят 30.12.2001. сегодня он действует в редакции от 30.12.2008.
Трудовые отношения – это отношения основанные на соглашении между работником и работодателем «о личном выполнении работником за плату трудовой унции, подчинение работником правилам внутреннего распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК).
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
1. Избрание на должность. (ст. 17 ТК)
2. Избрание по конкурсу на замещение должности. (ст. 18 ТК)
3. Назначения на должность или утверждение в должности. (ст. 19 ТК)
5. Судебного решении о заключении трудового договора.
Стороны соглашения:
· работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
· Работодатель – физическое – юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. (ст. 20 ТК)
В качестве работника заключать трудовой договор могут только лица достигшие 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности. Несовершеннолетние в возрасте от 14-18 лет могут заключать трудовые договоры при наличии каких-то доходов, степендий, заработка, и с письменного согласия своих законных родителей. Законные представители несут дополнительную ответственность по обязательствам, в том числе обеспечивают выплату заработной платы. Основные обязанности и права закреплены в ст. 21.
Работник имеет право на:
1. Заключение, изменение и расторжение трудового договора.
2. На предоставление ему работы обусловленной трудовым договором.
3. На рабочее место соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда.
4. На своевременную и в полном объёме заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количественной и качественной выполненной работой.
5. На отдых обеспечиваемый установление нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных категорий, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
6. На полную достоверную информацию об условиях труда и требованиям охраны труда на рабочем месте.
7. На профессиональную подготовку, переподготовку и повышением своей квалификации.
8. На объединение, включая право создания профессиональных союзов и вступление в них.
9. На участие в управлении организацией.
10. На ведение коллективных переговоров и заключение коллективных трудовых договоров.
11. На защиту своих трудовых прав всеми допустимыми способами.
12. Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку.
13. Возмещение труда причинённого в связи с исполнением трудовых обязанностей и компенсацией морального вреда.
14. Обязательное соц. страхование.
Работник обязан:
1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
3. Соблюдать трудовую дисциплину.
4. Выполнять установленные нормы труда.
5. Соблюдать требования по охране труда и обеспеченью безопасности труда.
6. Бережно относится к имуществу работодателя и других работников. Незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю по возникновении ситуации представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Ст. 22 ТК «закреплённые основные права и обязанности работодателя»
Работодатель имеет право:
1. Заключать изменять и расторгать трудовой договор с работником.
2. Вести коллективные переговоры и закл. коллективные договоры.
3. Поощрять работников за добросовестный коллективный труд.
4. Требовать от работников исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу.
5. Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.
6. Принимать локальные нормативные акты.
7. Создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.
Обязанности работодателя:
1. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.
2. Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
3. Обеспечивать безопасность и условия труда соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда.
4. Обеспечивать работника оборудованием, инструментами, техническими приспособлениями, документациями и иными средствами необходимых для выполнения своих обязанностей.
5. Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
6. Выплачивать заработную плату в полном размере и в установленные сроки.
7. Вести коллективные переговоры заключать коллективные переговоры, заключать коллективные договоры.
8. Предоставлять представителям работника полную и достоверную информацию необходимую для заключения трудового договора.
9. Знакомить работников под роспись принимаемыми локальными нормативными актами непосредственно связанными с их деятельностью.
10. Своевременно исполнять предписания федерального органа исполнительной власти уполномоченного на ведение надзора и контроля.
11. Рассматривать представления соответствующих правсоюзных органов о выявленных нарушениях трудового законодательства, принимать меры по устранению выявленных нарушений и недостатков.
12. Создавать условия для участия работников в управлении организацией.
13. Обеспечивать трудовые нужды работников связанные с обеспечением своих трудовых обязательств.
14. Осуществлять обязательное соц. страхование.
15. Возмещать вред причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а так же компенсировать моральный вред в порядке и на условиях установленным трудовым законодательством.
2 – ст. 56 ТК определяет трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется:
· Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой ф-ии;
· Обеспечить условие труда;
· Оплатить труд.
Работник обязан:
· Лично выполнить обусловленную соглашением работу.
· Соблюдать правилам внутреннего трудового распорядка.
Трудовые договоры могут заключаться:
· На неопределённый срок.
· На определённый срок (не более 5 лет), срочный трудовой договор.
Срочный трудовой договор заключается, если нельзя заключить бессрочный.
Срочный трудовой договор заключается:
1. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
2. На время выполнения временных работ (до 2-х месяцев).
3. Для проведения работ связанных с заведомо временным расширением производства или объёма оказываемых услуг (до 1 года).
4. Для выполнения работ непосредственно связанных со стажировкой и проф. обучением работника.
5. В случаях избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу.
6. С лицами направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.
7. С гражданами направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
Кроме того по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
1. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а так же с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с мед. заключением разрешена работа исключительно временного характера.
2. С руководителями, заместителями и главными бухгалтерами.
3. С лицами, обучающимися по очной форме обучения.
4. С лицами, поступающими на работу по совместительству (ст. 59 ТК).
Запрещается ст. 60 ТК требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.
При заключении трудового договора впервые, работодатель обязан оформить трудовую книжку и свидетельство гос. пенсионного страхования.
Трудовой договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах.
При оформлении на работу работодатель издаёт приказ, который должен полностью соответствовать условиям трудового договора. Приказ должен быть объявлен работнику под роспись не позднее 3-х дневного срока с начала работы.
Перед подписанием трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника.
При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрен испытательный срок в целях проверки соответствия работника при приёме на работу.
Испытания не устанавливаются для:
1. Для лиц избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности.
2. Для беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до 1,5 лет.
3. Для лиц недостигших возраста 18 лет.
4. Для лиц окончивших, имеющих гос. аккредитацию образовательного учреждения начального, среднего и высшего проф. образования, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1-го года со дня окончания образовательного учреждения.
5. Для лиц избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
6. Для лиц приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию работодателей.
7. Для лиц заключающих трудовой договор на срок до 2-х месяцев (испытательный срок не должен превышать 3-х месяцев). Для руководителей (различных филиалов и т.д.) до 6 месяцев испытательный срок.
Изменение трудового договора, в том числе перевод на другую работу допускается только по согласованию сторон.
В соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от работы работника в случаях:
· Появившегося работника в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.
· Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда.
· Не прошедшего в установленном порядке обязательный мед. осмотр., а так же обязательное психиатрическое освидетельствование.
· При выявлении в соответствии с мед. заключением противопоказаний для выполнения работы обусловленной договором.
· В случае при остановлении действия на срок до 2-х месяцев специального права работника (лицензии, право на управление транспортным средством и т.д.).
· В случае наличие требования уполномоченных органов или должностных лиц.
Основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 ТК. Одним из видов выступает расторжение трудового договора – по согласованию сторон. Расторжение трудового договора в любое время регламентируется ст. 78.
Работодатель может расторгнуть договор по своей инициативе, если:
· Ликвидируется организация.
· Сокращаются численность или штаты.
· Работник не соответствует занимаемой должности (должно быть подтверждено результатами аттестации).
· Имеют место случаи неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (при наличии дисциплинарного взыскания).
· В случаях неоднократного грубого нарушения работником трудовой дисциплины.
· В случае совершении работником, выполняющим воспитательные ф-ии аморального поступка (ст. 81).
Днём прекращение трудового договора является последний день работы.
1. Рабочее время – это время, в течении которого работник выполняет трудовые обязанности (не должны превышать 40 часов в неделю; ст. 91 ТК).
Трудовое право – это отрасль права, наука и учебная дисциплина, изучающая общественные отношения связанные с применением наемного труда, как правило, по трудовому договору, устанавливает права, обязанности и ответственность участников данных отношений (работник, работодатель, объединение работников, объединение работодателей.
Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.
Трудовое право является частью системы российского права и, как любой элемент системы, оно взаимосвязано с другими отраслями права. Конституционное право является фундаментом всех отраслей, в том числе и трудового права, устанавливает основы правового регулирования трудовых отношений, закрепляя право на свободный труд, право на отдых, оплату труда, охрану труда, трудовые споры и забастовку, право на объединение в профсоюзы.
Наиболее обширную сферу пересечения трудовое право имеет с правом социального обеспечения , так как работа по трудовому договору дает право на получение трудовых пенсий, пособий по социальному страхованию. Государственная помощь безработным является формой социальной защиты граждан. Нормативные акты, регулирующие социальную защиту граждан, пострадавших от воздействия радиации, вооруженных конфликтов, устанавливают гарантии при прекращении трудового договора, предоставляют право на дополнительные отпуска. Можно проследить и обратную связь: прекращение трудового договора по инициативе работодателя по виновным основаниям влечет за собой понижение размера пособия по временной нетрудоспособности. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет меры социальной защиты при применении труда инвалидов, женщин, несовершеннолетних.
Пересечением трудового и гражданского права являются отношения по социальному страхованию граждан от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по возмещению вреда, причиненного здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей, а также по компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением и переводом.
Уголовным правом предусмотрена ответственность за нарушение правил охраны труда, необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.
Административный кодекс регулирует порядок государственного управления охраной труда, занятостью населения, а также ответственность за нарушение законодательства об охране труда, уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора, необоснованный отказ от заключения коллективного договора, невыполнение или нарушение коллективного договора.
В области пересечения трудового и финансового права находятся отношения по уплате обязательных страховых взносов в фонд социального страхования и иные специальные фонды.
Гражданско-процессуальное законодательство определяет порядок рассмотрения трудовых споров в судах.
Таким образом, трудовым правом регулируется обширный комплекс общественных отношений, являющихся предметом, как трудового права, так и иных отраслей российского права.
В ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантии определены как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом, в качестве цели применения установленных законодательством гарантий указано осуществление имеющихся у работников прав. Следовательно, гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам.
Трудовой кодекс РФ разделяет гарантии и компенсации на общие (при приеме на работу, переводах, оплате труда, расторжении трудового договора и др.) и специальные Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М: Юстицинформ, 2005 г. С. 264..
Источником финансирования гарантий и компенсаций могут быть как средства работодателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.).
Правовое регулирование условий предоставления гарантий и компенсаций не является прерогативой трудового законодательства и осуществляется с помощью федеральных законов и других нормативных правовых актов.
В соответствии со ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий, например, при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, работникам предоставляются определенные гарантии в случаях: 1) направления в служебные командировки; 2) переезда на работу в другую местность; 3) исполнения государственных или общественных обязанностей; 4) совмещения работы с обучением; 5) вынужденного прекращения работы не по вине работника; 6) предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска; 7) прекращения трудового договора по отдельным основаниям; 8) задержки по вине работодателя выдачи работнику его трудовой книжки при увольнении.
Естественно, данный перечень гарантий не является исчерпывающим, поскольку установление дополнительных гарантий в соглашениях, коллективных договорах, иных локальных актах организации, трудовом договоре улучшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В связи с чем их установление не вступает в противоречие с законодательством.
К числу основных прав работника относятся: 1) предоставление работы по обусловленной в трудовом договоре функции; 2) право на соответствующие действующим стандартам условия труда; 3) получение вознаграждения за выполненную работу. Соответственно и гарантии призваны обеспечивать осуществление перечисленных прав. Например, работник может отсутствовать на работе по установленным в законодательстве причинам. В этом случае ему гарантируется сохранение рабочего места и среднего заработка.
Права работников могут иметь имущественный или неимущественный характер.
Существующие гарантии для осуществления этих прав могут быть также имущественного или неимущественного характера. В частности, при отсутствии работника на работе в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда, нераспространение персональных данных. Перечисленные гарантии могут быть признаны неимущественными, так как они не имеют определенной для работника стоимости Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. - 2003. - № 11. С. 24..
В период отсутствия работника на работе в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение средней заработной платы. Данная гарантия имеет имущественный характер, поскольку связана с предоставлением работнику движимого имущества в виде денежных средств в определенном размере.
Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место. В связи, с чем главной неимущественной гарантией является предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по уважительным причинам, признаваемым таковыми законодательством, например при нарушении сроков выплаты заработной платы.
Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы. В связи, с чем они всегда связаны с размером получаемой работником средней заработной платы. Поэтому предоставление имущественных гарантий имеет непосредственную связь с размером среднего заработка работника.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда. При этом неимущественные гарантии призваны обеспечивать сохранение прежних условий трудовой деятельности, в частности места работы. Имущественные гарантии всегда связаны с получаемой работником заработной платой Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. - 2003. - № 11. С. 24..
Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечением прав, возникающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако работодатель обязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с соблюдением требований трудового законодательства и после его увольнения. Таким образом, данная гарантия действует и после прекращения трудовых отношений. Однако несоблюдение работодателем данной гарантии влечет за собой возможность получения работником после прекращения с ним трудовых отношений причиненных убытков по правилам гражданского законодательства. При этом лицо, с которым прекращены трудовые отношения, может требовать не только возмещения убытков, возникших в связи с отказом от соблюдения работодателем неимущественных гарантий, но и компенсации морального вреда Миронов В.И. Трудовое право России. - М., 2006. С. 354..
Имущественные гарантии также действуют параллельно с трудовыми отношениями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам. Однако наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которые прекращены.
В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях. Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например, права на возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
1.1 Понятие гарантий в сфере труда
1.3 Гарантии работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей
1.4 Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
1.5 Гарантии работникам при увольнении
1.6 Гарантии работникам при временной нетрудоспособности
1.7 Гарантии выборным работникам
1.8 Понятие компенсаций в сфере труда
1.9 Компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовой деятельности
1.10 Компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность
1.11 Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением
1.12 Компенсации, связанные с прохождением лечения работниками
1.13 Защита трудовых прав работников
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ В ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ
2.1 Права физических лиц
2.2 Гарантии при заключении гражданско-правового договора (на примере договора подряда)
2.2.1 Понятие гражданско-правового договора
2.2.2 Гарантии, предоставляемые подрядчику
2.3 Гарантии защиты результата интеллектуальной деятельности
2.3.1 Понятие интеллектуальной деятельности и ее результата
2.3.2 Функции гражданского права по охране и использованию результатов интеллектуальной деятельности и приравненных к ним средств индивидуализации
2.4 Гарантии защиты гражданских прав
ГЛАВА 3. СООТНОШЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ В ТРУДОВОМ И ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ
3.1 Правовая природа трудового договора и гражданско-правового договора
3.2 Отличие трудового договора от гражданского договора
3.3 Гарантии работникам при сочетании договоров двух видов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Источником финансирования гарантий и компенсаций могут быть как средства работодателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.).
Правовое регулирование условий предоставления гарантий и компенсаций не является прерогативой трудового законодательства и осуществляется с помощью федеральных законов и других нормативных правовых актов.
В соответствии со ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий, например, при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, работникам предоставляются определенные гарантии в случаях: 1) направления в служебные командировки; 2) переезда на работу в другую местность; 3) исполнения государственных или общественных обязанностей; 4) совмещения работы с обучением; 5) вынужденного прекращения работы не по вине работника; 6) предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска; 7) прекращения трудового договора по отдельным основаниям; 8) задержки по вине работодателя выдачи работнику его трудовой книжки при увольнении.
Естественно, данный перечень гарантий не является исчерпывающим, поскольку установление дополнительных гарантий в соглашениях, коллективных договорах, иных локальных актах организации, трудовом договоре улучшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В связи с чем их установление не вступает в противоречие с законодательством.
К числу основных прав работника относятся: 1) предоставление работы по обусловленной в трудовом договоре функции; 2) право на соответствующие действующим стандартам условия труда; 3) получение вознаграждения за выполненную работу. Соответственно и гарантии призваны обеспечивать осуществление перечисленных прав. Например, работник может отсутствовать на работе по установленным в законодательстве причинам. В этом случае ему гарантируется сохранение рабочего места и среднего заработка.
Права работников могут иметь имущественный или неимущественный характер.
Существующие гарантии для осуществления этих прав могут быть также имущественного или неимущественного характера. В частности, при отсутствии работника на работе в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда, нераспространение персональных данных. Перечисленные гарантии могут быть признаны неимущественными, так как они не имеют определенной для работника стоимости .
В период отсутствия работника на работе в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение средней заработной платы. Данная гарантия имеет имущественный характер, поскольку связана с предоставлением работнику движимого имущества в виде денежных средств в определенном размере.
Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место. В связи, с чем главной неимущественной гарантией является предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по уважительным причинам, признаваемым таковыми законодательством, например при нарушении сроков выплаты заработной платы.
Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы. В связи, с чем они всегда связаны с размером получаемой работником средней заработной платы. Поэтому предоставление имущественных гарантий имеет непосредственную связь с размером среднего заработка работника.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда. При этом неимущественные гарантии призваны обеспечивать сохранение прежних условий трудовой деятельности, в частности места работы. Имущественные гарантии всегда связаны с получаемой работником заработной платой .
Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечением прав, возникающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако работодатель обязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с соблюдением требований трудового законодательства и после его увольнения. Таким образом, данная гарантия действует и после прекращения трудовых отношений. Однако несоблюдение работодателем данной гарантии влечет за собой возможность получения работником после прекращения с ним трудовых отношений причиненных убытков по правилам гражданского законодательства. При этом лицо, с которым прекращены трудовые отношения, может требовать не только возмещения убытков, возникших в связи с отказом от соблюдения работодателем неимущественных гарантий, но и компенсации морального вреда .
Имущественные гарантии также действуют параллельно с трудовыми отношениями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам. Однако наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которые прекращены.
В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях. Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например, права на возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.
В ст. 166 ТК РФ служебная командировка определена как поездка работника по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, например проводников поездов, или имеет разъездной характер, служебными командировками не считаются, так как осуществление служебных поездок в этом случае является составной частью трудовой функции, то есть имеет постоянный характер. Данное определение позволяет выделить несколько юридически значимых обстоятельств, доказанность которых позволяет признать поездку работника служебной командировкой.
Во-первых, таким обстоятельством является наличие у работника места постоянной работы. Данное место может быть определено в локальных актах организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, либо в трудовом договоре. Командировка предполагает исключение из общих правил выполнения обусловленной трудовым договором работы, поскольку ее выполнение происходит вне места постоянного нахождения работника.
Современное социально‑экономическое положение России характеризуется обострением ситуации на рынке труда. Численность высвобождающихся работников преобладает над численностью принятых на работу. Изменяется структура вакантных мест. Среди негативных тенденций следует отметить нарастание реального дефицита работников ключевых массовых профессий, усиление нерационального характера занятости населения, снижение эффективности использования трудового потенциала, появление новых диспропорций на рынке труда и занятости, зачастую нарушаются права граждан в этой области. Сфера труда оказалась, таким образом, одним из основных источников социальной напряженности. Ситуация в указанной сфере в Российской Федерации свидетельствует о том, что способность рынка труда к саморегулированию на сегодняшний день все еще незначительна. Данное обстоятельство предопределяет необходимость использования элементов государственного правового регулирования.
Правовые нормы дают возможность охватить общим правилом процесс той или иной работы, распределение и обмен продуктов труда, подчинить действия отдельного человека общим условиям этого процесса. В результате правого регулирования достигается упорядочение и нормативное развитие социально‑трудовых отношений, обеспечивается слаженность в работе и координация трудовой деятельности людей и их объединений.
Правовой основой законодательства в любой области общественных отношений является Основной Закон страны – Конституция Российской Федерации 1993 г. В нашем контексте это ст. 37 Конституции.
Свобода личности в государстве немыслима без свободного труда. Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически свободного человека – владельца товара «рабочая сила», имеющего стоимостное выражение.
Свобода труда неразрывно связана с формой привлечения людей к труду. В основе свободного труда всегда лежит договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор (контракт) является одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятие отдельными видами общественно полезной деятельности может быть опосредовано: отношениями членства, актами избрания и (или) назначения на должность; гражданско‑правовыми договорами подряда, поручения, комиссии; контрактами о службе в Российской армии, в органах внутренних дел, Федеральной службе безопасности РФ и др.
Занятие индивидуальной предпринимательской деятельностью каким‑либо договором не оформляется.
Следует подчеркнуть, что и в тех случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или) назначения на должность, свобода труда проявляется в том, что гражданин предварительно и добровольно выразил свое желание трудиться на конкретной должности.
Труд является свободным лишь в обществе, социальная политика которого направлена на искоренение любой дискриминации, имеющей, как это записано в ст. 1 Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., следствием всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, либо ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Это актуально и в настоящее время, в особенности в том, что касается равенства возможностей на рынке труда работающих женщин, молодых специалистов, да и молодежи в целом, инвалидов, лиц старше 45–50 лет.
Конституционный принцип «труд свободен» неотделим от конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию . Свобода выбора рода деятельности и профессии в любом обществе не носит абсолютного характера, так как она подвержена экономическому принуждению и вмешательству государства в отношения, складывающиеся на рынке труда. При этом государство должно поддерживать баланс интересов лиц наемного труда, самозанятых, работодателей и общества в целом. Для достижения указанного результата государство использует комплекс мер, направленных на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Создание цивилизованного рынка труда диктует, чтобы государство проводило гибкую политику и не вмешивалось в регулирование тех вопросов в области труда и занятости, которые могут быть разрешены в коллективных договорах и при помощи эффективно действующего института социального партнерства. В качестве примера именно такого подхода к решению социальных проблем можно привести Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002–2004 гг.
Конституционной гарантией свободы труда в российском обществе является норма ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, запрещающая принудительный труд. Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. в ст. 2 определяет принудительный или обязательный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого‑либо лица под угрозой какого‑либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Не является принудительным трудом, согласно международно‑правовым актам, в том числе и названной Конвенции, работа или служба, выполнение которой требуется от гражданина в силу закона об обязательной военной службе и для работ чисто военного характера или работ по приговору суда. Труд в условиях чрезвычайных обстоятельств (землетрясение, наводнение, пожар, война и т. п.) также не относится к принудительному. В указанной конвенции закреплены положения: о возрасте трудоспособных мужчин (минимальном и предельном), дающем право привлекать их к принудительному труду (ст. 11); о продолжительности использования такого труда в течение года (ст. 12); об оплате и условиях применения этого труда (ст. 14–17). По характеру эти международные нормы выступают гарантиями прав человека, труд которого используется принудительно. При этом необходимо учитывать, что речь идет только о мужчинах, так как женщины не могут привлекаться к такому труду, кроме принудительного труда по приговору суда.
В 1957 г. МОТ приняла Конвенцию № 105 «Об упразднении принудительного труда», где перечислены формы принудительного или обязательного труда: 1) средство политического воздействия или воспитания; 2) наказание за наличие, выражение политических взглядов, идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; 3) метод мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития; 4) средство поддержания трудовой дисциплины; 5) наказание за участие в забастовках; 6) дискриминация по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания. Ни в одной из этих форм труд граждан в России не применяется.
Законодательство о труде также содержит положения о запрете принудительного труда, выступающего антиподом труда свободного. Так, ст. 4 Трудового кодекса (ТК) РФ воспроизводит конституционную норму. Раздел III ТК РФ «Трудовой договор» конкретизирует рассматриваемое конституционное положение, в частности, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Во‑первых, государство считает свободным лишь такой труд, который применяется на условиях государственных стандартов труда, закрепленных в ТК РФ и других нормативных актах о труде; во‑вторых, работника нельзя без его согласия заставить выполнять иную работу, а не ту, на которую он принят. Сказанное подтверждает и норма ст. 72 ТК РФ, допускающая перевод работника на другую работу только с его согласия, за исключением случаев, установленных в ст. 73 и ст. 74 ТК РФ.
Характеристика права на труд всегда связана с набором тех правомочий гражданина, которые ему гарантированы государством при использовании им способности к труду. Нормативное содержание конституционного права на труд, исходя из смысла ч. 1–3 ст. 37 Конституции РФ, включает: правомочие на свободный труд, т. е. труд, который работник свободно выбирает или на который он свободно соглашается; правомочие свободно распоряжаться своими способностями к труду; правомочие свободно выбирать род деятельности и профессию; правомочие на труд в безопасных и здоровых условиях труда; правомочие на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; правомочие на защиту от безработицы, правомочие на защиту права на труд в судебном порядке.
Конституция РФ, в рассматриваемом контексте, соответствует положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., провозгласившей, что «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы», и ч. 1 ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., где говорится о том, что «государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права».
Право на труд в безопасных и здоровых условиях труда неразрывно связано с охраной труда, решению проблем которой Российское государство придает особое значение. Об этом свидетельствует и принятие ФЗ от 17 июля 1999 г. № 181‑ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Как следует из преамбулы закона, им устанавливаются правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, направленные на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Охрана труда в этом законе рассматривается как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально‑экономические, организационно‑технические, санитарно‑гигиенические, лечебно‑профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
По‑новому в законе определяются условия труда как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Дается и определение безопасным условиям труда, при которых воздействие на работающих граждан вредных или опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности.
Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются : 1) здоровые и безопасные условия труда, закрепленные в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда в пределах своих полномочий, а также полномочий, переданных им органами государственной власти субъектов федерации в установленном порядке; 2) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников; принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов федерации об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда; государственное управление охраной труда; 3) государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда; содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда.
Вопросам охраны труда также посвящен Раздел X ТК РФ.
Согласно ст. 212 ТК РФ, создание безопасных и здоровых условий труда возложено на работодателя. Помимо конкретизации этой нормы через обязанности работодателя, закрепленные в ТК РФ, Правительство РФ в Постановлении от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда», ввело единые нормативные требования по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда, обязательные для федеральных органов исполнительной власти и предприятий всех форм собственности.
Постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 утверждено Положение о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда и социального развития РФ (с 6. 04. 2004 г. – Министерство здравоохранения и социального развития). К числу ее основных задач и подведомственных ей государственных инспекций труда относится осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда среди работников и работодателей.
Среди мер, направленных на соблюдение здоровых и безопасных условий труда, следует назвать возможность привлечения нарушителей к материальной, административной или уголовной ответственности.
Наемный труд всегда труд возмездный. Государство, регламентируя вопросы оплаты труда в ТК РФ и других нормативных актах, основывается на двух положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ: о запрете какой‑либо дискриминации в оплате труда и об установлении минимального размера оплаты труда, обязательного для всех категорий работодателей. Поскольку речь идет о запрете какой‑либо дискриминации в оплате труда, то, следовательно, этим понятием охватываются все критерии, перечисленные в ч. 2 ст. 19
Конституции. Учитывая, что установленный в ней перечень обстоятельств не является исчерпывающим, должна быть исключена дискриминация в оплате труда и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников и результатами их труда.
В то же время не является дискриминацией дифференциация оплаты труда в зависимости от условий труда, квалификации работника, занимаемой должности, интенсивности, напряженности, сложности выполняемой работы, социальной значимости рода деятельности, профессии и некоторых других критериев.
Значение фиксируемого государством минимального размера оплаты труда можно рассмотреть с двух сторон. Во‑первых, он служит расчетным показателем (прямым или косвенным) для установления заработной платы (вознаграждения за труд) тем работникам, труд которых оплачивается за счет средств бюджета (федерального или субъектов федерации). Во‑вторых, он выступает государственной гарантией минимального вознаграждения за труд, ниже которого никто не может его оплачивать. В то же время нельзя не обратить внимания на то, что ныне установленный минимальный размер оплаты труда в 4 раза ниже прожиточного минимума, который теперь устанавливается в законодательстве субъектов федерации. Очевидно, что этот уровень вряд ли отвечает провозглашенным в ст. 7 Конституции целям социального государства, политика которого должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Закрепление права на индивидуальные споры в ст. 37 Конституции РФ выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в гл. 60 ТК РФ. Индивидуальным трудовым спором принято считать неурегулированное разногласие по вопросам применения законодательства о труде, положений коллективного договора или соглашения, заключенного в порядке социального партнерства, возникшее между работником и работодателем и поступившее на рассмотрение комиссии по трудовым спорам (КТС) или суда.
В тех случаях, когда трудовые права работников нарушаются примененным или подлежащим применению законом, в отношении которого возникла неопределенность в вопросе о том, соответствует ли он Конституции, они могут обратиться с жалобой в Конституционный Суд. Суды общей юрисдикции также вправе направить запрос в Конституционный Суд с соблюдением требований ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации».
В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ установлено также право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом различных способов их разрешения, включая право на забастовку. Таким законом выступает ФЗ от 23 ноября 1995 г. № 175‑ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ТК РФ – глава 61. В ст. 2 Закона от 23 ноября 1995 г. коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально‑трудовых отношений. Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры и забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). В их разрешении также участвует служба, являющаяся государственным органом, компетенция которого определена названным Федеральным законом и Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468.
Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» определил, какие забастовки являются незаконными. Так, согласно ч. 2 ст. 17 Закона, забастовки, которые создают реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, признаются незаконными. В ч. 3 этой же статьи незаконными признаются забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Кроме того, право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении.
Основные положения законодательства о рабочем времени и праве на отдых сосредоточены в разделах IV и V ТК РФ. Закон устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени в 40 ч в неделю. Привлечение к сверхурочной работе допускается в исключительных случаях и оплачивается в повышенном размере. Для некоторых категорий работников установлено сокращенное время (работники моложе 18 лет, лица, занятые на работах с вредными условиями труда, учителя, врачи и др.).
Педагогические работники в порядке, установленном в п. 5 ст. 55 Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12‑ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании"» пользуются правом на нормированный шестичасовой рабочий день и сокращенную рабочую неделю (не более 36 ч). Постановлением Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. № 1052 утвержден Перечень образовательных и других учреждений, предприятий и организаций и должностей, работа в которых дает право на ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска. Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений, установленную Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 (с изм.).
По соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (ребенка‑инвалида или инвалида с детства в возрасте до 18 лет), администрация обязана устанавливать по их просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Труд на таких условиях не влечет для работников каких‑либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Выходные дни для большинства работников – суббота и воскресенье. На непрерывных производствах, в сфере обслуживания и в некоторых других отраслях народного хозяйства выходные дни устанавливаются по скользящему графику, графику сменности.
В стране предусмотрено 11 праздничных дней в году. Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1 и 2 января – Новый год; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 и 2 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 7 ноября – годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения; 12 декабря– День Конституции Российской Федерации. При совпадении выходного и нерабочего праздничных дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается в особом порядке.
ТК РФ определяет минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, которая составляет 28 календарных дней. ТК РФ и другие нормативные акты предусматривают отпуск большей продолжительности и дополнительные отпуска с учетом условий труда, стажа работы на одном предприятии или выслуги лет на государственной службе и др. Предприятие за счет собственных средств, вправе увеличивать продолжительность ежегодного отпуска своим работникам.
Закрепление в Конституции права на защиту от безработицы имеет жизненно важное значение для всех лиц наемного труда, а также общества в целом. Стремление любого общества к полной занятости связано не только с тем, что трудом создаются материальные блага и услуги, но и с тем, что вознаграждение, которое получают трудящиеся, дает им возможность осознавать свою социальную роль в обществе и приобрести чувство самоуважения, связанное с этим. Практически все важнейшие международно‑правовые акты о правах и свободах человека и гражданина содержат положения о взаимообусловленности свободного труда, свободного выбора рода деятельности и профессии и защиты от безработицы.
Международный кодекс труда, состоящий из конвенций и рекомендаций МОТ, наиболее обстоятельно решает вопросы защиты от безработицы в Конвенции МОТ № 122 «О политике в области занятости» 1964 г. и в Конвенции МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» 1988 г. Эти конвенции рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. Конечной целью этой политики является обеспечение того, чтобы: 1) имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет ее; 2) такая работа была как можно более продуктивной (в это понятие обычно вкладывается следующий смысл: выполняемая работа должна соответствовать профессиональным и физическим возможностям работника и приносить максимальную пользу общества и чувство удовлетворения гражданину); 3) существовала свобода выбора вида занятости и имелись широкие возможности для каждого трудящегося получить профессиональную подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, происхождения или социального положения. Претворение в жизнь указанных целей требует значительных материальных ресурсов. Вот почему на каждом конкретном историческом этапе развития страны политика в сфере занятости основывается на учете уровня экономического развития и взаимной связи между целями в области занятости и другими социально значимыми целями общества.
